片段一（P166）：学业能力的倾向测验

这个试验是在出名的缺乏纪律和自制力的人群中进行的----正在放暑假的十年级学生。

这些学生在即将开始的学期里面对“学业能力倾向初步测试”（PSAT）的考验，而他们每个人的目标都是在暑假里为测验做准备。9月份，将答卷收回来时发现，那些做了时间、地点计划的学生平均完成的题量是未做计划的2.5倍。

片段二（P170）：养成：“如果…就…”速成习惯的建立-----建立“自动化程式”。

“如果…就…”实际上是把适合你个人的场景调用到你的具体计划中，比如学生时代，我们对于眼保健操的作用都不甚了了。当广播声响起时，我们经常偷眼看其他同学，以方便在一些动作上躺懒。但是成人了，我们知道那个戴眼镜的苦恼时，我们知道现在再来做些保持视力的习惯仍然重要。那么计划来了：“如果完成一项案头的工作，我们就起身滴眼药水，眯眼3分钟。然后看下窗外的绿色。”

① 制定计划

② 决定具体行动

③ 整理“如果┈就┈”计划

④ 瞄准障碍

四、I便笺

原书的可提炼的工具为以下步骤实现：

① 制定计划

② 决定具体行动

③ 整理“如果┈就┈”计划

④ 瞄准障碍

Why

做什么事情如果能将最终的目的看清楚，那么做事情才会是有的放矢的。当目标没有结合个人实现计划的具体场合、时间，就有可能执行下去。

How

1）制定计划。当制定计划时，我们除了写下具体行动，采用SMART的原则，具体的、可衡量的、相关的、可实现的、有时间限制的。

2）决定具体行动。比如你希望挽回物件丢失的损失，你可能需要独自上山将丢失的玩具、衣物寻回。具体行动包括你确认上下车的行程、时间、需要带上的照明工具或一起壮胆的同伴等。

3）并整理出“如果┈就┈”计划，就能让事情看起来都能贴近目标。如同是在寻找一个触发动作执行的条件、开关。就像老鼠听铃外出觅食那样，只要我们大脑确认了执行动作的场景就容易形成潜意识的记忆。即一旦要实现社交计划，我就制定“如果周末有空，我就邀请同事打球”；假如制定培训反馈计划，我就写下来，“如果调查问卷完成，我将收回所有主观反馈的评价，一一回复。”；

4）瞄准障碍。

即事先识别计划执行过程中，会导致失败的因素。比如，培训反馈有时，学员主观性偏高，与培训组织的主旨相违背。则需要将培训的初衷再做宣传等。

如学员的反馈回收比率偏低，可能在活动组织方面尚有值得改进的方面。这主观性偏高、反馈回收率偏低，只能侧面反映培训意见不能统统收集的障碍，即指培训组织再提高的障碍。采用“如果培训中多使用互动，我们就能更清晰知道学员的需求。”“如果培训一结束就将调查问卷的二维码发给大家，则回收率就更高。”

Where 我们可以结合自己的计划执行的场景应用以上四个步骤，确保将个人的短期、长期目标执行下去。

五、A1便笺

我2020年制定了一个计划。考知识产权代理师。制定了一套具体的行动计划。在临近考试10个月以上的时间里，将1万字/本的书看上2遍，做近几年的习题等。3,4两个步骤就没有在我的计划里出现过。临考前一天，看书时间也已经超过了10小时。平常时间，2小时左右。

但是当我没有意识到自制肌失效时，学习的确是失效了。56分/门课程可以过关，我考了33分这样。

我的反思即是：我忽略了障碍。那么障碍1就是，科班出身的人应考，对于相关法中10种以上的法律细则有做了解和解读。我所有的时间用在3本应考为主的教材中；这个障碍需要依靠更多的时间去看书补足。障碍2即是，我考人资2时有一班线上的学生可以与讲师实时互动。此次考试，听的都是录播课程，实地线下课程4天因为10月中旬工作的原因无法安排就应考了。那么改进2021年确认好知识产权代理人的考试势必拿下的决心后，创建的执行开关1是：“如果周围的圈子缺少相关法的讨论话题，就去搜索相关法朋友群，参加他们的讨论。”创建的执行开关2，“专利法的实务环节，如果写专利文案已经有标准的制程，就需要加入线下的4天课程，请类似拆书家一样的老师手把手教。”

六、A2便笺

目标：2021年6月前，形成适用于HAPE公司的、适用的培训师等级评定制度。
规划行动：制定计划：对吉利、网上公开的培训师评级制度进行分析、研究。考虑与我司的异同。
决定具体体行动：1、吉利讲师评定的规则、讲师评定的标准、评委的来源等。2、2020年做过北仑周边非汽配行业的调研，未形成培训师制度。可以参考汽配行业、培训行业的制度。
整理如果就计划。2020年新开发课程1门以上的讲师存在8位以上，其中前三位是内训讲师，开课已经到达平均8小时/年。其他几位是开分享课的讲师。前三位讲师，通过制度和IDP需要，重新开课程的可能性是存在的。如果内部有新开课的需要，就会给内部讲师新编课程的机会。如果内部新开课程是按需要而激励大家成为中、高级、资深讲师，那么就制度就是按需设立了。
瞄准障碍。1、讲师领新课开发的机会，可能受讲师个人的知识水平、讲师的工作范围限制，新开课程无法机会均等。通过讲师评级制度足够地激励讲师去发掘自己的未知领域、并运用工作实践，将知识融会贯通。

2、通过个人的嗅觉感受到新开课程的可能性。在制度中让讲师看到开发课程实际意义。如个人演讲水平的锻炼等。未来可能需要新课程的方向为：项目管理在工作中的应用、质量分析工具在工作中的应用、活动文案如何写吸引眼球、产品陈列课程如何适应各种商超、百货、潮流店的货架、地堆；还要通过制度再激励开发其他可能被需求，但未明确提出来的人群。3、在现有讲师队伍不足以被新制度激励到，或者课程开发受阻时，需要向现有讲师外部发掘更多的其他讲师。则，需要让那部份潜在讲师，也能在2021年初也加入到TTT培训项目中，以提供他们的成长先决条件。