R原文片段：

【技能点3】2个拆页的【R】，至少一个包含How的内容；有一定的逻辑关系，比如递进关系，且总内容未超过4页图书内页

【学习目标】

在跟随我完成第一个RIA现场学习后，学习者学会使用BIC工具做负面反馈的，正确指出对方不足，纠正错误的行为。

【过渡语】

接下来，先看第一个拆页：给予负面反馈

下面请大家快速阅读这个片段。阅读完后请举手示意我。

【R阅读原文】

【主题】：给予（负面）反馈

【片段来源】：《可复制的领导力》 p234页

给予（负面）反馈的过程有很强的个人色彩，每个管理者都有自己的谈话风格，有金刚怒目，也有和风细雨。风格无所谓对错，但内容有其标准。在这里，我向各位管理者推荐一个给予反馈的标准化工具BIC。

BIC是英文（Behavior Impact Consequence）的缩写,意指事实影响后果.这一工具在IBM等跨国企业中被普遍使用，是管理者向员工给予反馈的标准模式。通俗而言，就是将一件事的事实、产生的影响以及可能造成的后果一次性说给员工听，中间不停顿。我以某员工迟到为例，让大家对这个概念有更加清晰的了解。

事件：小王连续多次参加会议迟到，作为管理者，为这件事找到员工谈话。谈话内容可以分为以下三个部分：

第一部分：B（事实）

事实是指那些已经发生的行为。因为小王的迟到次数较多，许多管理者开篇第一句经常是：“小王你经常迟到”。注意，这句话不是“事实”，只是管理者根据事实总结出来的观点，不能用于给予反馈，否则会引起小王的抵触情绪。在事实部分，管理者需要区分事实和观点，只讲事实，不讲观点。

第二部分：I（影响）

影响是指已发生的事实对周围的人和事产生的作用。比如，小王在会议开始后进入会场，会议主持人和其他与会人员的思路会被打断，这是对他人的影响。小王在迟到之后也会错过会议的很多内容，这是对自身的影响。

第三部分：C（后果）

后果是指在影响的基础上，强调长期持续会引发的负面效果。如上例：如果与会者的思路总是被打断，管理者和其他同事对小王的印象会变差，这些后果事关小王的切身利益，理应引起小王的重视。

管理者在给予员工反馈时将BIC一鼓作气说完，可以让员工比较客观地看到自身行为产生的负面效果，进而产生改进的愿望。员工会明白，管理者并不是在针对他个人，而是想要对工作负责。在工作优先的前提下，员工更愿意心平气和与管理者讨论问题。

I拆书家讲解引导：

【技能点6】2个拆页的【I】，加起来应涵盖二级的4种讲解引导技巧：1）强调不那么做的坏处，2）给出了学习者可能异议的预防性讲解，3）细化了原文行动建议的步骤，4）根据原书中案例脉络，给出了更贴近实际的例子。

好，大部分伙伴已经看完了，请跟随我对这个片段进行讲解。

【what】

这个片段介绍了BIC反馈法，BIC反馈法是一种结构化的反馈方法，它通过明确的行为描述、具体的影响分析以及可能的后果阐述，帮助反馈者以更清晰、更客观的方式传达信息，同时减少对方的抵触情绪。

【why】

【通常做法】

通常我们看到别人的错误，一般的做法情绪化给予批评指责，或者反馈过于笼统缺乏有效的建议。

【不这样做的坏处】

负面反馈中不恰当的反馈方式，一方面让对方感到委屈不被理解与尊重，另一方面会激发对方对抗情绪难以起到使其改进错误的初衷。

【反面案例】

我们根据片段中的例子来做个反面的推测：

会议结束，领导找小王谈话：

领导：“你怎么又迟到了？太不像话了”

小王：“我不是故意的，我今天早早就出门了，没想到路上堵车才迟到了.”

