分发一下拆页，各位2分钟时间阅读，阅读完毕后示意我一下。在阅读的过程中，提取关键词。如果大家已经阅读完毕，请示意我一下。谢谢。

    强有力问题举例：用度量式问题创造动能

       度量式问题是很棒的教练技巧，也是创造强有力问题的可靠范例。在客户探索一个项目时，有效运用度量式问题可以增加动能，厘清客户的愿景。在度量尺上，我们可以清晰地看到即时的变动，以此为参考，支持客户达成多个成果和制订详细计划。

       使用度量式问题，教练可以支持客户更清晰自己现在在哪儿，以及想要在什么时间去哪儿。度量是有力的提问方式，可以跟客户检核，并且让客户就对话、项目所处的位置，在一个连续的范围内打分。使用度量尺，我们学会在自己的能力上“提高分数"。看到分数提高会带来满足感，会觉得在学习历程的每个阶段，自己都正在做出好的选择。度量尺也可以让我们对自己的发展做出内在的衡量，支持我们把价值观变成能力。

度量式问题的种类

教练对话中典型的度量式问题有哪些呢？引人的短语通常是相似的，比如这个例子：想象一个从1到10的度量尺，1是对项目满意度最低，10是完全满意。注意一下你现在在哪儿。当下，你把自己放在哪个数字上？

1-0-0-0-0-0-0-0-0-0-10

       用这样的人门，我们谈及了教练的议题。度量式问题有许多有用的探索方式，其中一些最常用的在下文会列出来。度量尺让我们看到开头、中间和结尾，看到现在的对于迄今为止的成长的意义，再提升一分需要什么，最合适的改变会是什么，以及别人看到我们的行动，会在刚才提及的所有领域中给多少分。我们会看到过去、现在和未来。

       让我们来详细探讨一下度量式问题的例子吧。

行动步骤

1、在你的度量尺上，从5分提到6分，你需要采取哪些行动？

2、到要从5分提到6分，________ （其他同事、项目领导、团队成员）会建议你做什么？

3、 6分到7分的过中，你要做些什么不同的事儿？7分到8分呢？或者甚至到9分？还可以做哪些事？

4、到了9分，你的________      （同事，其他团队成员）会注意到你有什么不同？你周围的人是怎么知道你已经到了9分了呢？还有什么？

【互动】

好的，刚刚大家阅读了原文片段，你是怎么理解这个教练工具的？哪位伙伴来用几句话简单分享一下？

学习者回答：

1、把能力量化。

2、知道自己现在在哪里?还可以看到未来期待在哪？

3、反馈。

【what】

度量尺是一个很神奇的工具，它可以把抽象的东西进行度量。

【why】

为什么要使用这个工具呢？我们有时候让对方看到自己现状多少分，期待去到多少分的时候，他可以在这个过程中找到答案。前面的例子中，我们看到我们给出建议，往往不是对方想要的，其实对方心里有答案。而使用量尺工具，可能就会找到对方心里的答案。

