下面给大家1分钟的时间阅读拆页，读完后请举手示意我，谢谢！

通过正面反馈，引爆你的团队
 管理者的终极任务是通过各种手段塑造调整员工的行为，然而有很多管理者对于应该在何时使用何种方式塑造员工行为不甚了解。实际上，塑造员工行为的最佳时机是员工做对事情的时候，即需要加强正面反馈的时候。
    与负面反馈相比，正面反馈是塑造行为的最佳时机。大家可以看看美国人布兰佳和约翰逊合著的《一分钟经理人)一书。这本书也曾经被张瑞敏和柳传志推荐过。值得注意的是，约翰逊还写了一本影响全球的书——《谁动了我的奶酪》。
      书中描述了这样一位管理者:他的上班时间基本固定，从来不需要加班，但是公司业绩却逐年递增，每隔一段时间还会再开一家新公司。作者想要探寻其中的原因，那个管理者就请他一起到公司的百叶窗前，请他帮忙盯着新来的员工。当员工做了一件正确的事情，这位管理者就会从办公室里走出来，表扬他做的事情与公司的价值观非常吻合，这个过程耗时一分钟。
      时间是管理者最大的成本，作者对这位管理者将宝贵的时间用于表扬新员工十分费解，于是问道:“您这样做有什么意义呢?为什么不去做点更有意义的工作呢?”管理者说:“我表扬了他，他就会知道这样做是对的，以后还会继续这样做。如此一来，我需要操心的事情就又少了一件。”
     书中的管理者向我们传达了非常重要的信息:作为管理者，我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。但是在以往的管理经历中，我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。这样一来，员工就会像实验中承受巨大压力的小白鼠一样，不敢越雷池一步，或者即使迈出这一步，也难免会做错，形成一个不良循环。
熟悉我的朋友都知道，我在北京办公，而樊登读书会的团队在上海。由于分处两地，我在管理团队的过程中十分看重“二级反馈”。每当我发现某个同事做对了一件事，就会给他发条微信告诉他这个事情做得很对，对公司有很大的帮助。我的积极反馈，无疑会带给员エ巨大的成就感和责任感，让他感觉这件事是他分内的，一定要把它做好。这样一来，员工每天上班都带着十足的干劲，而我也就少了一件需要操心的事。
    如果管理者总是批评员工这事做得不好，那事做的不好，员工就无法获得成就感，不知道自己以后应该坚持什么，应该放弃什么。

【WHAT】第一个拆页讲了建立正面反馈。什么是正面反馈呢？这是二级反馈的一种，指的就是当员工或他人做对的事情，我们要及时反馈这种正确行为，帮助他固化下来，就是正面反馈。
【WHY】为什么要用正面反馈呢？工作中，当我们只看员工做的好事，要么不反馈，或者不断提出意见或者指责，让员工胆战心惊更加放不开手脚。要么只说一两个简单的字“不错”“很好”，员工或他人当时听完很开心，但之后由于不一定清楚是哪里做对了，为什么做对了，因而下一次误打误撞不一定还能持续做正确的事。
                                                    
【HOW】（细化原文步骤）：原文中提到樊登给到员工正面反馈，提升了员工的工作积极性，具体怎么做呢？我把这个案例的行动做法建议进一步细化成以下三个步骤：
1.指出正面行为：通过细致观察并发掘后，说出该员工的具体正面行为客观事实，便于让员工知道自己具体是什么行为做的好，在表述时候加上具体的时间，地点，频率，以及表达行为的动词。如：“小张，你昨天做的这个海报真棒，使用了我们公司的主题色红色和深蓝色。”
2.说明认可原因：说明原因，便于让他人明白，自己行为的动机和我们的期望相一致。从内在对他人进行正面引导，让他下一次也能自发的从这个方面考虑，完成事项。话术：“因为你这样就海报体现了我们公司的专业度。”那么下次，小张在做海报时每次都会从专业的基本角度出发。
3.表明自身感受：如拆页所说，让被正面反馈的人发自内心的有成就感和价值感，这一步就非常必要了。话术：“你这样让我（们）感觉……（有帮助、欣慰、开心、幸运等）”
总结：我们就要通过以上三个步骤：指出正面行为，说明认可原因，表达他人感受来进行正面反馈，让被正面反馈的人“知其然，知其所以然。并以此为乐”，才能真正意义上做到固化良好行为习惯。
【意译原文案例】在座小伙伴可能并非人人都是工作中的领导，因此我把原文工作场景换成当我们在类似拆书帮这样非盈利的社群中面对一起学习和进步的小伙伴时，如果你看到一个小伙伴提前半小时，于六点半就来把活动室的桌椅板凳摆放好，你就可以用上正面反馈了：
首先，指出正面行为，“今天晚上的拆书活动我来的时候就看到已经被你摆放得整齐有序的桌椅了。”
之后，说明认可原因：“因为你这样就体现了我们拆书帮助人达己，无私奉献的精神呢！”
最后，表明自身感受：“你这样让我们觉得好感动，我们也要像你学习！”
如果你们是被这样正面反馈的小伙伴，内心会有什么感受呢？相信你们一定非常开心，下次很有可能在来得早的情况下又会积极主动的摆放好桌椅板凳，对吧？
【WHERE】此方法不仅适用于工作中激励员工，也适用于生活中激励家人，激励孩子，塑造良好行为习惯。                                                              