领导：“好了，这个月你都迟到几次了，每次影响其他人参会，再说了这么重要的会议，你不怎么一点都不重视呢？”

小王：“我真不是故意的，确实是堵车才来晚了。”

领导：“好了，我真的很生气，你对待工作不要这么敷衍，你走吧，我还有其他的重要的事情。”

小王：“我·······”

【how】

根据拆页中讲到的例子，我们来详细的梳理一下BIC反馈法的步骤：

第一步：B（描述事实）描述具体的行为或事件，避免使用评价性语言或模糊的描述。

1、具体性：明确指出具体的行为，避免笼统的指责。

2、客观性：基于事实，不掺杂个人情感。

第二步：I（指出影响）说明该行为对他人、团队或组织的具体影响。

1、具体性：明确指出行为带来的短期或局部影响。

2、相关性：强调行为与影响之间的直接联系。

第三步：C（引出后果）阐述如果这种行为持续下去，可能会产生的长期后果。

1、 严重性：强调后果的严重性，让对方意识到问题的严重性。

2、 个人化：将后果与个人利益挂钩，增强说服力。

【正面案例】

回到前面的案例，我们可以这样说：

领导：“小王，这个月你有三次会议迟到，分别是1号、8号和15号。 ------”（基于事实面明确指出具体行为）

“你进入会场时，影响了主持人的思路和会议的进展，（说明行为对其他人的影响）错过了重要的会议信息，也会影响你后续工作开展与团队的配合（说明对个人的影响）

“如果这种情况继续发生，可能会影响你在团队中的信誉，甚至影响你的职业发展。”（引出由此而带来的后果及个人利益影响。）

小王会说：“好的，我以后注意”

通过以上的三个步骤，说出事实，指出影响、引出后果的反馈方式，有理有据，相信小王会接受批评，改正错误！

【预防异议】

有人问：BIC反馈法有些繁琐，直接批评或者建议不是更高效吗？

当然不是，直接批评容易在情绪化的表达下激发对方的抵触情绪或者误会，直接给建议在对方未意识到自身的错误及对他人和自己影响的情况下往往难以接受，BIC反馈法通过客观、建设性的反馈方式，减少情绪化的冲突，增强沟通效果，同时通过明确的行为描述和改进建议，为对方提供具体的改进方向。

【where】

这个工具的适用于管理者面对员工的错误时，指出缺点，便于及时纠错，更好的工作，也适合在亲子沟通，家庭教育等方面。

A学习者拆为己用：学习者拆为己用：

【技能点7】使用【A1】技能点环节提问和指令清晰，学习者能根据提问中的场景联系自己过往的具体经验，且加工出假如再遇到同等情况，可以如何做。

【技能点10】拆书家至少有一次给出了关联到原文知识点的回应或反馈。

【A1】激活经验

【提问设计】

那么接下来，请大家回想一下，

在最近一周或一个月内，有没有经历过“下属或者你的家人、朋友、孩子做错事让你不满“等类似的案例呢？

比如，交代下属的事没有按时完成或者完成的不好，让你不满意；

孩子不好好写作业，玩游戏不停，你不满的情绪马上就上来了，想一想当时的情景，你是怎么说的？对方又是如何回应的？最好是失败的案例。

请大家回想一下，在小组内分享，2分钟之后，邀请一位小伙伴来分享。

好，时间到，谁来分享一下？

【学习者案例记录】

【现场反馈】

谢谢小伙伴的分享！

我们生活、工作中有很多这样的对方不接受的反馈方式，我们应该从中吸取教训，来帮助我们更好的工作和生活。

【A1+】加工反思

【提问设计】

当我们学习了BIC反馈法，用事实、影响、后果来表达你的意见，如果再回到大家刚刚回忆的场景中，你会怎样向对方反馈呢？请大家在小组内分享，时间是2分钟，稍后我邀请一位小伙伴分享。请注意，一定要用上BIC反馈法的三个步骤。

好，时间到，请一位小伙伴来分享！

【学习者案例记录】

【加工反思，现场反馈】

【小结】

刚才我们学习了BIC负面反馈法，用事实说话，让对方看到影响和后果，从而改正自己的错误，是一种直接有效的方法。

R原文片段：

【技能点3】2个拆页的【R】，至少一个包含How的内容；有一定的逻辑关系，比如递进关系，且总内容未超过4页图书内页

【两个片段的衔接】

接下来的拆页片段——二级反馈：表扬他并告诉他原因，在跟随我完成第二个拆页学习后，你可以掌握“二级反馈”向对方做正面反馈，帮对方强化正确的行为，鼓励对方持续做。

我们节选的第二个片段是书中第八章的《通过正面反馈，引爆你的团队》。

请快速阅读拆页二，阅读完毕后请举手示意我：

【R阅读原文】

【主题】二级反馈：表扬他并告诉他原因

【片段来源】：《可复制的领导力》 p227-228页

与负面反馈相比，正面反馈是塑造行为的最佳时机。大家可以看看美国人布兰佳和约翰逊合著的《一分钟经理人）一书，这本书也曾经被张瑞敏和柳传志推荐过。值得注意的是，约翰逊还写了一本影响全球性的书——《谁动了我的奶酪》。

