我们先来看看常用的五个反馈层次。下面按照从最没用的A情境到最有效的E情境来排列，只有一个是能够大量促进学习和提升绩效的。其他4个中最好的情况可能在短期内带来一点改善，最糟的情况会导致业绩和自尊继续下滑。A到D被广泛应用在企业中，乍看起来似乎都是合理的，却禁不起仔细推敲。

A.教练感叹：“你真没用。”

这是一种伤害自尊心和自信心的人身攻击，摧毁了自尊和自信，必将使教练对象未来的表现更加糟糕。这没有任何帮助。

B.教练感叹：“这份报告没有用。”

这个针对报告而非针对该人的评判性评论，同样伤害了教练对象的自尊，尽管没那么严重，但它仍然没有提供任何有用的信息来帮助教练对象采取行动来完善和提升。

C.教练的反馈是：“你的报告内容清晰而简洁，但版面设计和演示的内容对目标读者来说太低端了。”

这个反馈避免了批评，向教练对象提供了一些信息帮助他采取行动，但没有足够的细节影响对方产生自主权。

D.教练的反馈是：“你觉得这份报告怎么样？”

现在教练对象拥有自主权，但可能会给出诸如“好”之类的回复，或这“很棒”或“糟糕”等价值性的判断，而不是更加有用的描述。

E.教练的反馈是：“你最喜欢什么？”“如果再做一次，你会做些什么不同的事？”“你学到了什么？”

为了回应这一系列用非评判方式提出来的问题，教练对象对报告和报告背后的思路进行了详细描述。

为什么E情境中列示的反馈形式会大大加速学习并提高绩效？因为只有E情境中教练满足了最佳教练的所有标准。为了回答E情境中教练提出的问题，教练对象不得不开动脑筋，参与进来。他们要想准确表达自己的想法，就必须仔细回忆并梳理思路，这就是觉察。它帮助教练对象学会评估自己的工作，从而变得更加自觉独立。通过这种方式，他们“拥有”产生业绩和自我评估的自主权，这就是担责。当这两个因素得到优化时，学习就发生了。相反，如果教练只是给出自己的意见，那么，教练对象大脑的实际参与度可能是最小的；没有自主权，教练就没有办法准确了解对方吸收到了什么。

使用描述性而不是主观判断性的话语，无论是E情境中的教练，还是C情境中的教练，都避免了激起教练对象的自我保护倾向。自我保护倾向必须要避免的原因在于当它存在时，真相和现状就会被不正确的借口和理由所掩盖，教练和教练对象都会相信这些借口和理由，改善绩效也就没有了基础。然而，在情境C中，如同在情境A和B中一样，教练保有了评估和纠正的所有权，教练对象与教练的关系是一种依赖型的关系，致使未来的学习成效会相应地最小化。情景A～情景D的方式都不够理想，然而它们在商业应用中最为常见。

GROW反馈框架

我已经介绍了使用GROW模型来构建一个教练对话。反馈本身实际上就是一个教练对话。因此，包括激发意愿在内，我正在分享的是一个成功反馈对话的路线图，我把它称为GROW反馈框架。为了把反馈变成一次学习的机会，需要问的关键问题如下：

·发生了什么？

·你从中学到了什么？

·未来你将怎样应用它？

让我们在GROW模型的框架下看看以下这些问题（见图13），看看当使用教练方式来加速学习和提高绩效时，整个反馈对话会怎样。图13　GROW反馈框架

【why】我们日常中给反馈往往容易有评判，总觉得指出对方做的不好的，去帮助对方，但这样对方听了，往往会有情绪，或被打击，无法自我负责。让对方真正从问题跳脱出来，调动对方自我负责。

「what】拆页部分介绍用grow模型做为反馈框架，通过grow反馈模型的发问，做的好的部分，还有从中学到什么，并激发下一步行动的意愿和动力。这样对方是通过自我的觉察和反馈中获得信心和反思。不去评判和给建议。

how(细化步骤）

第一步：夯实目标。让对方明确他真正想要的目标是啥。

发问“发生了什么”“你真正想要达到的意图和目标是？执行中容易发生行为与目标偏差。

第二步：发现做的好的地方，提振信心。

“哪些方面进展良好?”叠加：“我喜欢，我欣赏你做的……”

