开场：
【开场】
各位爱拆书的小伙伴们，大家晚上好，我是李延进，感谢大家的参与！先用三个标签介绍下我自己，我曾是一位有过20年的创业者，企业高管，也是一名终身学习者。
为了方便后面的讨论和分享，根据今天的到场人数，我们把学习者分为两个组。
【图书介绍】
今天分享的是《小微企业经营笔记》。先借助FAB法介绍一下图书。
F（特征）：
《小微企业经营笔记》由创业老兵、“刺猬公社”创始人叶铁桥老师撰写，系统梳理了他8年小微企业实战经验与心法，精准聚焦小规模组织与团队的管理难题。书籍以笔记体形式呈现，涵盖“人、事、路”三大核心维度，深入探讨37个关键经营议题，内容涵盖团队搭建、企业价值观践行及管理者自我认知迭代。《中国企业家》杂志副总编辑何伊凡作序，并获樊登、吴晓波、欧阳辉、王志芳、贺学友等知名人士联袂（mei）荐读，是一本专为小微企业管理者打造的案头指南
A（优势）：
本书的优势在于其高度针对性和实用性。作者叶铁桥的经验源于真实创业场景，内容不空谈理论，而是直接聚焦小微企业“小规模、高灵活性”的特点，提供了可落地的解决方案。书中原则均经过实践验证，适用于不同行业的小微企业管理者。《中国企业家》副总编辑何伊凡在序言中强调，本书“以极简笔记体拆解复杂经营问题”，樊登、吴晓波等推荐人也指出，它填补了市面上小微企业经管书籍的空白，堪称小团队管理的“实战手册”
B（好处）：
B1（对企业）： 本书将帮助你系统掌握小微企业生存与发展的核心法则，通过选对人、做对事、走对路的37个关键点，提升团队效率与决策精准度，助力企业在经济周期中活下来、活下去，甚至实现利润翻倍。
B2（对个人）： 本书能帮你通过掌握一对一会议技巧，你能定期了解团队状态，提前发现潜在问题，有效激发员工潜力，从而提升整体管理效率与团队凝聚力。
R 原文片段
【主题】：一对一会议
【片段来源】：小微企业经营笔记P106-107
【学习目标】：通过本次拆书，学习者在工作、学习和生活中，当需要与下属，同事或团队成员进行定期一对一交流时，能够使用结构化的一对一会议方法包括工作状态评估、目标提升、问题反馈和支持需求，以提升沟通效果和关系管理。
R环节：拆页，大家手中已经有了，请大家花1分钟时间阅读一下。
原书拆页：
英特尔前 CEO（首席执行官）安迪.格鲁夫，所提倡的固定一对一会议，就是一种很好的管理手段。
在《格鲁夫给经理人的第一课》中，安迪·格鲁夫说."一对一会议通常是由经理人召集他的下属召开的，这也是维系双方从属关系最主要的方法。一对一会议主要的目的在于互通信息及此学习。经过对特定事项的讨论，上司可以将其技能及经验传授给下属，并同时建议切入问题的方式；而下属也能对工作中碰到的问题进行汇报。”
受格鲁夫的启发，我根据自己公司的情况，改造了一对一会改的内容，我做一对一会议的内容主要包括：
●评估员工的工作状态，我会用1~10分为量度，请员工对当下工作的满意度打分。
●如果员工的评分为7分，那么我会问员工，如果下次要达到8分，应该做什么。
●请员工指出当前公司、其所在的团队及团队领导存在期些问题，如果有改进的建议，也请其一并告知。
●员工在工作上有没有遇到什么困难，需要获得那些支持，有没有需要我给予帮助的。
需结果上看，并不是每一次一对一会议，我都能以员工身上收获有用的信息，也不敢保证他们每次都能从我的身上收获有用的信息，但总会有些不错的收获。一对一会议对管理者最大价值在于：阶段性地掌握每名员工的情况，了解他们的想法和关注的重点。从一对一会议中，发现哪些员工是有潜质成为公司的中坚力量并值得拔擢的。增强了员工之间的信息互通，明白了彼此的目标和重点。
I环节：拆书家讲解引导
WHAT：
拆页片段讲述了一个在小微企业管理中极为实用且高效的管理工具——经过改良的"一对一会议"。这个方法源自英特尔前CEO安迪·格鲁夫的管理理念，作者叶铁桥结合自己公司的实际情况进行了优化，形成了包含工作状态评估、目标提升、问题反馈和支持需求四个核心环节的沟通体系。
WHY：
在小微企业环境中，管理者往往因事务繁杂而忽视与员工的深度交流，导致无法及时了解员工真实状态和团队潜在问题。比如，某创业公司老板整天忙于业务拓展，三个月都没有与核心员工深入交谈，结果一名优秀员工因感到不被重视而突然离职，给公司造成巨大损失。这种沟通缺失在资源有限的小微企业中可能带来致命打击。
而定期的一对一会议，就像为管理者安装了"组织雷达"，能够：
· 及时发现员工的工作状态波动和潜在流失风险
· 在问题萌芽阶段就介入解决，避免小问题演变成大危机
