大家知道吗？今天咱们举办拆书的场所，是借用一个教练机构—开疆来做的拆书活动，开疆是中国第一家教练培养与应用机构, 也是最具声誉的实效性咨询机构。今天我和大家分享的也是一个和教练技术有关的模型 - GROW 模型，当然这个模型不仅可以用于教练的场景，也可以用来解决大家生活中的问题。 希望大家在跟我完成本次学习后，知道怎样使用 GROW 模型来激发身边人的自驱力，发现沟通完后，这个事后续就不再需要你盯着了，他就能自己发挥主观能动性把这个事情做好。

【FAB法介绍书籍】
今天我选的拆页是来自于《高绩效教练》这本书。

【F】它的作者叫约翰·惠特默，是职场教练应用的先驱，也是绩效咨询(国际)有限公司的联合创始人。该书以GROW教练模型 [ 目标（goal）, 现状（reality）, 选择（option）, 意愿（will）]为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。
【A】《高绩效教练》是全球第一畅销的教练书籍，全球百万领导者的必备读物！豆瓣8.2分高赞！被翻译成30余种语言，畅销130多个国家。
【B】针对目前企业界开始运用的“教练型领导”，本书将会是最佳的范例，同时对于学校的教师和孩子的家长而言都十分有益，将教授你如何成为一个能激发对象觉察力和责任感的好教练。

下面我们先来阅读一下拆页：

拆页来源于 《高绩效教练》第9章 GROW 模型。

无论是在一个正式的教练会谈还是在一个非正式的教练对话中，我建议的提问顺序都遵循以下四个阶段。
● 目标设定（Goal），包含本次教练对话的目标，以及设定教练的短期目标和长期目标。
● 现状分析（Reality），探索当前的状况。
● 方案选择（Options），可供选择的策略或行动方案。
● 该做什么（What），何时（When），谁做（Who）以及这样做的意愿（Will）。
这个顺序可以方便地形成助记符GROW，我会不断地提到它。因为选择和自我激励对成功至关重要，所以我喜欢强调在最后阶段中的意愿因素，因为在这一阶段意图转化为行动，我将其称之为“转化”：目标，现状，选择，意愿。请参见图9中每个阶段的关键问题列表。

【what】
这个片段讲述了什么呢？讲述了一个我们如何在对话中帮助我们的对象，来帮助其做出一个主动的行动计划，核心是通过询问目标，分析现状，寻找可选的全部方案，最后由对方自己在分析利弊之后做出行动的选择。在我们工作和生活中常常遇到一些需要对方发挥主观能动性的场景，这个时候GROW模型可以很有效地发挥作用。
【why】
为什么GROW模型有用？因为人是意义驱动的动物。而GROW模型首先切入的就是行动的意义，通过帮对方厘清目标，唤醒他们内生的意义感，从而形成内在的动力，当然仅有意义感还不够，所以GROW模型后面还依次帮对方厘清现状也就是行动的起点，以及梳理可选方案也就是选项，和可执行的时间和具体措施等等，通过【为什么要做】-【从哪里开始】-【可以如何做】-【何时开始做】这整一套流程，完成一个心理动员的完整闭环，就好比让对方在心中上紧了发条，接下来就可以奔向自己的目标了。
【why-not】
在我们的日常生活工作过程中，往往会碰到不使用 GROW 模型的情形，为了追求沟通的效率，快速决策，直接发出指令，要求对方完成某项任务，这样的做法往往会使得对方缺乏认同感，在后续具体操作中死板的按部就班，做到哪算哪，反正也不是自己做出的选择，有锅就让领导去背。

我来举两个反面的例子：

第一个是生活中的，在辅导我女儿学习的过程中，我属于领导的角色，我每次都会按照我的想法，从来不问我女儿的看法，给我女儿布置一大堆的家庭作业，然后也安排了好多补课，每天我女儿是应接不暇，疲于奔命，怨声载道，关键效果也很不好，这几年下来钱没少花，课没少上，但是成绩却始终上不去。

另外，有的时候我们以为自己是按照 GROW 模型在走，但是因为缺失了GROW的精髓也就是唤醒意义感，所以变成了形似神不似的“伪GROW模型”，这样往往也起不了作用，例如：我有个前任领导，就是最近被罚了4点几个亿的那个审计公司，他性子特别急，有一次年中的时候因为整个审计小组的审计业务有点少，大老板说每个BU需要各自去拓展下审计业务，于是他使用一个伪 GROW 模型，他是这么说的：因为上面领导的要求，我们下半年的新审计客户的目标是1000万 (G)，目前我们有10个高级经理(R)，所以每个人下半年必须获得100万的新增审计业务的单子(O&W)，如果完不成，绩效就差评，降工资，结束。其实我们听完之后，都挺生气的，觉得就是个拍脑袋的KPI, 大家也就爱理不理的，年底也没什么人完成100万的指标。

