[知识]：目标的设定要有令人振奋的关键结果作为衡量。比如说我们在进行新产品开发中设定的目标是推出一个最小可行产品。那么怎么衡量这个目标是否达到了呢？只是简单地发布一次就可以应付了事了吗？实践证明这样是行不通的，所以要用三个关键结果来进行落地：量化为40%的访问量，8分的净推荐值和15%的转化率。

[A1]：即使不是产品经理，不懂产品开发，我们在日常生活和工作中也偶尔会设定出含糊的目标。我就曾经设定过持续学习，一年阅读50本书的目标。这个目标乍一看好像很有衡量度，但是这个目标只是有过程，没有输出成果的，即便阅读了50本书也没有办法衡量我学习成长的真实成效，所以读了一大通，累个半死，最后的收效甚微。

[A2]：后来我修改了这个目标为三个月内推出1天的沟通课。三个关键结果：1:找到三个常见的沟通问题。2:输出30页PPT。3:做一次沙龙分享。这样调整之后我的思路被打开，会去沟通学员需求，准备分享内容，同时也会大量有输出地阅读。

[原因]：为什么需要OKR呢？作为职场工作者，经常会设定目标，但是很多目标的设定既没有成效，也没有激励性，又没有可衡量性，造成目标与执行脱节。

[好处]：采用OKR方法有三个好处，1聚焦到产出成果上，2有效地激励团队全力以赴地进行工作，3更容易衡量目标的达成程度，从而有效地跟踪目标的完成情况。

[不然坏处]：如果不这样做我们往往会设定空洞的目标、故意隐藏实力、或者执行中渐渐偏离了目标的方向，造成巨大的浪费。

[适用场景]：当然，OKR也不是万能的，它特别适合于创业者、产品经理进行创新团队的目标管理；而对于持续运营、客户服务等事务性的工作的目标设定则有很大的难度。

［A1］：刚刚我们了解了通过关键结果设定目标的方法，请每个人回想一下自己在学习或工作中有没有经历过设定目标不明确，导致目标流产的类似的情境或失败的经验，请大家在小组内分享，每人1～2分钟。

有哪位小伙伴可以用1分钟分享一下自己的经验或者听到的故事。

组织培训的时候，通常是戴高帽，要培训对工作产生价值，培训更落地，主管领导的腰杆也能绷直。但是实际上没有方法去衡量这个培训到底什么样算是有价值，比如上周搞的外贸经理培训，我们把片区6个团队组织在大连，请了6个带教老师，分别对应不同公司的人，给他们上午讲课，下午实践，周一组织动员会，周五的时候还搞了交流会，目的是为了让培训更有效果，对我们的业务有更深的作用，但是评估表反馈表收上来之后，其实也没办法拿出依据来衡量到底做的培训有没有效果。

［A2］：下面请大家拿出一张便签，用1分钟的时间改写自己的目标，写出一个关键结果。注意不要表决心，要尽可能符合Smart原则，具体、可衡量、可落地等。