花几分钟时间想一想近百年来最伟大的艺术家吧，比如巴勃罗·毕加索、乔治亚·奥·吉福，想想他们是怎么工作的。和我们这些人不一样，驱动力2.0从来就不是他们的操作系统。没有人告诉他们：你必须画这种画！你早上8:30必须开始画画！你必须和我们选好的人一起工作！你必须这么画！这些想法实在是太荒谬了。

但是你知道吗？对你来说这些想法同样也很荒谬。无论你是在修水槽、给商店打电话、卖汽车、还是写教学计划，你和我与伟大的画家一样，都需要深层次的自主。

然而，鼓励自主并不是鼓励不负责任。无论运行的是什么系统，人们都必须对他们的工作负责。但是达到这个目标有很多不同的方法，每种方法都是建立在我们内心深处不同的假设之上。驱动力2.0假设：如果人们拥有了自由，他们就会逃避，自主是一种绕开责任的方法。驱动力3.0则基于不同假设：人们想要负责任，而确保他们对自己的工作内容、工作时间、工作方法、工作团队有控制权，是达到这个目标的必经之路。

此外，个体更重视自主的那个方面因人而异。一些人可能渴望工作内容自主，另一些人可能更喜欢团队自主。Zappos的CEO谢家华在邮件中告诉我：“研究已经证明，能感觉到的掌控感是一个人快乐的重要组成部分。”然而人们想控制的东西千差万别，因此，我不认为自主的哪一方面会被普遍认为是最重要的。不同的个体有不同的需求，因此对雇主来说，最好的策略是弄清楚每个人眼里哪项自主最重要。

1、先作个背景知识介绍，大家回忆一下，当你去从事一件事情的时候，你有没有想过，究竟是什么在默默地激励着你？如果现在这里有一台时光机器，我们将所处年代向过去推进5万年，我们正在为努力活下去而挣扎，驱动我们的是求生欲望，生物本能，这就是驱动力1.0；接下来，将时光机器调到工业革命时期，我们身处工厂流水线，如果工厂根据我们的工作效率进行奖励和惩罚，那么这将驱动我们更高效的工作，这就是驱动力2.0；最后，我们将时光机器的时间定为当下，我们已经越来越需要去自我提升、去更新创造，去让世界更美好，对于这些需求，奖励和惩罚已然失效，因此需要新的驱动力：一是自主：我决定自己做什么，二是专精：把想做的事情做得越来越好；三是目的：超越自身的渴望。这三种需求构成了驱动力3.0。

2、在这三个需求中，自主是最重要的一个。这个拆页告诉我们，在驱动力3.0时代，如果不用很强的控制手段（比如奖励和惩罚）而想让员工负责任，我们应该赋予员工什么。

首先，我们要树立这样的认识：人不是天性被动懒惰，充满好奇心和倾向自我管理才是我们的“默认设置”，当人们被赋予一定的决定权，这个设置就会起作用。

其次，我们应当给予员工这样一些自主的决定权：

一是工作内容自主：也就是决定做什么。比如谷歌公司鼓励工程师用20%的时间决定自己做什么产品。

二是工作时间自主：也就是决定什么时候做。比如百思买公司鼓励“人们去贡献，而不是来上班然后榨干自己的一天”，他们鼓励员工不按照日常作息安排工作。

三是工作方法自主：就是决定怎么做。比如美国蓝捷航空公司的鼓励客服人员在家里工作，也很少监视员工。

四是工作团队自主：也就是和谁一起做。比如谷歌工程师自发建立了一个测试小组，不受上级指挥，以他们自己为轴心转动。

最后，我们应该弄清楚个体的自主需求差异。

可能有小伙伴会质疑，这样的团队能够存活下来吗？不受管理的员工真的不会偷懒吗？这个理论是不是太理想化了一些？

其实在中国，已经有团队完全实现了工作的自主性，那就是大名鼎鼎的微信团队。

微信团队的大本营在广州，是一群平均年龄在27岁、“内心强大的技术男”。

首先，团队的工作节奏是不打卡、不签到、不坐班（时间自主）。

其次，微信团队的工作方式是“海军陆战队”式小团队作战（团队自主，方法自主），小团队目标高度一致，每人都能独当一面，保持旺盛的战斗力。在微信，根据不同的业务形态，6至7个人划分为一个小组。无论谁有新点子蹦出来，都要在小组中进行PK。 而团队成员之间极度熟悉，因此工作效率很高。

另外，在产品开发上，团队实现了有所为有所不为（工作内容自主）。比如在世界杯期间，不少互联网公司根据“彩票”和“赌球”模糊的界限顺势推出“赌球网店”。但微信却另辟蹊径，推出微信“转账”功能。这个旁人眼中的怪招，被证明是经得起时间推敲的好产品。

这样一个团队，在433天就让用户数从零增长到一亿，不得不说自主赋予了他们强大的战斗力。

A3：拆书家提问设计：刚才我们学习了在驱动力3.0时代，可以用“自主”来代替“奖励”提高团队效率，学习了自主的四个要素，即自主决定工作内容、时间、方式和团队，并且知道每个个体之间的自主存在差异。那么现在一起做一个演练。

请大家认真听一下要演练场景：

我们现在的每个小组都是一个从事广告设计的创业公司，公司名字叫“大牌”，创业已经有两年时间了，目前遇到的问题是CEO发现团队士气低落，工作效率在降低，甚至少数员工有想要离职的倾向，而奖惩机制对创业团队的激励效用在变小。经过初步观察，CEO认为士气低落的原因是大家对一成不变的工作环境、按部就班的工作制度、毫无新意的激励机制感到厌倦。请每个组选出一名CEO，用今天学习的关于“自主”的知识设计一套方案，让团队重新焕发活力。

PS：团队里有这样一些岗位：文案狗、设计狮、销售猿……请小组内其他小伙伴给自己安排一个对应的身份，结合你平时的实际情况，扮演一个角色向你的CEO吐苦水。

给大家7分钟时间讨论，结束后请每个小组的CEO分享一下你们团队利用今天学到的“自主”知识形成的对策。

学习者1：针对大家抱怨最多的上下班不自由的问题，我决定公司不对打卡进行考评，但是每天还是要打个卡，让大家知道你出现在公司。其次针对奖金问题，让员工提出方案，公司统筹后打出员工满意的奖励方案。第三针对办公室太丑的问题，让行政部拨出一定金额，让员工自己采购或装修，开放一定的自主改造方式。最后关于市场需求与设计不一致的问题，要让几个部门一起参与沟通，CEO也要身先士卒了解情况。

学习者2：我了解的情况一是时间不自由，二是奖励不够多，三是设计师的内容被客户和CEO指点修正没有自主权，四是文案狗想待在其他地方写文案。我决定时间上给予他们自由，销售拜访客户可以自己选择时间，文案可以自己决定何时何地写文案，但要以保证时限前有结果，设计师可以放开更多的个人风格。销售员觉得奖励不够的问题，我决定把公司的股权分配一点出来，让大家更有家的感觉。