[I]拆书家讲解引导

大家看的差不多了，那我们一起开始内容的探讨吧！没看完也没关系，我会对原文作主要的讲解。

在大家往常工作中是否遇到过这样的场景：会议过程各方诸侯畅所欲言、各有所辞，会议过去了两个小时，大家也不知道到底谈了哪些什么。。。

或者是有时候领导召集大家开会明明是解决问题A的，大家讨论的过程逐渐沿着话题B被带跑了会议主题

这种现象往往是由于参与者对主题的无限发散，始终没有回到问题的根本。

我们片段中介绍的聚焦式会话就是一种可以有效促进发散和聚焦结合、发言有序的对话方式，原文称之为“发现对话”。这个工具一般需要应用在一些需要有明确答案或者行动计划的沟通中。比如：针对解决某一问题的会议讨论、针对客户的需求访谈等等

片断主要为我们介绍了聚焦式会话的四个层面，这四个层面分别是：数据层面objective、感受层面reflective、理解层面interpretive、决定层面decisional，英文缩写：ORID

[I]之细化行动步骤

数据层面，是基于事实出发，这里的“数据”可以是指在某一时间或事件里真实发生的事情，可以是你听到、看到、感受到、闻到的，但凡是你的感官可以获得的都属数据层面，你可以这样提问：这个过程中给你你印象最深的是什么？/发生了什么呢？

为了让大家更好的理解，我就先拿今天我们拆书现场为例，来一一解释这四个层面。

首先在数据层面你可以这样提问：

[问]：从你进入会场到现场给你印象最深的是什么？   

[答]：于我而言，我今天看到有一位非复泰员工的场外人员加入复泰的专场拆书。

体验层面，是基于某一数据你的心情、感想、或者是对相关事件的联想。你可以这样提问：你的感受是什么？（可以是情绪、想法或关联事件）

[问]：结合上面的例子，可以这样继续提问：你当时是什么心情？

[答]：其实我当时的心情是很惊喜的。

理解层面，基本是基于数据层面的事件和体验层面的感情和联想的理解和价值。你可以这样提问：你是怎么样看待的？

[问]：在惊喜的看到一个非复泰员工加入复泰场拆书，你是怎么看待的？

[答]：首先我是表示非常欢迎的，其次她有可能是客户或者是授课老师想要对复泰多一些了解的。

决定层面，在对事件有感知和了解的基础上有新的想法和行动。你可以这样提问：你打算怎么做？

[问]： 再次回到刚刚的案例事件中，你当时有什么想法是可以付诸于实践的？

[答]：我当时是想着：一定要好好表现，让这位非复泰同事的伙伴可以有一个好印象！

这种对话方式更容易促动对话者思考从而产出高品质结果，一般可以用于：会议总结（周、月）、活动\项目回顾、需求访谈等方面。

[举例子]

我是一个培训顾问，经常会有客户来找我要给公司领导安排领导力的培训，让推荐老师，

如果是以前客户给我打电话咨询的时候，我可能就会整理几个关于领导力的课程给客户，让他们自己确定上哪门课，其实在我推荐课程的时候往常都会很为难，因为领导力是一个很大的概念，没有具体目标和方向真是不好下手。

后来学习了ORID，我就经常应用在我的工作中，印象最深的是有一次一个客户打电话过来同样是要关于领导力的培训，这次我就跟他说：领导力是一个大的范围，你是要关于哪方面的呢？他也说不上来，然后我就用了ORID的对话方式问他：

[我] ：     是什么事情让你一定要安排领导力的培训呢？

[客户]：很多中层领导带不出来人，还一直投诉我们人力资源部招来的人能力不行。

[我]  ：     那对此您的感受是什么呢？

[客户]：既无奈又冤枉。

[我]    ：   那您是怎么理解这件事的呢？

[客户]：我们人力资源部招人是有很多硬性指标的，经过层层筛选后会再经过一轮测评，根据测评结果再放到合适的岗位上的，派给他们的人基本都是高素质人才但是上手都特别慢，我觉得他们培育下属的方式方法可能有些欠缺。

[我]   ：    既然是这样，那您认为当下我们最需要做的培训是什么呢？

[客户]： 这样的话，我想应该是先安排部属培育的课。

然后我们就达成共识，应该先给他们的领导安排部属培育的课。这样一个需求沟通的过程客户也会觉得我很专业，可以真正的了解他们的需求帮他们一起解决问题。

对于ORID的过程我刚刚做了一些讲解和举例，那现在我们一起练习一下吧。我们先分个组，相邻的两位为一组，一会的演练中会有A和B两个角色，请愿意演A的举手，愿意演B的举手。

【A3】之场景设计

现在请大家设想这样一个场景：公司决定将会在8月的第一周做半年度总结工作，形式是：每个员工向自己的直属领导汇报。这个过程中领导即需要清楚员工过去半年的真实情况、又要了解他下半年的工作计划，那作为领导的你应该怎么样进行这段对话呢？

请大家结合今天现场的RIA给出的四个步骤开始领导与员工的半年度总结对话。

【A3】之小组讨论

现在来给大家分角色啦，刚刚举手选A的做领导、举手选B的做员工，组内预演3分钟，三分钟后我们选一组现场演练。

大家开始吧！

【A3】之角色扮演

领导：过去的半年里，在工作上有什么事情让你印象最深刻？

员式：最深刻的事情是最近部门主管主动轮岗

领导：知道这件事以后你的感受是什么？

员工：有些遗憾和可惜的

领导：对于这件事你是怎么看待的？

员工：我觉得她本来可以在这个岗位做的很好，现在跳到一个陌生的部门也是一个挺大的挑战，对于部门来说也是一个损失，对于我来说也要面临更大的压力。但也有可能是一个机遇，对于本部门员工来说也更多了一个上升的空间和机会，如果再来一个新的主管可能会带来一些新的管理思路，可能会更好!总的来说即要保证组织利益也要兼顾个人成长，袜，努力实现双赢利。

领导：结合这件事对你的影响，未来你打算怎么做？

员工：首先近期要花费更多的时间在这个部门事务性的工作中，更重要的是在三个方面：1、梳理（方向）愿景 2、设计一些可自行运转机制 3、做一些自身的提升

结束

感谢两位的演练，过程中运用了ORID四个细化步骤的来做了季度总结。当然半年的总结我们短短的几分钟是讲不完的，今天在这里只是希望将这个工具带给大家，希望在大家以后的总结、访谈、会议等场合能够帮助到大家，我今天的RIA现场到这里就结束了，谢谢大家的参与！