A1

请大家回顾一下，过去6个月以来，在工作或者生活中有没有什么时候当你自己的员工/朋友/家人主动做了一件好事，如帮助了他人，或提升了自己，你原本可以用正面反馈的方法大声赞扬或者当众表扬，或微信留言，来促进他良好行为习惯的，但当时却什么也没做，或者就只淡淡的冲他笑了一下呢？这是一件什么事呢？请在小组内部讨论分享一下这件让你有些遗憾的事，一会儿2分钟后请一个小伙伴给大家分享一下。
【学习者分享：刘庆】
每次我们做接待就有一个司机，他有一个很好的动作，开车之前先在车前走一圈检查一下，有没有哪里有问题，有一次要接贵宾，我就很着急地催他，可以了，别检查了，赶紧走！

【反应回馈】非常感谢庆姐的分享，很好的回顾了过去自己没有很好进行正面反馈的情况。掌声鼓励！

A1+

假如时光回到从前，你现在有了正面反馈的方法，请每人结合此法，想想怎么做能够用正面反馈让当时员工或者家人良好的表现固化下来呢？给大家2-3分钟时间写一下，一会儿我们请一个小伙伴上来分享一下。
【学习者经验分享：刘庆】
用这种方法，我当时其实可以说“你每次开车前都要检查一圈车子，聆听异响（指出正面行为），因为你这样做让我觉得很专业（说明认可原因），我也觉得好感动和开心，为你的专业点赞，评最佳员工的时候，我肯定投你一票！（表明自身感受）

【反馈回应】掌声欢迎~看来相信用了我们所讲的正面反馈的三个步骤，这位小伙伴一下就有了正面反馈，塑造他人行为的良好方法了！

【承上启下】学会了工作中的正面反馈，大大的激励了员工工作积极性，我们自己也事半功倍了。不过，员工总会出现做事出问题的时候，难道这个时候我们视而不见吗？只说好的不说坏的从长远来看也是不利于公司发展的，所以下面我们再来说说工作中对员工的负面反馈。要注意，正面反馈和负面反馈是相辅相成的，正和反最好的频率比例是4：1。

【学习目标】在跟随我完成第二个RIA拆页的现场学习后，学习者（A）能够跟同事，下级做错事进行负面反馈时(C)，使用BIC负面反馈工具(B)达到让员工或同事清晰意识到自己的错误和带来的影响及后果(D)。

【阅读原文】下面给大家2分钟时间阅读拆页，读完的小伙伴请举手示意我。

给予反馈
在这里,我向各位管理者推荐一个给予反馈的标准化工具BIC。
BIC是英文(behavior impact consequence) 的缩写。意指事实影响后果，这一工具在IBM等跨国企业中被普遍使用，是管理者向员工给予反馈的标准模式。通俗而言，就是将一件事的事实\产生的影响\以及可能造成的后果一次性说给员工听,中间不停顿。我以某员工迟到为例,让大家对这个概念有更加清晰的了解。
事件:小王连续多次开会迟到，作为管理者，为这件事找到员工谈话。谈话内容可以分为以下三个部分：
第一部分:B(事实)
事实是指那些已经发生的行为。因为小王的迟到次数较多,许多管理者开篇第一句往往是:”小王你经常迟到”。注意，这句话不是事实，只是管理者根据事实总结出来的观点，不能用于给予反馈。否则会引起小王的抵触情绪。在事实的部分，管理者需要区分事实和观点,只讲事实,不讲观点。
第二部分:I(影响)
影响是指已发生的事实对周围的人和事产生的作用。比如,小王在会议开始后进入会场,会议主持人和其他与会人员的思路会被打断,这是对他人的影响。小王在迟到之后会错过会议的很多内容,这是对自身的影响。
第三部分:C(后果)
后果是指在影响的基础上,强调长期持续会引发的负面效果。如果与会者的思路总是被打断，管理者和其他同事对小王的印象会变差; 开会总是迟到,不尊重他人,可能会在工作中落后,等等。这些后果事关小王的切身利益,理应引起小王的重视。
管理者在给予员工反馈时将BIC一鼓作气说完,可以让员工比较客观地看到自身行为的负面效果,进而产生改进的愿望.日常管理中,一些管理者在谈话中习惯说一句话就问员工:”是不是这样?”这就给了员工反驳的时机和理由。此时询问,暗示意味和针对性较强,容易激化矛盾。
相比之下,一鼓作气将BIC都说出来,员工就会明白,管理者并不是针对他个人,而是想要对工作负责。在工作优先前提下,员工更愿意心平气和与管理者讨论问题。

