“你肯定听过一句话：“如果你有什么不懂的，随时来问我。”很友好，对吗？不好意思，这其实是发现能力盲区的“反面教材”。看起来很开放，也很友善，但事后对方往往就杳无音讯了。这是因为，那些最需要辅导的人其实并不知道自己哪里不懂，哪里理解错了。所以，要么不会来，要么闯了祸才来。泛泛地抛出一句话，坐等对方找过来辅导，显然不符合实际情况。我们需要主动出击。

这是不是意味着我们要对对方的盲区先做出主观判断呢？也不是。对于同一个失误，致使其产生的原因可能完全不同。比如，同样是绩效评价表交得晚，有人可能是不重视，觉得这事不重要；有人则是指挥不动团队，没法给下属打分。同样是忘记给客户发邮件，有人是没意识到这是他的责任，有人则是业务能力不强，还有人仅仅是不知道如何利用更好的职场写作技巧与客户沟通……我们自己拍脑袋想答案，显然是行不通的。

主观判断行不通的话，我们又要怎样定位失误的原因，发现盲区呢？

答案是一则口诀：“我做你看，你做我看”。举一个非常直观的例子。团队来了新员工，你“哐哐”给他说了5小时。但从对方的角度想想：他初来乍到，尚未形成一套自己的认知框架，根本没法吸收你高强度的输出。

这个时候，正确的做法应该从“我做你看”开始。先来做一个简单的沟通：“欢迎你，来，我告诉你上手的第一件事是什么。”手把手带他走一遍流程，让他旁观你做事的过程。 然后放手让他去做。

在对方自己做的过程中，观察他在哪里卡住了，这通常就是他的盲区，在此处针对性地予以辅导，效果才会好。

换句话说，我们应该通过观察、探寻的方式，在对方的行动中发现盲区所在。 而我要在这个步骤里提醒你，当你在职场上发现对方暴露出的问题时，应该先默认他是不懂、不会，而不是他的意愿和态度出了问题。

比如： 他不是对客户不负责，而是没有人跟他讲过怎么完成服务的闭环,；他不是故意拖延，而是没有人跟他讲过怎么做时间管理 ······

这是对他人最善意的“揣测”。当你带着这种善意岀发，你就不需要分心去搞心理战术，去揣摩对方。你可以完全将注意力聚焦在他的能力盲区上，对他给予相应的辅导。”

【What】

我想在座的部分小伙伴都有带教，辅导的经验，不管是对下属，新入职的同事还是其他部门的同事。我是一个性子比较急的一个人，进行下属辅导的时候，经常会有一些困惑，甚至是不耐烦的想法，例如——

“我这都给你讲了几次了？”

“这个应该是很简单的，为什么不懂？”

“这个人是工作态度的问题吧？任务都给他这么长时间去做了，怎么项目还是延迟了？”

“我都和他说了，有问题可以找我，结果根本不找我问，结果就给我个这？”

……

【Why】

请大家回想一下，是不是有的时候，你也会有这样恨铁不成钢的感受。虽然我自己不会用这样的语气和态度给下属反馈，但多多少少会有一些不满觉得他能力不足态度不好，并且从他工作完成情况来看，往往也不太理想。这都是下属的问题吗？其实不一定是，脱不花在《沟通的方法》这本书中写道，有的时候是我们自己没有掌握好辅导的方式，找不到对方的能力盲区在哪里，那自然就辅导不到点子上。

【How】

那如何找到对方能力盲区，精准辅导呢？脱不花提出一个非常简单的口诀“我做你看，你做我看”，我将脱不花的方法提炼成了带教3步法：

1. 从我做你看，教对方入手。手把手带对方走一遍流程。例如刚入职的同事，可以让对方在自己身边坐一天，而不是给对方一大堆信息让他忙着消化。

2. 再到你做我看，来发现对方盲区。通过日常工作的观察和探寻，来发现对方工作中的盲点，例如可以在对方见客户的时候陪同一起去，让她来汇报，观察他的沟通能力等等。

3. 针对对方的能力盲点，进行精准辅导。例如发现对方沟通时没有逻辑主线，那就建议他提前做准备，列出提纲等。

【Where】

这套方法很适合于很多场景，比如工作中带教的场景，工作中上下级的辅导，对于平级同事的辅导，以及亲子之间的沟通和教育，也适合用这个方法

【A1】

接下来我来分享一个我自己的案例。前2年我刚开始带教下属，我的辅导方式是比较简单粗暴的。当时我把一个重要的项目交给了刚刚来公司不久的一个顾问，我先转发了销售的需求邮件给她，和她沟通说“这是销售给我的项目需求，这个项目很重要，你仔细读一下邮件，背景就是客户正在变革期间，想要一个系统的人才发展项目的方案。”她看起来比较茫然，说“这个我之前没有做过类似的……”我意识到她经验可能不足，于是我发给她很多之前我做过项目方案PPT，然后告诉她“你可以参考这些方案，有什么问题都可以来找我”，说完我就忙着处理自己的几个紧急项目，放手让她自己做了。果不其然，后面她在写方案的时候有很多问题，她抱怨道“这个背景分析我根本不知道要怎么写……”。我只能耐着性子一步一步教她应该怎么做，方案应该怎么写，和销售沟通应该怎么沟通等等。虽然我后期通过辅导了让她最终输出了这个方案，但工作效率很低，并且大部分内容其实是我的手笔。

【A1反思】

通过这个案例可以看到，首先我没有给到她一个“我做你看”的机会，她一脸茫然的时候我只是扔给她了很多方案让她照着学习，除非真的是天赋异禀的人，否则大部分人都无法高效高质量完成任务的。

其次我也没有给对方“你做我看”的辅导，她做的时候我都不在她身边，也可能是她不好意思开口，整个制作过程中其实也没有来问过我什么，都是她一个人做的，只是最后输出的时候给我看了一下，当然被我否定了。

【A2】

拆书就是学以致用。我希望我自己也能应用这个方法在工作中。正好公司本月要进行组织诊断，我和我一个同事同时负责不同部门的盘点，但是她对于OD并不熟悉。

所以我的目标是：在本月底前，我要应用“我做你看+你做我看”的方式，辅导我的同事完成组织盘点

为了更好地进行辅导，我会首先了解同事的知识体系。沟通了解她目前知道的组织诊断方法，以前做过的项目等等，然后对知识层面进行普及，和她分享一下自己做项目的经验。接下来我就会用这三个步骤进行辅导。

首先，用我做你看的方式，从我负责的部门入手，给她看一边我是如何处理数据，进行访谈，分析得出结论最后产出诊断报告的

然后，用你做我看的方式，在一些关键节点上，例如访谈，数据分析等过程中，观察她的表现。

最后，进行针对性辅导，在观察后了解对方的能力短板，就针对性进行辅导和沟通

在同事完成一个部门的组织诊断后，进行及时验收，检查成果，及时反馈，形成一个闭环。