请学习者阅读原书拆页

这次拆解的原文片段来自于《可复制领导力》的第226－228页中的“二级反馈”。

刚才我已经把原文拆页发给大家了，现在请各位用3分钟的时间阅读一下原文片段，完成后麻烦小伙伴举手示意我。谢谢！

《可复制领导力》 作者：樊登226-228页

3．三（二）级反馈：表扬他并告诉他原因

管理者的终极任务是通过各种手段塑造调整员工的行为，然而有很多管理者对于应该在何时使用何种方式塑造员工行为不甚了解。实际上，塑造员工行为的最佳时机是员工做对事情的时候，即需要加强正面反馈的时侯。通过下面这个心理学实验案例，或许能帮助管理者更深刻地认识这个道理。

书中描述了这样一位管理者：他的上班时间基本固定，从来不需要加班，但是公司业绩却逐年递增，每隔一段时间还会再开一家新公司。作者想要探寻其中的原因，那个管理者就请他一起到公司的百叶窗前，请他帮忙盯着新来的员工。当员工做了一件正确的事情，这位常理者会从办公室里走出来，表扬他做的事情与公司的价值观非常吻合，这个过程耗时一分钟。

时间是管理者最大的成本，作者对这位管理者将宝贵的时间用于表扬新员工十分费解，于是问道：“您这样做有什么意义呢？为什么不去做点更有意义的工作呢？”管理者说：“我表扬了他，他就会知道这样做是对的，以后还会继续这样做。如此一来，我需要操心的事情就又少了一件。

书中的管理者向我们传达了非常重要的信息：作为管理者，我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。但是在以往的管理经历中，我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。

【I】拆书家讲解引导（1分钟）

反馈分为很多种，不能一概而论。

反馈可以分为正面反馈和负面反馈。员工做对了事，我们给他反馈，这是正面反馈；员工出现了失误，我们给予批评和指正，这是负面反馈。

无论是正面反馈还是负面反馈，都还存在着层级的区分。大体说来，反馈可以分为三级：零级反馈、一级反馈和二级反馈。

零级反馈指的是没有能够及时反馈，给出的反馈为零。领导者看到员工的表现，把自己的评价和想法放在心里，没有及时告知员工，这是零级反馈。零级反馈往往会打击员工的积极性。

一级反馈比零级反馈略好，给出了反馈。领导者在看到员工的表现后，给出评价，如“小张，干得不错！”“这个想法好！”但是一级反馈还是不够的。

领导者真正需要掌握的是二级反馈。二级反馈是在一级反馈的基础上再进一步，不光要求领导者说出对员工的评价，而且要给出理由。

小张干得不错，到底是哪里不错？这个想法好，到底好在哪里？这些都需要向员工说明清楚。这样才能让员工获得最大的动力，让他（她）知道自己工作的意义。

学会反馈，员工更有干劲，团队也会更加和谐。

具体方法是：表扬并说原因（为什么）

【A1】激活经验（2分钟）时间：

我曾经刚入职场时就曾被一位前辈赋能，现在想来这个应该就是二级反馈。记得05年的时候刚成为一名内训师，那时自己的授课能力基本属于0．当时也是自尊水平超低，不知如何提升自己的自信。直到现在每每有人称赞我的笑容，都能令我回想起那时的画面，一个前辈在一次我授课结束后给到的反馈“文雅，你的笑容非常真诚，亲和力很强，你的微笑在课程中有疗愈的力量．＂仅仅一次课程中保持全程微笑，收到了这么强有力的反馈，这对我在接下来的讲师生涯中起到了特别重要的信念。让我现在一直保持着这份亲和感和心理暗示“我有疗愈的力量”，这也是我感到很自豪的一点。这份反馈成为了我成长经历中一项非常重要的能力。

【A2】催化应用（2分钟）

二级反馈不仅可以用在工作中对下属对上属，也包括生活中对家人致意赞美表扬并说明为什么。5月份我着重塑造孩子的自觉起床并在闹钟一响就快速起床的习惯（不赖床）时间为5月第一周，检视者：孩子外公，行动计划：1、与孩子在临睡前设定好闹钟并做好约定；2、早上闹钟响起，孩子只要睁开眼的第一时间先给予表扬（宝贝，早上好！恭喜你闹钟响起就醒来，你是一个自我管理非常好的宝贝。）每天早上给予表扬并说为什么。（这个已经在通关之前完成）