【WHAT】第二段拆页讲了如何进行有效负面反馈。顾名思义，负面反馈就是当员工或者同事，在工作中出现问题但他们自己又没有意识到，或者没有真正意识到问题的严重性时我们就用负面反馈让他认识到问题的危害和严重性。
【WHY:】为什么要用这样的负面反馈呢？在职场中，如果你的下属有工作做得不够好的地方，或者你的同事承诺你的事情没做到的时候，你都需要进行反馈。如果不会反馈，只是会埋怨或者置之不理的话，那以后只怕你安排的事情就没人重视了。还有时候，反馈做得不好，抱怨过头了，还很容易引起对方的负面情绪，影响人际关系。                                                                           
【HOW】拆页给大家讲了一个员工总是开会迟到的例子，并且用给到的b\i\c三个步骤来进行反馈，我们一起看看具体怎么做的：
1.陈述事实：区分事实和观点。多用数词、名词表示客观事实，多指现象。不用形容词，贴标签等以偏概全。下面给大家几个词语，来判断一下是事实还是观点：我认为、经常、我觉得、有时、爱推脱……这些都是观点，但我们在负面反馈时一不留意就会说出这些词呢？大家引起注意，以后负面反馈时就不要再用这些词了。
2.指出影响：已经发生的事情对当下周围人或者事带来的影响。指出的影响一定是对当下的近期的影响。可以是对他人的影响，也可以是对他自己的影响。
3.强调后果：强调如果上述影响持续下去后的结果。注意此处一是强调持续下去的以后，二是重点强调对该员工而言的后果，从他的利益角度出发，才会显得真实有说服力。话术是：“这样持续下去的话，我担心你……”
总结：所以用了这三个步骤，原文中那个员工就可以意识到自己的问题了，就能为他改进做好基础准备了。

【强调不这么做的坏处】过去我们很多管理人员没有用这个方法做，因而管理员工简单粗暴，要么让员工越来越没有信心，士气越来越低迷；要么会让员工愤懑不已，同事关系更加紧张，工作难以高效推进，时间长了对我们敬而远之。

<反例>以前我们学校有个老师上班总要迟到一会儿，于是我说：“小梁，你最近经常迟到哦，稍微注意下，下次早点出门。”结果没想到她很不耐烦的说：“我并没有经常迟到呀，而且我和往常一样的时间出门，是公交车半天不来。”可以看到，在这个事例中，首先我没有陈述事实，“经常迟到”的“经常”，是一个观点，应该改成客观事实。其次没有指出影响，更没有强调后果，因而该员工不以为意，还在找借口。这就是没有按照这三个步骤这样做带来的坏处。

<正例>用了拆页这个方法，上周末我又碰到这个迟到的小梁，便对她说：

“小梁，国庆回来这周你迟到了两次，一次迟到了10分钟，一次迟到了15分钟哦（陈述事实）。
这样会影响你的课前准备，显得匆匆忙忙，上课半中间跑回办公室拿材料，影响教学进度（指出影响）。
我担心你辛勤备课内容无法完全呈现，让你的辛劳白费，同时家长对你的教学评价降低，会对你的年终评级带来影响（强调后果）。”
小梁这次没有顶嘴，默默点头说了声“好”。所以大家看，用了这个方法，这件事的处理效果截然不同。

【WHERE】这个BIC负面反馈工具，非常适合于职场这类正式场合的反馈，对于非正式场合，比如家庭中、好朋友之间，因为距离关系更近，更建议说出客观事实后谈谈自己的感受，就不一定像公司里在共同利益下强调影响和后果那么适用。所以大家使用的时候，注意场景。                                                                                                                                                                                                           