【how】【行动建议】

我们如何使用度量尺这个工具呢？

1、 确认目标。我们讨论的是哪个问题？解决问题后可以实现什么目标？

比如说你的员工说想加薪。这个是他的目标。

2、 自我打分。假设1`10分，你的目标是几分？你现在的情况处在几分？

比如问对方，加薪需要看能力表现，1到10分，你给现在的自己打几分？如果要加薪，你需要去到几分？

3、 逐步加分。如果再增加一分，你需要做些什么？

【具体的例子】

有个学员找我咨询关于演讲的困惑，我们进行了一个对话。

我：你想通过和我聊天解决什么问题？

学员：我想上台演讲的时候轻松自如。

我：假如给自己打分1~10分，轻松自如的状态下是达到几分？

学员：我期待8分。

我：那你现在的情况是几分呢？

学员：现在是5分。

我：很好。5分到8分有三分的差距。如果提高一分，你会做些什么？

学员：我会找多点上台练习的机会。

我：这样你就能拿到一份了是吧？（等待对方肯定）很好，那么如果从6分提高到7分，你还可以做些什么呢？

学员：我应该了解演讲相关的知识。

我：很多，这样又可以得到一分了，是吧？（等待对方肯定）那么从7分提高到8分，你还可以做些什么呢？

学员：我应该向经验丰富的演讲者请教。

我：太棒了，如果这三点做到了，是不是就可以得到你想要的？

学员：是的，我想是的。15分43到16分11。（可以选择删除）

当别人有困惑的时候，用量度尺是可以帮助对方找到答案的。这也是教练工具的一种。

【互动】

这样的讲解大家清晰吗？ 

【A2】【编写剧本】【清晰指令】

Ok，接下来我们编写一个剧本，让大家一起来做一个有趣的练习。

想象一下，在未来哪些场景里可能运用到今天所学的度量尺？

比如你的同事咨询工作上的问题？或者有位拆书家不知道下一次如何拆书？或者你的朋友不知道如何哄自己的女朋友？等等。

每个小组在本子上编一个对话的剧本，用量度尺的方法帮助对方找到答案。大家把剧本写在纸上，写完后我们请人来讲讲他的剧本。

好的，时间到。接下来，哪一组的小伙伴愿意上来演练一次你们的剧本？

【学习者分享】【记录案例】

我做绩效评估。我的下属是本地人，本地人的欲望不够强。我期望他成就欲望更强。我可以和他交流，在你这个岗位，你的胜任力你希望达到多少分？假设他是9分。那现在你评估你自己是几分？7分。7到9分有差距，我们一步步来。先定小目标，7到8之间，你可以做什么？需要我支持你的是什么？你希望多久时间去完成这一分？后面就是8到9分你又可以做些什么？

【反馈】

学到的东西马上运用到工作中，这是我们拆书家所提倡的，拆为己用。这是个非常棒的剧本，相当清晰，按照步骤使用量度工具，这个过程就是我所期待的。

【回顾总结】

请一位小伙伴来回忆一下我们的度量尺是怎么用的呢？

1、 确认目标。你要的是什么？

2、 自我打分。假设1`10分，你的目标是几分？你现在的情况处在几分？

3、 逐步加分。如果再增加一分，你要做些什么？ 

【逻辑引发第二个拆页】【不含how】

通过量度尺这个工具，我们发现其实提问是非常重要的，对吧？请各位现在思考一个问题。

我们在日常行为中遇到别人咨询你问题的时候，你是怎么做的？

各位说说你的做法。

【学习者回答】

1、 分享我自己的经验；

2、 分享案例。

3、 直接给答案。

为什么我们不习惯提问，而是习惯于直接给答案？

我来和大家做个小游戏。

我随意给出三个词，大家按这几个词造句。笔、饮料。

【互动】

这是一只画笔。

这是一只漂亮的笔。

这是一杯好喝的饮料。

从小就培养起的习惯，都是陈述句，而不是提问？所以，大家都清晰了为什么我们不擅长提问。

那么直接给建议会有什么样的影响呢？我们来看下一个拆页。2分钟时间。提取关键词。

拆页二

      问题：通向自我发现和技能发现的康庄大道

通过教练，我们探索的是信任好问题的力量，而不依赖假设、评判或者建议。把这一条转换成教练的原则，就是：转化式的沟通者提问开放式问题，而不是告诉人们做什么。很简单，当你告诉人们做什么的时候，传达的是这样的信息：“我知道得比你多。你需要我帮助我是你生活的专家。"

潜在的教练们第一次听到这句话时，他们通常会说：“不，我不认为我比客户知道得多。我只是给他们有用的建议罢了。"想一想，真的是这样吗

每次给出建议，你就在假设这个人没有资源去成功地追寻他们自己最好的选择。注意，建议的信息中嵌人的假设是：这个人无法靠自己找到最佳答案。因此，有意无意地，你假设的是自己比对方懂得更多。

任何巧妙或直接的告知、建议、忠告都会支配对话之中思想的流动，而且很可能会阻碍人们去聆听自己内在的指引。也在的指引。也可能会刺激客户，激起他们的防卫心，引他们的防卫心，引发辩论和解释。

带着欣赏和好奇提问有力的问题，其目的在于让人们真正听到自己大声说出口的话语，以及内在的话语和论断：“我是有能力的，完全能够自己想出来。''目的是要帮助人们建立强有力的内在提问系统，直到提问变成他们自然的内在与外在的领导力的习惯。

把你自己放在一个需要别人告诉你做什么的位置上，你会如何反应呢？在收到他人的建议时，我们会通常会有以下两种反应之一：找到方法来拒绝，或者遵从这个建议。作为教练，如果我们放任自己去给建议，往往会得到这样的结果：如果人们在心里拒绝，或者反对你所说的，他们同时也丢弃了你的建议中任何有价值的部分；如果人们在心里同意你，并按照你说的采取了行动，那么他们会把自己的成功（信任你）或者不成功（责怪你）的责任推到你身上。