书中描述了这样一位管理者：他的上班时间基本固定，从来不需要加班，但是公司业绩却逐年递增，每隔一段时间就会重新开一家新公司。作者想要探寻其中的原因，那个管理者就请他一起到公司的百叶窗前，请他帮忙盯着新来的员工。当员工做了一件正确的事情，这位管理者就会从办公室里走出来，表扬他做的事情与公司的价值观非常吻合，这个过程耗时一分钟。

时间是管理者最大的成本，作者对这位管理者将宝贵的时间用于表扬新员工十分费解，于是问道：“您这样做有什么意义呢？为什么不去做点更有意义的工作呢？”管理者说：“我表扬了他，他就会知道这样做是对的，以后还会继续这样做。如此一来，我需要操心的事情就又少了一件。”

书中的管理者向我们传达了非常重要的的信息：作为管理者，我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。但是在以往的管理经历中，我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。这样一来，员工就会像实验中承受巨大压力的小白鼠一样，不敢越雷池一步，或者即使迈出这一步，也难免会做错，形成一个不良循环。

熟悉我的朋友都知道，我在北京办公，而樊登读书会的团队在上海。由于分处两地，我在管理团队的过程中十分看重“二级反馈”。每当我发现某个同事做对了一件事，就会给他发条微信告诉他这个事情做得很对，对公司有很大的帮助。我的积极反馈，无疑会带给员エ巨大的成就感和责任感，让他感觉这件事是他分内的，一定要把它做好。这样一来，员工每天上班都带着十足的干劲，而我也就少了一件需要操心的事。

I拆书家讲解引导：

【技能点6】2个拆页的【I】，加起来应涵盖二级的4种讲解引导技巧：1）强调不那么做的坏处，2）给出了学习者可能异议的预防性讲解，3）细化了原文行动建议的步骤，4）根据原书种案例脉络，给出了更贴近实际的例子。

好，大部门小伙伴已经读完了，可以跟随我的讲解再继续学习。

【what】

这个片段讲了二级反馈——正面反馈，二级反馈：及时表扬并说出原因，帮助他强化这种行为，并持续努力，获得更大的成功。

【意译案例1】

正面反馈不仅仅是表扬，更是一种激励和认可，能够帮助团队成员保持积极的工作状态和动力。

我是一家培训公司的顾问，因为我们是自由办公，没有固定的办公场所，由于大家不集中在一个办公室，我在与同事的配合过程中十分看重“二级反馈”。每当我发现某个同事做对了一件事，就会给他发条微信告诉他这个事情做得很对，对我及公司有很大的帮助。我的积极反馈，无疑会带给他人巨大的成就感和责任感，让人感觉这件事是他分内的，一定要把它做好。月初因为有三家关键新客户在采购前要体验课程，我准备安排一场小型客户体验沙龙为会议室发了愁，我就麻烦市场部的小于找一个交通便利又成本低的会议室，小于经过多家对比最后在美团上团购了1元的留白空间招商局大厦2小时新客户体验会议室。小于这次会场安排非常出色，我马上和她说：“小于，你这次选的会场既满足了我们沙龙对会场商务性的需求，又几乎是零成本。这事你做得很好！这样不仅为公司节约了成本，还让客户和老师有一个高品质的会议室。”这让小于很有成就感，那次反馈后，她每天上班干劲更足了，并把筛选高品质的沙龙会议室当成了她自己的分内事，而我也少了一件需要操心的事，可以专心的服务客户。

【why】

（通常做法）

以往，当别人作对了事情，我们通常认为别人做的是分内的事，不需要表扬，不吭声或者微微一笑，说声：还不错 继续努力。便扭头而去。

（不那么做的坏处）

这种反应就会给对方一种模棱两可的感觉，不知道自己哪里做得好！让其怀疑自己是否真的做对了，将自我怀疑的心理带到日后的工作中，很有可能带来这样的结果：曾经做对的地方又出现了错误。