A3

我们刚刚学习了BIC做负面反馈的方法，现在一起做个角色扮演的演练：
场景设计：公司销售部门新来一个员工，你作为经理张强便安排熟手小杨带这个新人，结果你却发现，小杨虽然表面答应，但对新人具体的业务指导基本没有做，甚至在最近几次的分组演练中对新人不管不顾。
现在请两人一组进行角色演练：一人扮演经理张强，一人扮演员工小杨。张强主动找小杨用所学的BIC负面反馈法做出的关于此事的有效反馈。
给大家6-8分钟演练，稍后我们请1-2组对演练比较满意的小伙伴上来当众演练一下。
【学习者现场角色扮演1】
张强经理：“小杨，我昨天看到在演练会议上，当新人向你询问的时候，你却不管不顾，（客观事实）这样可能会导致他完不成工作，完不成可能接下来就是你来做（指出影响），包括以后你也要做主管的位置，总需要下面的人替你分担，不可能一直自己亲历亲为，也比较累是吧？（强调后果）”
小杨：“嗯。”
【学习者现场角色扮演2】
张强经理：“小杨，我上周安排你一个星期五天时间都带新人小王去熟悉公司的各种业务，结果你只带了他两天熟悉业务，（客观事实）这样小王作为我们团队的一份子，进步的很慢，就会拉慢整个团队的步伐（指出影响），有可能在总公司考核时，不合格，我们绩效都会受影响（强调后果）。”
小杨：“好的经理我知道了，我下来一定整改。”

【回应反馈】
 感谢四位小伙伴的演绎，其实刚刚在演练过程中，我发现很多扮演领导的小伙伴，都会忘记在后果里面，强调对于当事人自身利益出发的后果，出现经过我的刻意提醒才会想起来的情况。由此可见，平时我们在作为领导和员工沟通时，习惯性的会忽略这一点，或者是这一点表述的不够到位，因此难免会有这样的感觉：员工都特别没有格局，不会从大局出发。而员工就觉得，领导只会说那些宏观的问题，和我没有什么关系。因而造成这种沟通断层。因此大家演练的时候出现的这个表现要引起重视，在生活中运用时一定不要再忽视这一点了。
所有人：会！
【可能存在的异议】有人可能会质疑，我们以前提建议或者负面反馈不是用的“三明治法”提出问题吗，先说优点，再说问题，最后再鼓励。一样不会让人抵触呀。确实，但这种方式弱化了问题环节，不一定能够真正起到负面反馈的效果。负面反馈基于客观事实，并且指出影响，同时结合他人切身利益为出发点，强调了持续这样的后果，相比之下，显得深刻而不失真诚。                                                                                                       

A2

    请大家设想一下，未来你的员工或者同事可能在同事关系相处、客户关系维护、公司制度执行等哪个方面出现了错误，导致你要更多的精力去处理这个问题。你觉得这是一件什么事呢？给大家1-2分钟的时间想一想，之后我们请一个小伙伴来分享一下你认为他人可能会出现的错误。
【学习者分享：张芸瀚】
“我们学校有一次一个家长在群里投诉学校，但我们做教务的老师没有及时回复，导致这个家长更加愤怒。”
感谢这个小伙伴的分享~
接下来再想一个问题：请结合BIC负面反馈方法，思考你打算怎么和他反馈，达到在不让员工或同事产生不满的情况下同时又愿意接受的情况下意识到自己刚刚出现的错误呢？给大家6-7分钟小组讨论，之后我们请1-2个伙伴来分享。
【学习者分享：赖坤前】
“先说一下背景，我们技术部门做程序，有个员工做页面设计出了问题，我们之前让他修改，他一直不改，给我们造成了不好的影响。我打算下周这样和他反馈一下：
亲，上周给你说修改页面的问题，你一直没有改（陈述事实），

这样的话就会影响我们其他部分的进程，耽误我们整体技术部门的完成时间（指出影响），

我担心这样下去一方面影响我们部门完成指标，更担心影响你的KPI绩效，持续下去影响你以后的晋升和发展。（强调后果）"

【回应反馈】
感谢这位小伙伴的分享！看来是掌握了BIC的反馈法！让我们掌声鼓励！ 

【收尾】今天我们学习了正面反馈和负面反馈，他们就像我们的左右手：
正面反馈帮我们固化员工或者他人的优良行为，让工作有条不紊的高效进行；
负面反馈帮我们及时纠偏，引导回归到高效工作的轨道。
希望大家在今后工作或生活中，能够配合使用，效果更佳，收获轻松快乐高效的工作和人生！