【how】【提前准备台卡，把GROW模型的通俗解释写在上面】
那么，如果说上面的例子是一个使用 伪GROW 模型的案例，那什么才是正确的 GROW 模型打开方式呢？我认为需要执行下面的四个步骤：
1、首先需要和沟通对象确认一个目标，但是这个目标必须是由对方说出来的，而不是你给他设定的，比方说通过问“你想达到什么样的成果？”。
2、其次需要厘清现状，和对方一起来看看达成这个目标的现状如何，主要有哪些困难和制约因素的，比方说问：“你现在到哪里了？”。
3、让对方穷尽自己的想象，尽可能把所有的方案选择都罗列出来，不要担心太荒谬，或者不可实现，只有方案有足够的胆子去想，才能出来一些创新性的天才点子。比如问：“你能做什么？”。
4、让对方自己选择哪个具体的行动方案，该做什么（What），何时（When），谁做（Who）以及这样做的意愿（Will），比如问“你将要做什么？”
【where】
这个方法，特别适用于那些需要激发对象自驱力才能做好的事情，比方说员工的创造的有挑战性工作，孩子的学习等。

【反面案例加工成正面的案例】
使用正确的 GROW 模型的方法，如果我作为那个前任领导，面对上述工作中的例子，会进行如下的改变：

1、我会先讲述下目前公司碰到的困境，由于收入的连年下降，导致公司目前已经处于亏损的边缘，如果下半年不能再拓展足够多的业务，则公司可能要被迫面临裁员和降薪的困境，如果想避免被裁员和降薪（Goal），对于这样的困境，作为公司骨干的各位高级经理有什么建议的？
2、既然大家也都提到了需要尽力去拓展新业务这个方法，那我们看看这件事情目前主要存在哪些障碍的（Reality)？让大家来讲比方说时间安排上，因为大家平常的审计工作就挺繁重的，那什么时候去做这个拓展工作，还有就是渠道上，新的审计业务也不会自己主动上门来，我们去哪里找这些有需求的客户的？
3、针对上述提到的一些困难点，大家有什么好的办法可以去解决这些问题的，引发大家自己提出解决的各种方法(Option)。
4、那最后，总结下今天的讨论，请大家回去之后，按照今天讨论的结果，自己给自己设定一个新业务的拓展计划(Will)，然后发给我来看一下，我们每周都定期来讨论下这个计划的执行情况。

那么现在我请大家一起花2分钟的时间想想，你有没有碰到过类似的情况，你感觉你的领导给的指令让你无法忍受，完全没有考虑你的想法，都是他自己在拍脑袋，或者是在生活中有没有遇到过努力想劝说对方一件事儿，但是却没办法激起共鸣，对方却只是应付了事。大家想好了，看我一下。【可以考虑分下组，这样大家才能讨论起来，然后每组选个人来说下，不过需要控制下时间，还有A1+的分享需要时间】
学习者经验分享：

锋哥: 我孩子一直很喜欢玩手机，他妈妈跟他说你不要玩了，可是没啥用，他还是继续玩，觉得他妈妈太烦了。

谢谢，大家分享的案例非常好，接下来我们花2分钟的时间，请大家想想如果以后再碰到类似的情况，结合我们今天新学的 GROW 模型，具体会怎么做的，大家想好了看我一下。【A1找的谁分享，A1+也需要找这个人来分享】
学习者经验分享：

锋哥：我就想可以拉着他妈妈一起跟他聊了一次，先问他你的目标是什么？他说想以后考上好的大学。再问他那你现在的情况是怎么样的？他说好像还有点差距。然后问他有什么办法的？他说需要花更多的时间投入到学习中去。最后问他打算怎么处理学习和玩手机这两件事情？他说以后每天就玩半小时手机，这样也能够不影响学习。

时间过得很快，今天我们通过这二十分钟时间的练习，大概学会了 GROW 模型这个经典的教练模型，以后再遇到需要激发对方主观能动性的场景，切记要使用GROW的四步法，放弃说教和命令，通过激发对象的觉察和责任性，让对方觉得这事做的有意思，从而让他们发挥自己的主观能动性，更好的把事情做好。

谢谢大家，今天的分享就到这里结束了。