●即使绩效水平比较低，这一步仍然至关重要。认可他做得好的方面。即使任务没有完全达标，也要认可对方的努力。

●不带评判是创建一个能激发创造力并带来投入的安全学习环境的

关键

第三步：探讨能改进和提升的部分

“可以做些什么不一样的呢?”叠  加：“如果这么做……会怎样?”激发对方探索更多可能性。

●在给教练对象任何自己的建议之前，留出时间让他反思想要做什么样的改变，能够建立自觉独立和担责

第四步，启发学习到什么？

●启发对方学习收获及将未来会做什么不同的行为，能增强信心，让他从问题中有所学习。

第五步，明晰以后或下一步行动计划

●将学习与整体的发展目标相联系

●赞同具体的行动。确认你们都已经清楚行动计划

每一步的黄金法则是先让教练对象分享，然后教练给出自己的看法。

我细化完步骤，我给大家举例：爱丽和上司闹别扭，请假，来找我诉苦，指责领导，决定辞职。

我问，第一步，你当初那么多公司中为什么选了这个公司啊？这就是从问题中跳脱出来重新夯实目标。

爱丽：这个公司在行业中是 龙头地位，我能学到东西，积累很多客户资源，为我两年后创业积累人脉。

我问：哦，那这个公司看来是实现你创业目标最适合的公司，为你创业做积累的啊。爱丽，是的。

我问，那你在这个公司获得你想要的这些部分来吗？或这个公司让你满意的有哪些？你付出和做了哪些第二步，发现好的部分

爱丽：这个公司，我积累了多少客户，学到了很多技能，积累了很多经验，我在公司里也很努力，做了很多工作。哎，美中不足就是这个新来上司和我脾气不对。

我问；对，说说，你那些不满意的，还有你觉得离实现你的目标，还需要改进和提升的部分。这是第三步探讨改进部分。

爱丽：我改改我这脾气，其实也不会有多大问题。对我的目标影响真不大。

我问：看来有所启发哦？启发和学习到什么呢？如果不改脾气，这对你的目标影响程度呢，学习到什么？

爱丽：我这脾气也真的改改，。。。。要不然以后自己创业也会有这些人际摩擦。我要为我以后创业领导团队积累经验，磨练心性

我问：那你下一步准备怎么做呢？

爱丽：和领导好好教练一次，道歉。第二，找个对标的榜样，遇到问题时，找他请教。不冲动。第三，我去学习一下领导力和情商课程，提升自己。

我问：具体规划可以列出来，每月评估反馈。

【where】反馈模型的使用边界，不要居高临下，直接给建议或批评。是教练要真正的信任对方，相信对方的潜能，不会越俎代庖

A3环节 演练，用时15分钟（6分钟+3分钟）

技能3，场景设计：可讨论，可分析，可演练的场景

我们来设想一个具体场景，你家孩子在学校看到两个同学在楼道走廊打闹，他过去劝阻，拉扯中，老师过来，不由分说，三人都被罚跑了2000米，孩子回家很气愤，回家骂骂咧咧说老师就是个傻蛋。爸爸听后，立即指责孩子，怎么能这么说老师呢，越大越退步了！孩子一听说，你们大人都很自以为是，摔门而去。现在需要智慧的妈妈出面来和孩子聊一聊，用我们今天的grow反馈模型，怎么来沟通。

现场讨论，精准控场，目标是技能应用，而非沉溺于解决问题。

——大家对场景设计清晰了吗？我们2人一组，

第一环节：一个扮演孩子，一个扮演妈妈。妈妈是教练角色。孩子是被教练者。然后再互换角色演练。目标不是定在解决孩子这个问题上，而是应用今天的这四步反馈方法。注意，教练要以发问为主。每人3分钟。然后互换角色。 总用时共6分钟。

第二环节：

我们选出一组同学，来现场给大家演练一次。（3分钟）

「学员分享】

妈妈：今天在学校发生了什么？

孩子；去拉架，别误解。委屈。

妈妈：那你很勇敢啊，被委屈了，你觉得你要怎么做，你想要的是什么？——一夯实目标，二确认了做的部分

孩子，我不应该被批评，冤枉。

妈妈：那你觉得如果下次遇到这样的情况，你会怎么做。 ——三探讨改进和提升部分

孩子：我会和老师解释清楚。我应该去找找老师

妈妈：那你从中学习到了什么啊？ ——四启发学习

孩子：抱怨没有用，还会有更大麻烦。我被冤枉了，就要去澄清这个事。

妈妈：非常好，有思考。那你下一步准备怎么做 ——五明晰下一步行动计划。

孩子：我要和老师说清楚。

总结，补充，妈妈可以问孩子需要我陪你去吗？给孩子支持和力量。

——总结：反馈好的部分，清晰每一步的重点。都应用到。而且是发问形式。没有直接给建议。

倡导学以致用，以后群里多反馈！