《一分钟经理人》P31-32

“他是怎么做的?”年轻人问。

“有两种方式。”保罗解释道,“首先,他仔细地观察我的行动。 即使不在我的周围,他也能从各种数据中看出我干得怎么样。其次, 他要求我写工作进度报告给他看。”

“你觉得这种方式怎么样?”年轻人问。

“起初我很不安,后来想起他说过,为了发现我做对了什么事, 一开始他会特别留意我。”

“发现你做对了什么事情?”年轻人不解地问。

“是这样。”保罗答道,“我们这儿有这样一条座右铭:

通过发现别人做对的事 来帮助他们充分发挥潜力

即使年轻人见过这么多经理人也没听说谁会这样做。保罗继 续解释道:“在大多数的公司中,经理人通常花费大量的时间在挑 什么?”

年轻人笑了笑,会意地说:“挑错。”

“对极了!”保罗说,“但在这里,我们却把重点放在相反的 一面。我们总是去发现人们做对了什么,尤其是他们接手一项新 工作时。”

年轻人记了几句,抬眼问道:“当他发现你做对了一件事后, 又会怎样?

“这个时候,他就会给我一分钟称赞。”保罗开心地说。 “那是什么意思?”年轻人好奇地问。

“哦,一旦发现你做对了什么,他会明确地告诉你这件事对在 哪里,跟你说这让他感到多么高兴,他会停一会儿让你好好感受 一下,然后鼓励你保持好势头再多称赞一下。”

本次分享的拆页介绍了一种通过称赞来激发他人的方法——“一分钟称赞”，此方法通过及时发现肯定他人所做对的事情来帮助他们发掘自身潜力。

在我们更正他人行为时，我们往往采用指出对方错误的方式，例如批评指责等方式，这样对方很难得到正向的反馈激励，而且往往由于标准的不清晰，对方很难感知到如何才能达到正确的方向。

而“一分钟称赞”的方法，不仅明确的告诉了对方具体哪些方面做的正确，让他人清晰地知晓了正确的标准，同时，称赞作为一种正向激励，赋予了他人更多积极的动力，让对方继续去做正确的事情。

那么我们来看一下，到底该如何进行“一分钟称赞”：

首先，我们在发现他人所做的事情符合自己预想的标准时，要及时地称赞对方。

然后，要告诉对方，他到底做对了哪些方面，哪些是符合自己预期的，要着重地突出细节，好让对方清晰地知晓自己做对的部分。

其次要告诉对方，做对了这件事情后，自己发自内心的喜悦，告诉他这件事作对后对相关人员的好处、帮助，然后停顿片刻，让对方感受、消化一下这份称赞。

最后，鼓励对方继续这样做，并表达对对方的信心和支持，赋予对方更多动力去继续做这些对的事情。

从上内容我们可以看到，如果没有及时的给与对方反馈，对方不但意识不到自己得错误，更不会得到称赞后的激励，从而导致逐渐消极。不去肯定对方正确的具体内容，对方就难以意识到自己到底做对了哪些事情，应当执行什么样的标准。不去鼓励对方，对方也就很难接收到你对他的信任，不利于关系的发展。

那么在管理团队、亲密关系、亲子沟通等场景中，我们可以利用“一分钟称赞”的方法来避免这些情况，用这个方法来积极的塑造、培养对方的行为。

当然此方法并非所有场景都适用，在没有信任关系的陌生人、关系不融洽的关系中，此方法可能会因为缺乏信任度而失效。

或许通过“一分钟称赞”的方法可能不会马上改变对方的行为，使之立刻达到自己的预期，但是我们的称赞、反馈、鼓励给对方指明了自己预期的方向且赋予了动力，可以使得对方更有肯能更快地趋同于我们的预期。

我今天学到了用称赞来激发他人潜能的“一分钟称赞法”，下面的时间，我们通过一下的场景来来演练一下。

老A是一家公司的经理，对于工作要求非常严格，他非常在意数据的统计汇报的准确性和覆盖范围，员工往往因为数据统计不全、缺少对比维度等一些细节问题被训斥，老A也非常想改变团队的粗心大意，让团队更细致化运营。

这天，员工小李提交会议提案时，不仅首次把非本行业数据进行了汇总对比，并用图形做了数据分析，让经理老A眼前一亮。

现在，请大家在组内演练，一个人扮演经理老A，用“一分钟称赞法对小李进行反馈，另外一人扮演小李，最后分享被称赞后的想法。

【现场分享】

经理（黄）：今天的报告非常棒，不仅把行业数据和非本行业数据进行了汇总，让我眼前一亮。对这些数据不仅进行了汇总，还用图形工具进行了分析，一目了然，对我们的工作标准有了很好的提升参考；让大家提升了工作效率。

（停顿）

你今天的报告给大家树立了很好的榜样，我相信这也会使得我们的团队会越干越好，一起勇往直前，继续保持，我很看好你，加油！

小李（谢）的内心独白：我感觉领导刚才对我太激动了，感觉对我很认可，意味深长。