执行：请求别人指导你

要想营造相互指导的氛围，最好的办法不是把烫手的山芋丢给别人，而是要亲自做出表率。你可以询问老板、同事或下属对你的表现有什么看法。其中，请求你的同级或下属指导你的做法会对团队产生更大的影响。如果你想让你的下属向他们的下属寻求反馈意见，最好的办法就是让他们知道你也愿意向自己的下属寻求反馈意见。

你应该向他们提出一个具体的话题，这样他们更容易表达自己的意见。“我的表现怎么样？”是一个很难回答的问题。“关于我跟客户的那次会谈，你作为旁观者，对我有什么建议吗？”或者“你知道我怎样才能更有效地处理定价问题吗？”这样的问题回答起来要容易得多。

请求他人向你提供建议仅仅是一个开始。你应该仔细倾听别人的建议，看一看哪些方法能够为你所用。当你学到新的方法，应该让他们知道这件事。对于向你提出建议的人来说，你所能提供的最好的回报就是把其中的一些建议付诸实践。

   【I】我们很容易评价别人的表现，却对自己的工作很难作出判断。若没有别人的反馈我们恐怕只是管中窥豹，不能把情况看的更加全面、清晰，从而使我们的能力得到提升。那么问题来了，有什么方法可以让身边的人更乐意更好地给我们反馈呢？

一要做出表率。你可以询问老板、同事、下属、家人、朋友关于你某项工作的反馈，潜移默化中，也就影响了你的下属向他们的下属寻求反馈的意识和习惯。

    二要提出具体话题。比如“我跟客户的会谈，你作为旁观者，对我有什么建议吗”而不是“我的表现怎么样”这样宽泛的、让人难以回答的问题。

三要付诸实践。把能为你所用的一些建议付诸实践，并让向你提供反馈的人知道，甚至可以详细讲讲你是如何采纳他们的反馈的，这个反馈给你带来怎样的变化。

   【适用边界】

你想在某个方面有所进步或突破，或者想要完善某个体系，在行为之后，向他人请求反馈。或者你用了某种新思路新方法新产品等也可以使用这个方法向他人请求反馈。

【举个例子】

有一次演讲，我问同事的意见，“你觉得怎么样？”我成功的犯了“宽泛问题”的毛病。他回答：“蛮好的。”“哪里好呢？”我又问，他说 “挺流利的，放松去讲就好了”。结果我真以为自己讲还不错，说不定还会得个小奖，结果大失所望。一方面，同事可能为了让我放松没提出具体的反馈；另一方面我没有说明具体需要反馈的点，是内容？结构？还是语速？碍于面子我更没有向下属征询过反馈信息，但我却非常期待他们多来问我，还把他们主动问我,看作是理所当然的事，看了这个拆页，才发现“自以为是”太害人啦。

如果再给我一次机会，就演讲的问题我会和同事说，关于我的演讲，我想向你寻求一些反馈意见：“我演讲的语速你听了舒服吗？你有什么建议”，因为平时语速偏快，担心演讲太快大家思绪跟不上。如果同事或朋友们的反馈非常有效，我会找个时间当面告诉他：“我用了你反馈的方法，顺利解决了问题，也掌握了一个新技能点，太感谢啦。”

   【A1】提问设计，激活过往经验

    回想一下，在过去1个月内，你有没有因为直接向他人请求反馈，霸王硬上弓，被拒绝或被敷衍，而体验不良好？具体是和谁，在什么地方，有怎样的对话？可以先思考30秒，然后在小组里讨论。

    【案例分享】

    上完课进行回访：“这次的课对你有收获吗？”（其实想问哪些点最吸引你），学员回答：“多少还是有点收获的”（这回答怎么听着好像这课不怎么样呢？扎心了）

    【A2】提问设计，催化应用

    今晚活动之后，你打算如何借鉴原文的步骤向别人请求反馈呢？请大家拿出一张便签，写一写在一周时间内，你计划什么时候，在哪里，就什么事情，向谁寻求反馈？

    【案例分享】

    下周一要去面试新的管理岗位，明天上午请同事反馈一下自己在管理中任务分工方面的不足。我会说：这段时间哪些任务分工让你觉得特别没有积极性？如果同事的反馈能让我找到在这方面提升的点和方法，当我在新岗位使用之后，我会通过电话向他表示感谢，并告诉他使用的情况。