我之前提过，不是所有的目标都能带来持久而真实的满足感和幸福感，因为并不是所有目标都能满足我们对关联感、胜任力以及自主权的需求的。哪些目标才能满足这些需求呢？总的来说，关于建立、支持和增强人际关系的目标可以，专注于发展自我、增强体魄以及自我接受的目标也可以（自我接受是指正视缺点，即便无法改善也需懂得）,那些有关回报社会以及帮助他人的目标也同样可以。

What:当那些未与自身产生关联，与经验获取能力成长无关的目标确立出来时，到底目标是否可能带来实现，给你带来幸福感。 我们今天来探讨下这些。

How:怎么做，可以让我们目标可实现，带来幸福感呢？

1）关联感 当你追求的目标是建立或巩固人际关系以回报社会时，你对关联感的需求会得到满足。即建立或巩固人际关系，有助于产生关联的目标。

如：确立的目标要大声说出来，也是获得一种关联感，说出来时，即意味着期待获得周围人的监督。

【细化步骤】：1、自己选择目标。最强的动机和最大的满足感来自自己选择的目标。

2、做目标的主人。当我们为自己做主时，内在动力会进一步增强。

3、给奖励。意外的奖励和不与表现相关的奖励都是有效的。

2）胜任力 核对目标是否与个人成长、从经验中学习及开发新技能有关。

为了满足胜任力的需求，你追求的目标应与个人成长、从经验中学习以及开发新技能有关。如确立的目标，与个人成长有关，但不符合从验验中学习和开发新技能，可能目标会带来失败。比如HR 6环节与知识产权工作相关少，确立2020年获取知识产权代理资格这个目标，此即为考试未获得通过的原因之一.

3）自主权 确认：追求符合兴趣爱好，个人天性以及核心价值的目标能满足你对自主权的需求。 每个人的价值观不太一样。如你在考虑孩子报考义务阶段教育报名时，就意向学校，不在学区房范围，你是先找关系，还是选择摇号等录取结果 ？倾听自己的需要在这个繁华、喧嚣的时代显得很奢侈。

Why【不这么做的坏处】： 很多家长在与孩子一起定学习目标、健身目标时，容易从家长自身的好处出发，和孩子沟通。这样往往会显得生硬，不易被孩子接受。原因就在于没有让孩子与自己的需求、关联感、胜任力联系起来。

A3 你是一家公司人力资源经理，因组织架构内部人员紧缺，你手头上有合同到期不续签的纠纷事宜、年度薪酬事宜需要往现有人员上进行分派任务。
a员工做事干练，性格外向，达成率高，对于基础模块熟悉；b员工刚来，还不太清楚能力水平。
您可以安排与其中1~2位员工面谈后，把任务往下派发。请在面谈前，做以下考虑，如何通过谈话了解员工的胜任力，如何了解员工的底层需求，核心价值观；请开始。
A2 有请其中一组来演绎一下。

学伴甲（扮演经理，以下简称甲）：你好，**。本季度性任务较重，因新员工未到岗，你看一下，根据合同到期，不续签和年度薪酬设计，这两块，你根据自己的情况，认为有哪个可以接手，暂时缓解下部门压力吗？

学伴乙（扮演老员工）：部门有压力，我很理解，也愿意接活。但是领导其他合适时间是否也考虑我们的奖励、激励这块。

什么脏活、累活都是老员工干的话，还有其他新人什么事啊。

甲：我想你愿意主动承担困难性任务的工作，也是把自己往高标准在要求的。对自己有要求的员工，我当然都有看到。另外，你对于缺人手的这几份工作，以前是否有处理过呢？合同续签、年度薪酬，你对哪个模块更熟悉些？

乙：我在前几年有接触过合同到期的协商谈话，也起草过几个协议。认为相对还是熟悉些的。可以着手这一块的工作。

甲：你这样说，我就放心啦。等新员工到岗，可能也免不了需要带一段时间，但是后面会转移、交接给新人的。