· 挖掘有潜力的员工，为人才培养提供依据
HOW：改良版一对一会议的具体实施分为四个步骤：
第一步：工作状态评估
用1-10分请员工对当前工作满意度打分，量化工作状态
第二步：目标提升引导
如果员工打7分，接着问："要达到8分，我们需要做什么？"引导员工思考改进方向
第三步：问题收集
请员工指出公司、团队及领导存在的问题，并征求改进建议
第四步：支持确认
询问员工工作困难，明确需要哪些支持，承诺提供帮助
举例说明：发现某核心员工近期状态不佳，通过一对一会议：
第一步：工作状态评估
管理者："请用1-10分评价当前工作状态"
员工："6分"
第二步：目标提升引导
管理者："要达到7分，你觉得需要哪些改进？"
员工："希望有更清晰的项目授权"
第三步：问题收集
管理者："对公司管理有什么建议？"
员工："建议简化报销流程"
第四步：支持确认
管理者："目前工作中需要我提供什么支持？"
员工："需要您协助协调跨部门资源"
常见异议及预防处理：
有人可能会说："小微企业人少事多，哪有时间搞这么正式的会议？"
实际上，正因为资源有限，才更需要精准管理。花30分钟预防一个问题，远比花三天解决一个危机更划算。会议频率可以灵活调整，关键是建立定期沟通的机制。
还有人可能担心："员工不愿意说真话怎么办？"
这需要营造安全的沟通环境，从小问题开始，用行动证明你会认真对待他们的反馈，逐步建立信任。
还有人认为："我们天天在一起，没必要这么正式。"
但日常交流往往流于表面，专门的一对一会议才能深入探讨重要议题。
WHERE：
这个方法特别适合：小微企业、创业团队的日常管理，适用于与核心员工、关键下属的定期沟通，也适合用于亲子沟通，伴侣/亲密关系维护，个人成长与自我管理等。
它可能不那么适合：处理突发危机或紧急事件时，需要行使明确权威或下达直接指令时，双方信任基础已严重破裂时，在非正式的，即兴的闲聊场合中。
A2环节（催化学习者运用）:
各位伙伴，我们刚刚学习了经过改良的“一对一会议”这个强大的管理工具。下面，请每位伙伴都想一想：在未来一到两周内，在你的工作、家庭或个人成长中，有哪些关系或场景，可以尝试运用这个包含“状态评估、目标提升引导、问题收集、支持确认”四步法的深度沟通？
请大家参考我的举例，想象一个具体的场景，这一步我们只描述场景和对象。请在我发给大家的【催化应用行动表上】写下来。
比如：
· 工作场景： 你与一位表现稳定、但似乎缺乏激情的资深下属进行一次月度沟通。
· 伴侣场景： 你与你的伴侣，希望在一个放松的周末夜晚，进行一次关于近期生活质量和未来规划的深度交流。
· 亲子场景： 你与正值青春期的孩子，想抛开学习功课的日常询问，了解他真实的校园社交状态和内心想法。
请大家在小组内进行讨论交流产出的场景写在催化应用行动表上第一部分。
这个环节，我们会有2分钟的讨论时间。讨论结束后，我会邀请小伙伴来进行分享。
学习者分享（琳洁老师）：
就是我刚跟员工调了降薪，然后要安排工作给员工继续做。然后可能员工就会不愿意做，对啊。
感谢伙伴的分享！这些正是需要运用“一对一会议”来加强连接、解决问题的典型场景。
各位伙伴，现在我们已经明确了应用的对象和场景。接下来，就请将“一对一会议”的四步法具体应用到你们刚刚设想的场景中，构思一下你具体会怎么说、怎么问。 请继续在小组内轮流分享你的具体应用计划并继续填写【催化应用行动表】第二部分（四步法应用），每人1分钟，共4分钟。分享完毕后请示意我。
学习者分享（小丹老师）：
我：就是某某我们希望工作能正常的一个推进的状态下的话，我们需要对我们双方的的一个状态，进行一个评估。这边有一到十分为标准，你为这个工作状态大概打几分呢？
他：打六分是吧
我：我想如果说我们把这个工作状态还往上提高的话，你希望达到几分？
他：希望自己能达到八分。
我：那么你达到八分的情况下，基于你现在的工作，你遇到了有哪些手头上工作，有哪些需要我支持的地方。
他：我现在手头积压比较多，要如期完成的话，我可能还缺一个人手
我：我已经知道了你的情况，到时候我再跟你协调，这个人可以吗？
他说。Ok.
【结束】
各位伙伴，在短短的练习中，我们看到大家已经能够将“一对一会议”这个管理工具，巧妙地迁移到工作、伴侣、亲子等核心关系场景中。相信通过未来的实际应用，这个结构化的沟通方法，一定能帮助你们更深入地了解你的伙伴、家人和自己，及时发现潜在问题，激发内在动力，最终构建更加信任、同频、高效的人际关系网络， 无论是在商场还是生活中，都走得更加稳健。
谢谢大家！
