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GROW模型
因此，我建议提问的顺序遵照以下四步骤：
1，目标设定（goal），本次教练对话的目标，以及教练的短期目标和长期目标。

2，现状分析（ reality），探索当前的情况。

3，方案选择（ options），可供选择的策略或行动方案。

4，该做什么（what），何时（when），谁做（who），意愿（wil）

      这一顺序的假设是四个阶段都必须进行。第一次解决一个新问题时，通常都是如此。然面，如果一项任务正在进行或者曾经讨论过，也可以运用教练去推进或者处理。在这种情况下，教练可以在任何一个阶段开始或结束。

【What】
本书强调了一个观点就是，放弃指导比学习教练更难，实际上我们在面对别人的询问的时候，的确会第一时间告诉别人可以怎么做，但这样的结果就是别人会觉得你站着说话不腰疼，因此在进行教练式对话的时候需要用到GROW模型。
【How】
1，目标设定，作为教练需要在谈话的过程中帮助被辅导者理清自己的目标以及想要在辅导的过程中获得什么，而不能是单纯的跟你抱怨，让你给到处理建议
2，现状分析，让被辅导者剖析自己所处的现状以及自己是否有做过相关努力，为什么没有取得好效果的原因是什么等等
3，方案选择：在知道现状和目标之后，就要引导被辅导者能通过哪些方案可以实现目标。或者有没有更多的方案可以选择。

4，具体行动：选择最优方案后该如何做呢，何时，何地，频率如何，需要什么支持，或者哪些因素会阻止我们实践

前段时间有个书友，看到了我写的文章，觉得我对基层管理有一定的心得，就跟我请教起了管理问题，书友目前的现状是刚刚升为主管，对于团队管理比较困惑，正好我是从这个时期过来的，就给他讲了很多自己的经验。

比如书友说很迷茫不知道如何下手，我就直接建议她多看书并给她推荐了两本书《一分钟经理人》《十人以下团队管理手册》；当书友问道团队不服从管理的时候该怎么办，我就按照自己的经验建议她“员工要么认可你的能力，要么认可你的品行，既然你的能力还没有让别人认可，那就以服务行领导为主好了”。

        但其实效果并不是很好，仔细想想就是因为自己没有遵循GROW原则，比如说，对方可能就是在跟我哭诉，或者并不清楚想要从我这里得到什么实际的操作指南，当然对于她的现状，我也没有进行引导。最后稀里糊涂的听了我的建议，回去尝试后发现不是那么回事，最后我的建议就变得无效了。

A2便签【1分钟】辅导一位失恋朋友

有个朋友最近被公司辞退了，然后有面临失恋，经常在群里哭诉，我当然知道直接安慰实际上并不能起到什么作用。所以我想如果通过GROW模型进行引导，会不会有更好的想过呢。

1，沟通前先通过一些问题让他明确，沟通的目的是什么，比如我可以直接问题，你想通过跟我沟通达到什么实质性的效果吗，还是仅仅哭诉。

2，现状分析，通过问题询问他为什么会出现被辞退以及失恋的情况，是工作上哪里没有做好，为什么没有做好，跟恋爱相关还是其他

3，方案选择，打算怎么去做，如何处理接下来的事。找一份工作，什么类型的工作，打算在哪里找，想要继续爱情还是放弃等等

4，如何做，确定好方向后，什么时候开始行动，哪些因素让自己没办法行动，如果遇到困难，想要怎么解决等等

通过这一组问题的引导相信会比直接安慰或者给到建议要好，时间原因，没有办法细致展开，希望我的分享能够给大家带来一些启发，谢谢大家。