【R阅读原书拆页】 2分钟

【片段主题】：教练的框架

【片段来源】：《高绩效教练（第五版）》微信电子书p221-222

无论是在一个正式的教练会谈还是在一个非正式的教练对话中，我建议的提问顺序都遵循以下四个阶段。

● 目标设定（Goal），包含本次教练对话的目标，以及设定教练的短期目标和长期目标。

● 现状分析（Reality），探索当前的状况。

● 方案选择（Options），可供选择的策略或行动方案。

● 该做什么（What），何时（When），谁做（Who）以及这样做的意愿（Will）。

这个顺序可以方便地形成助记符GROW，我会不断地提到它。

因为选择和自我激励对成功至关重要，所以我喜欢强调在最后阶段中的意愿因素，因为在这一阶段意图转化为行动，我将其称之为“转化”：目标，现状，选择，意愿。

【分享I便签】 3分钟

 【What】（这是一个什么概念）

人们经常因低水平的外在表现对自己能力的不信任产生自我怀疑，自我怀疑又持续降低人们的外在表现形成恶性循环，通过使用GORW框架模型引导教练对象，可以帮助对象相信自己的能力同时激发最大潜能进而提高外在表现。

 【Why】（为什么要这么做，这么做有什么好处，不这么做有什么坏处）

使用GROW模型的好处是可以避免因对话无序进而偏离目标。

【How】（具体怎么做呢）

GROW模型需依顺序引导教练对象：

1. 目标(Goal)：设定教练对话的目标和未来短期及长期的行动目标

2. 现实(Reality)：描述且不带批判地探索当前状况

3. 选择(Options)：尽可能列出可供选择的方案

4. 意愿(Will)：制定行动计画，包含时间/方式/责任人/行动理由

【Where】(适用场景)

适用于想要突破现状作出改变的人，適合1對1的正式或非正式對話場景

【A1】(激活过去的经验) 3分钟

【事件】

2019年的12月，一位部属将要带给客人的报价单搞丢，除了要重跑上级核签流程外更重要的是不知是掉在何处，引发品牌资讯外泄的可能，为此我十分生气他的粗心并和他作1对1的对谈。

这位部属坚称他将报价单放在背包里，也不清楚为何就这样消失了，我只问他之前因为类似错误而承诺要改善的行为到哪了，为何一再犯类似的错误，这位部属听完后便不再说话，说明他对这次的错误不想辩解，听凭我发落。

话以至此，同时我也狠下了心，依照之前我们对话谈过的惩处方式将他调离岗位。

【反思】

这次的谈话并非是愉悦的，蕴含指责和批判的情绪在内，经过多次的对话下来，当事人慢慢也失去了把事情做好的信心，使得类似的错误一再发生，也影响我对他的信任甚至难以安排任务给他。

若能使用GROW模型协助他设定目标，不带批判的说明报价单遗失的情况造成的影响，并找出可能的防止再犯的措施，最后制定可执行的行动计画，便不会因批判指责而导致沟通无法进行的处境。

因沟通不良产生的后续不只破坏了关系甚至没有机会做修补，因此学习工具让彼此能将对话进行下去，因为最终我们是希望对方提升，而不是要否定他人。

【A2】(规划未来运用) 2分钟

一位年轻业务人员看到职级高的部门长官就会心生畏惧而无法把话说清楚，这也被其它部门主管向我抱怨过几次

【目标】

2021/09/30前邀请业务人员作1对1的对话并使用GROW模型向对象提问

【行动】（这里是应用GROW模型，你怎么跟年轻业务人员去谈，假想年轻业务人员的对话场景，并把它写出来）

1. 目标：遇到长官时条列式需报告的内容，短期有意识地练习应对长官的技巧 ，如面见长官前先将要说的事情和我一起演练几次，长期因不断练习成为应对习惯。

2. 现状：讨论对象遇到长官时的压力和恐惧来源。（如是否因长官看起来面色不善就心生惧怕或是资料没有准备好遭到反问就乱了头绪。）

3. 选择：探讨适合教练对象稳定心态的方案后，由教练对象选择适合的方案作实施。（方案如事前的准备练习或是写下呈报重点在当面报告时作提醒亦或是教练对象所提出的做法）

4. 意愿：从多种方案中挑选对象愿意执行的方案并记录理由/时间/实战应对方式。