【how】（细化步骤）

如何进行正面反馈让对方知道他做的是对的,根据书中的意思，我们来细化一下步骤：

1、 明确具体的行为：描述具体的行为或事件，使用事实和数据支持。

2、及时给予反馈：抓住时机，在行为发生后立即给予反馈，避免拖延。

3、 强调积极影响：明确指出行为带来的具体好处，如提升团队效率、改善工作氛围等

4、表达感受：确保反馈是真诚的，避免夸大或虚假的表扬。

【预防异议】

【where】

适用场景：

1、工作场景：员工表现出色或团队合作良好时；

2、教育场景：学生取得进步或者表现出色时；

3、家庭场景：孩子表现优秀或者家人有贴心的举动时；

4、社交场景：朋友帮助了你或者看见他人的闪光点时。

不适用的场景：

正面反馈是一种重要的激励手段，但在使用时需要谨慎，避免在不适当的场景下使用。比如：

• 避免过度表扬：对于基本职责的履行，不需要过度表扬。

• 避免不公平感：在表扬时，确保公平公正，避免过度突出个别成员。

• 避免频繁使用：减少频繁的表扬，鼓励对方自我评估和自我激励。

通过合理使用正面反馈，可以有效激励个人和团队，提升整体表现。

A学习者拆为己用：学习者拆为己用：

【技能点8】使用【A2】技能点指令清晰，至少一个【A2】环节提问中包括情境和场景，有学习者受启发联系到自己的具体应用场景。

【技能点9】使用【A3】技能点的环节指令清晰，学习者可以根据拆书家设定的案例场景，进行小组讨论，应用知识点并形成一个解决方案，或是应用知识点进行组内角色扮演。

【技能点10】拆书家至少有一次给出了关联到原文知识点的回应或反馈。

【技能点11】结尾时给出了强有力的结语。

【A3】促动参与

【场景设计】

接下来，我们用刚刚学到的方法，一起做个现场的演练，请大家认真听一下演练的场景：

假设你是一名团队负责人张经理，小李提交了一份详细的项目报告，你看完之后发现小李的报告数据分析十分详细，结论清晰，建议要具体可行，接下来需要对团队成员小李的报告进行正面反馈。

【角色演练】

大家清楚练习的内容了吗？现在，请大家用8分钟时间，按照开场的分组，在小组内讨论，把对话的内容写在便签上。之后两个人进行演练。一个扮演张经理，一个扮演小李，需要用到“正面反馈”的技巧，表扬一下小李，随后我会选一组来给大家演示一下。

时间到了，下面哪位小组代表来给我们分享一下你们的内容呢？

【学习者案例记录】

（一）

【现场反馈】

谢谢分享（邀请鼓掌）大家来鼓掌感谢我们小伙伴的分享！

希望大家以后可以多运用，也可以把这一技能传授给你身边有需要的朋友们。

【A2】催化应用（分步催化1：催化场景）

【提问设计】

通过前面的演练，相信大家已经熟悉了正面反馈的步骤：明确具体行为、及时给予反馈，强调积极影响，表达感受，现在请各位小伙伴设想一下，在未来的一周或者以后一个月的时间里，你会在什么场景下，应用到“正面反馈”的方法呢？比如，孩子最近考了好成绩；下属最近工作有进步；同事的项目有了进展等等。

【行动指令】

接下来，各位先用1分钟思考把场景写下来，然后在组内分享，只需要分享你想要运用的场景就可以。然后我们请小伙伴进行汇报。

【小组分享】

哪位小伙伴愿意给大家分享一下？

【学习者案例记录】

【A2】催化应用（分步催化2：催化应用）

【行动指令】

感谢这位小伙伴的分享！大家已经设定了自己的应用场景，现在给大家3分钟时间，请各位小伙伴做一下未来运用“正面反馈技巧”的具体行动规划？请大家拿出便签纸，写下你行动规划的关键词。然后我再请小伙伴分享一下。

【小组分享】

谁愿意给大家分享一下自己的行动规划呢？

【学习者案例记录】

【现场反馈】

各位小伙伴的设计的内容很具体，可行性也很高，也对应了片段中正面反馈的步骤明确具体行为、及时给予反馈，强调积极影响，表达感受，非常的赞！

大家掌声鼓励！再次感谢！（掌声）

【结语】

今天的拆书活动到这里就结束了。我们通过两个拆页，深入探讨了正面反馈与负面反馈的技巧和应用场景，并结合BIC反馈法进行了具体的设计。希望大家能够将今天学到的知识应用到实际工作与生活中，提升自己的领导力和管理能力。感谢大家的积极参与！