接下来，给大家2分钟的时间，请认真阅读一下手中的拆页，读完请举手示意我一下。

度量式问题的种类

教练对话中典型的度量式问题有哪些呢？引入的短语通常是相似的，比如这个例子:

想象一个从1到10的度量尺，1是对项目满意度最低，10是完全满意。注意一下你现在在哪儿。当下，你把自己放在哪个数字上？

1                                    10

用这样的入门，我们谈及了教练的议题。度量式问题有许多有用的探索方式，其中一些最常用的在下文会列出来。度量尺让我们看到开头、中间和结尾，看到现在的对于迄今为止的成长的意义。再提升一分需要什么，最合适的改变会是什么，以及别人看到我们的行动，会在刚才提及的所有领域中给多少分。我们会看到过去、现在和未来。

让我们来详细探讨一下度量式问题的例子吧。

行动步骤

在你的度量尺上，从5分提到6分，你需要采取哪些行动？

要从5分提到6分，            （其他同事、项目领导、团队成员）会建议你做什么？

从6分到7分的过程中，你要做些什么不同的事儿？7分到8分呢？或者甚至到9分？还可以做哪些事？

到了9分，你的              （同事，其他团队成员）会注意到你有什么不同？你周围的人是怎么知道你已经到了9分了呢？还有什么？

【技能点：细化行动步骤】

【what】度量式问题就像我们在感冒时量体温的温度计一样，可以帮助我们在迷茫中认清自己的现状及向上提升的可能性。

【why】

如果我们无法明确的知道自己当下的状态，那么在解决问题的时候就会无处下手，即使有所行动也可能会南辕北辙，让事情向负面的方向发展。

〈一般做法〉：

有一次，我在辅导公司里的一位内训师如何演讲的时候，发现她站在台上太拘谨，肢体打不开。于是我不断提醒她再放开一点，手势幅度再大一点等等，反复练习了好几次，效果都不太好。

〈一般做法的坏处〉：

虽然我在不断的提醒对方哪里需要改变，但是这种只可意会无法言传的东西，无论我怎么表达，对方都感觉不到，而且她对于我提出的改正意见并不能完全接受。这一次的练习双方的感觉都不好，并且打击到了对方的积极性，让她认为自己不适合做内训师。

【how】

我们有没有办法来解决这个问题呢？这个时候就可以使用度量式问题了。

第一步：明确目标。想要提升哪方面的表现或能力。

第二步：评估打分。最低分是1分，最高分是10分，会打几分呢？

第三步：逐步提高分数。做些什么，你的分数可以提高一分呢？

第四步：管理期望。达到几分就可以达到你的期望呢？怎么知道，已经达到你希望的分数了呢？

〈正面案例〉：

第二次辅导她如何演讲的时候，我用手机将她的演练过程全程录了下来。演练结束后，让她看了一遍自己的表现。

我：“如果在讲台上的表现最好是10分，最低是1分，你给自己打几分？”

她：“6分”

我：“如果再提高1分，你觉得需要做些什么？”

她：“手势少一点，减少来回走动的频率，站直了，不来回晃动身体……”

我：“如果做到这些就能达到7分，是吗？”

她：“是的”

我：“达到几分是你可以接受，感到满意的呢？”

她：“8分”

我：“你觉得8分的表现应该是什么样子的？”

她：“说话再自然一点，现在太生硬了，让人一听就知道在背东西。”

我：“好的，让我们再练习一遍吧，看看能不能达到8分。”

经过一个下午的练习，她在演讲时的表现比开始的时候自然了很多。

【where】所以在自己或他人困惑的时候，可以使用度量式问题来认清当下的状态，找到提升的方法。

当然，度量式问题更适合对那些具备一定解决问题能力的人进行提问。如果对方本身技能上有所缺失，这个时候最好是去培训对方的技能，而不是教练了。

【预防异议】

有的小伙伴可能会说，我在问了度量式问题后，对方想不到该如何提高1分的方法，怎么办？

我们可以多问一个问题，假如是从6分提高到7分，我们可以问她：“达到7分以后，会是什么样子，你怎么知道自己达到7分了？”当对方有了这样一个标准的时候，再去思考解决方法的时候就容易多了，所以度量式问题的威力就是问题里已经包含了答案。

【技能点：促动学习者现场演练】

刚才我们学习了度量式问题的使用方法，现在我们来一起演练一下。请大家认真听一下这样一个场景：小张进入了一家新公司，新的工作需要她经常与其他同事打交道，但是小张在与同事的交往中，总是感觉到自己的亲和力不够，存在距离感，所以她感到很苦恼，于是她想找自己的经理聊聊遇到的这个问题。

现在，请两人一组，进行演练，一个人扮演小张，主动找到经理询问应该如何提高与人交往时的亲和力。另一人扮演经理，你在听完小张的叙述后，使用度量式问题来帮助小张找到提高亲和力的方法。

演练时间5分钟，5分钟后我会选一个小组来给大家演示一下，大家一起听听他们是如何使用度量式问题的。

学习者案例记录：

接下来，我们请两为小伙伴分角色扮演一下

小张：经理，你好。我遇到一些困惑，想跟你交流一下。就是最近跟同事的关系，相处的不太好。感觉融入不到团队里面去。挺苦恼的，同事们也不怎么跟我说话，有事也不叫着我，感觉很难受。

经理：你认为是自己哪方面做的不够，是工作技能上的问题还是沟通的问题？

小张：可能本来我性格就比较内向吧。脾气有比较急一点，说话有不注意场合，所以同事们对我有点反对的声音。

经理：是不是你感觉给同事留下的是比较呆板、不太亲切，亲和力不太够，是不是？

小张：是的

经理：假如你给你的亲和力打分的话，最低是1分，最高是10分，你能给自己的亲和力打几分呢？

小张：我觉得以我现在跟大家的关系，最多也就能打5分。

经理：好的。你觉得现在可以给自己打5分。我们继续往前看，假如要把你的亲和力提高到6分，你能想到的，有哪些办法可以帮你改善亲和力，提高这个分数呢？

小张：我觉得最直接的办法就是控制我的情绪。比如我说话的语气语调，不要着急，特别是我想发脾气的时候，先静上一分钟，等心情平静了，再去跟大家交流。

经理：要控制住自己的情绪，不要在情绪恶劣的状况下与同事接触。等有一个良好的情绪的时候再与同事接触，这样就可以给同事一个很好的感觉，是吗？

小张：对

经理：通过控制情绪可以让你的分数从5分提升到6分，那6分肯定不是你的终点。你觉得你的亲和力达到怎样的一个场景，会比较满意，你会给它打多少分呢？

小张：我觉得不可能让每一个人都满意，10分有一定的难度，我觉得8分就可以了。

经理：你觉得8分就比较满意了，你可以描述一下达到8分之后的这个场景吗？

小张：就是至少大家愿意主动的来跟我说话，有些活儿忙不过来的时候，也愿意叫着我一块儿分担。生活上，到了饭点儿愿意叫着我一起吃饭，就是愿意主动的跟我交往吧。

经理：也就是同事愿意主动跟你联系，一起吃饭、一起交流、一起工作，如果有这种状态你就比较满意了。

小张：是的。

【总结】

非常棒的一个对话过程，我们能够听得出来，整个过程都是按照度量式提问的流程来进行提问的，而且，通过提问，对方也能发现自己的问题，并且找到提升的方法。我们在今后的生活工作当中，发现自己或他人遇到这种情况的时候，也可以使用度量式问题来进行自我调整和转变。