要想形成不同的想法，最有效的方法是什么呢？对话高手的做法是，想办法放慢节奏，然后控制自己的行为方式，具体做法如下所示。

行为方式回顾

要想放缓转瞬即逝的主观臆断过程，避免随之出现的激动行为，你应当沿着行为方式模型一级一级地向前反推。这个过程需要费点儿脑力，首先你应当停止当前的做法，然后分析自己为什么会这么做。整个反推过程如下所示。

【行为】关注你的行为表现，询问：我是否表现出沉默或者暴力应对的方式？

【感受】确定行为背后的感受，询问：是什么情绪导致我做出这种行为？

【想法】分析感受背后的想法，询问：产生这种情绪的想法是什么？

【见闻】寻找想法背后的事实，询问：这种想法的形成有何依据？

通过这个反推过程，你会让自己置身于思考和质疑活动中，进而改变其中的一个或者多个因素。

【What】原文片段主要讲述的我们可以通过行为、感受、想法、见闻四个方面去进行行为回顾。从而放慢对话节奏，然后控制自己的行为方式。

【Why】而我们为什么要进行行为回顾呢，因为想法是我们判断事物的基础，首先，我们的所见所闻让我们产生了某种想法；然后，通过在头脑中构思情节，形成自己的感受；感受又导致了我们采取了相应的行为。而我们的想法经常收到主观臆断影响，从而导致我们判断和行为容易出现偏差，而进行行为回顾，能放缓转瞬即逝的主观臆断过程，避免随之出现的激动行为。

【How】而行为回顾是什么样的一个方式呢：

1、关注行为：关注你的行为表现，诚实的审视你自己的行为，避免对自己的行为寻找借口。询问：我是否表现出沉默或者暴力应对的方式？

2、确定感受（情绪）：发现隐藏在行为背后的情绪，询问：是什么情绪导致我做出这种行为？

3、分析想法：分析感受背后的一个想法，询问：产生这种情绪的想法是什么？不要把想法和事实混为一谈

4、寻找事实：寻找想法背后的事实。询问：这种想法的形成有何依据？通过关注行为把事实和想法区分开来：我所说的事实有没有看到或是听到的东西作为依据。

举个例子：比如：上周，我与一个厅经理发生了争执，主要原因是考勤上报错误，导致工资出现偏差，经理和我提出更改，但我已经汇总完成数据，当时我的想法是：“每次都这样，这个厅经理太烦人了”于是，我特别生气（这是我的感受），结果对着那位经理很生气说我改不了，下月再说。

划重点1、关注行为，我是否出现了沉默或者暴力应对的方式，我进行了回怼。消极处理这件事

2、确定感受，我隐藏在行为背后的情绪很糟糕，很生气。

3、分析想法，“每次都这样，这个厅经理太烦人了”而这个想法是否符合事实呢，这个经理是否每次都这样呢，也并不是，这个经理很烦人吗，这个评价也就并不客观

4、寻找事实：寻找想法背后的事实，经理上报考勤错误是事实，而他每次都这样还很烦人并不是，这个就是主观臆断。

而以上使用这个行为方式回顾能起到什么效用呢，如果在冲突要一触即发时做到关注行为、确定感受、分析想法和寻找事实，那么可将情绪缓和，避免主观臆断的想法，以事实客观出发，从而促使行为也将发生变化，一场血雨腥风就变成风平浪静了。

【Where】这个方法可以用于类似上面生活或工作中一些的事后反思，或是即将陷入与人发生争执情绪比较激动的情况前。

【A1】开始讨论前我们进行一下分组，延用上面的小组左边的一组，右边为一组。拆书家提问设计：

接下来，请每人想一个过去发生的你误解别人或者你的想法与事实不符的实例。大家回想下在上周或是上个月有没有这样的时候，和他人在谈论一件事情，慢慢地氛围开始变得微妙，你的愤怒的小火苗开始不受控，或伤心难过源源不断涌上心头，谈话变的火药味十足。如果有是什么样的情景呢，遇到样的情况，如果运用刚刚讲到的行为回顾你会如何做呢？

在小组内分享讨论，时间5分钟（还有1分钟提醒）。讨论结束后，我会请各小组选派一个伙伴简单分享。请大家在小组内分享故事要有明确的时间、地点、人物、行为、感受、想法和事实，时间为5分钟。

学习者案例记录：

张钰：上周在写拆页的时候，同事又来电话，沟通九龙湾的活动价格的问题，我就说：“这个事情不是你全权负责的吗，怎么老来问我”事实呢，第一，当时感觉很小的事情怎么老来问我，第二点就是自己在觉得上判断这件事情，其实他也不是每次都问我，因为是客户着急来沟通，有时情绪很难把控。如果用行为回顾能更好的控制情绪，对人际关系有很好的促进。

【A2】拆书家提问设计：

刚刚大家的讨论中，是不是仍有一些情景是处理的不太好的地方或者还有有遗留问题，你们以后的生活中遇到容易发生冲突的场景，比如亲子教育，恋爱情感，工作处理等等，确定一个场景。下周如果处理的话，你打算怎么做了？请在便签上写上你的应用,要有具体的做法、明确的期限和可衡量的结果。每个小组讨论1分钟

学习者案例记录：

张钰

目标：在下周活动开始前，同事对活动其他事宜再进行询问我，我运用行为回顾法进行沟通，期望达到一个好的结果。

一、利用4步法进行分析：

1、关注行为：我对同事下属的询问是不是变现的不耐烦；

2、确定感受：觉得非常郁闷、麻烦；

3、分析想法：为什么我会产生这样的想法，同事下属是否经常出现询问，而我产生麻烦郁闷的原因是否是个人的事务太多导致的呢。

4、寻找事实：用事实衡量，确定同事这个事情是否有权限做主，是否他没有经验处理这件事情才去询问。

二、通过上面的行为回顾，减缓主观臆断，促使自己能对于同事下属的咨询能进行正面积极反馈，同时建立好的团队沟通氛围。