【R原文片段】《促动激活团队能量的领导力新法则》P017-019

许多成功的管理者都善于在其团队内营造一种鼓励提问题的氛围，开始意识到提问的重要作用。提问可以引起人们的注意，激发人们的创意，促动人们去寻找解决问题的新思路和新途径；提问可以让管理者明白自己并不是万事通，需要他人从多元化角度提供信息；提问还可以提高沟通效率，为团队持续成长营造不断探索与学习的氛围。

聚焦式会话法是一种出色的提问方式，能促进参与者有效共享各个层面信息。在中国，WFA（World Facilitator Association，国际促动师协会）不断普及这项促动技术，助力职业人掌握，实现工作与生活中的有效对话。

它通常有一位促动师或掌握促动技术的管理者主持，通过提出一系列问题让与会者回答，将人们从话题的表象带入他们工作和生活的深层含义里。目的在于促进人们经历一种发散与聚焦结合的“发现对话”，帮助人们一起思考。

聚焦式会话法是一门提问的技术。在人们越来越重视自己话语权的年代，组织里的员工需要对影响他们生活和工作的问题有畅所欲言的权利。如果这种畅所欲言是无序的，那结果一定是混乱和无效的。聚焦式会话法通过一层层问题的提出，让人们最大限度的参与和思考。这些问题的答案，会协助参与者向内反思，同时找到下一步的行动计划。

聚焦式会话法是由四个层面组成的架构性对话。如下说明：

Objective：数据层面

Reflective：体验层面

Interpretive：理解层面

Dicesional：决定层面

通过阅读刚才的片段， 我们看到了“提问”的重要性，在当下快节奏的工作和生活方式下，如何用简单而高效的聚焦式提问改进我们的沟通的方式。向沟通对象提成开放性、封闭性或批判性问题等，这种没有目的或无序的提问只是停留在提问的形式上，有形式有内容的提问才是聚焦式提问，因为任何一次用提问的沟通，对方没有行动都是无效的沟通。接下来和大家分享个场景

晚上一个人走进一条漆黑的巷子（感知信息），内心很害怕（内在反应），是停在巷子口打电话叫家人来接？还是鼓起勇气自己走（判断思考），决定鼓起勇气自己走（作出决定）。

提问需要遵循人类思考的自然心里过程，它是一个“感知信息（数据层面）---内在反应（体验层面）---判断思考（理解层面）---做出决定（决定层面）”的自然而然过程”。

聚焦式提问是由四个层面组成的架构性对话：

1.       数据层面（Objective）:是指那些关于事实和外部现实的问题。这些问题一般是从感官获得的，包括我们看到的资料、认为的事实和观察到的外部客观现实。

2.       体验层面（Reflective）：是指那些立即唤起人们对接收的信息产生反应的问题，有时是情感或感受上的反应，有时是隐藏的想象或对事实产生的联想。

3.       理解层面（Interpretive）：是指那些挖掘意义、价值、重要性和含义的问题。这个层面的问题是建立在数据资料及来自体验层面的感情和联想基础上，提炼出对事件的理解和价值。

4.       决定层面（Decisional）：是让人民能够对未来做出决定的问题。这个层面重点讨论新的发展或行动解决方案。

当培训师向大家提问：“今天的培训大家是否有质疑或问题？如果有请提出来”，有时候会出现没有一个人提问的冷场尴尬场面，培训师这时不知道大家没有问题还是提不出问题。可以用聚焦式提问的方式进行：

O数据层面：今天的培训大家还记得哪些关键词或句子？

R体验层面：你在哪个环节最投入？你在哪个环节还存在困惑？

I理解层面：今天的培训对你有哪些启发？引发了你对工作和生活方面有哪些思考？

D决定层面：今天的培训能应用在你工作和生活的哪些方面？下一步的行动计划有哪些？

让参与学员从回复课程关键内容、参与过程中的感受、经过培训后引发的思考及哪些培训内容可以进行实践和应用，真正达到培训落地和事半功倍的结果。

拆书家提问设计（逐字稿）：

工作或生活中，经常会遇到项目进展评估、培训后研讨、员工面试、员工绩效面谈等等，请分组编一段小故事，写出关键信息就可以了，设计出人物、情节变化（包括：起因、经过、结果）和当时双方的对话、动作等，其中部分对话使用聚焦式提问四个层面组成的架构性提问技巧，摘要写在一张纸上。时间五分钟，五分钟后我们请人站起来来讲讲他的剧本。现在开始…

学习者案例记录：

起因：员工在公司半年了，一直完不成产品定额，影响了团队的进度（绩效），生产部找到人事部希望劝退该员工

经过：用拆页ORID聚焦式提问四个层面组成的架构性提问技巧

O：最近半年每个月产品定额的完成情况是多少？

R：你对自己的完成情况满意在哪些地方？不满意在哪些地方？

I： 你是如何理解产品定额完不成这件事的？对班组有哪些影响？

D：你觉得这件事如何处理比较好？

结果：经过人事部ORID提问式沟通反馈，该员工愉快的离职了。