如果人们照你的建议去做了，但没有起作用。那么他们很可能会指责你，而不会为自己的选择负责任。例如，“乔安教练根本不知道她自己说什么，我（客户）压根不应该照她说的做！"如果有效果了，他们仍然会指着你，归功于你，说：“乔安太棒了，要是没有她的建议，我真不知道怎么办好了。"

与此相反，当你提问有力量的、导向自我发现的问题时，会帮助人们提取自己内在的资源。他们就会开始完全相信自己能够找到最好的选择。这样，他们就会为自己的生活负起全责。

【简短互动】

大家看完之后，都提取了哪些关键词？我们找一位小伙伴上来分享。

【学习者分享】

1、负责任

2、引导他去体验

3、欣赏和好奇心

4、拒绝或者遵从建议

如拆页所说，如果我们给对方提供了很多建议，可能会出现以下的情况：

1、 对方抵触你的建议；

2、 你的建议很有效，对方习惯依赖你，有事就来找你，让你很烦；

3、 你的建议没有效，对方会把责任推到你身上。

所以拆页建议我们要学会提问。

我们接下来测试一下大家的提问能力如何，给自己打分？

【量表自测】请你仔细阅读表格中的选项，回想自己过往的经历，给每个选项打分，1表示完全不符合，5表示非常符合。总共有5道题，大概一分钟。待会请一位小伙伴来分享，评估一下自己的现状。这个测试表让我们可以看到，我们在遇到别人咨询的时候，并不善于提问题，而是习惯性的给方法或者建议。

谁来分享一下自己的感受？

【学习者互动】

1、 很多时候都会给建议，对方会抵触或者依赖，自己就会极力去维护自己的看法；

2、 自我审视，应该多点引导一下他人去思考。

【适用范围】

提问有没有什么适用的范围？什么时候直接给答案？什么时候进行提问？

【学习者分享】

给答案：

1、 规范性

2、 有标准答案的

3、 规章制度

4、 事务性

5、 紧急性的事情

6、 知识类

简单、直接的

用提问：

1、 探索性

2、 情感类问题

3、 引发反思

4、 咨询

5、 个性化

复杂、人与人关系的

【互动】

大家还有没有什么疑问？

【学习目标】跟随我本次完成RIA后，学习者可以了解提问的重要性，结合前面量度尺的工具，并通过现场的讨论，制定一个可行性方法，运用到自己的学习工作中。

【A1激活经验】

请在你的小组里进行分享，过往你是否也有同样的情况 ，因为给建议，而导致不好的后果？时间1分钟；

有谁愿意分享一下自己的经历。

【学习者分享】

1、 我给我妹推荐了一个木门，结果不合适，结果我妹浪费了一万块钱；

2、 我妹说周末不知道去哪里玩，我说去拆书帮，结果她说你喜欢，我又不喜欢。

【反馈】

分享得特别好。

【A3】【微行动学习】

接下来，请在小组内进行讨论，在你想到的哪些事情的基础上，我们如何结合两个拆页的内容，来加工一个解决步骤。

第一步，我们先讨论一下这种情况的本质是什么？为什么要提倡提问？3分钟时间。

请小组分享一下你们讨论的结果。

【学习者分享】

1、 找到想要的结果；

2、 引发思考；

3、 为自己的选择承担责任；

4、 激发个人的主观能动性；

很好，鉴于这样的结论，提问非常重要。

接下来第二步，那大家期待实现什么样的目标呢？继续讨论，

请小组分享一下你们讨论的结果。

【学习者分享】

1、 教练式的领导。不再直接给下属建议，让对方自己来找到答案。

2、 教练式的绩效面谈。

第三步，我们要怎么做，才能实现这个目标？看看大家会讨论出来什么样的可行性方案。

请小组分享一下你们讨论的结果。

【学习者A】

1、 前期准备：数据对比；

2、 做得好的，可以改进的地方；

3、 量度分数；

4、 资讯目标；

5、 承诺；

6、 跟进复盘；

【学习者B】

1、 价值观（起心动念）

2、量度尺（结合目标愿景）

3、支持鼓励反馈

【反馈】

非常好的分享。

【互动】

关于拆页还有没有疑问？

【A2布置任务】【特定任务】

好的。接下来我布置一个任务给大家。接下来的一周里，如果有人来找你咨询问题，请你用今天学习到的知识点去帮助他。如果没有人来找你咨询问题，也可以主动去找其他人，了解对方有没有什么困惑，然后使用今天的知识点舱室去帮助他。

把这个过程记录在本子上。一周后，也就是21日，在拆书群里分享你的案例。

好的，我们的拆书就到这里。

最后请大家用便签写下想对我说的话，谢谢大家今天的参与。