下面，我们来看看，如何用对抗性问题模型，与前面案例中的装修公司进行交涉，保证自己的权益呢？

      第一步，对话前，首先识别风险。

      想一想，这场对话有什么样的风险？如果对话结果失败，我和对方谈崩了，后果是否可以接受。评估来看，我不能接受豆腐渣工程，即使换装作公司导致影响完工日期，也是可以接受的。考虑到还有挽回的余地，所以，必须要进行问责对话。

      第二步，确定目标，我想要什么。

      目前，工程质量出了问题，我的对话目标是:要求对方更换合格的材料，并确保工程保质保量按期完成。清楚了目标，对话过程就不容易陷入谩骂和争吵。

      第三步，掌握事实。

      首先要了解房子装修材料的实际使用问题，知道标准应该是怎么样的，为什么材料不合规，做到心中有数，说话有理有据。另外，还可以通过现场勘査和一般性提问获得相关的信息。

      第一阶段做到知己知彼，非常重要。如果没有进行准备，直接进入对话，则很容易陷入针对对方责任心、态度等的批评，甚至容易上升到道德批判的层面去申诉和攻击，容易造成现场摩擦和暴力，陷入敌对状态。

      好，做到了知己知彼，接下来，就可以开始利用提问和倾听的武器啦。

     第四步，针对性发问。

     具体怎么问问题呢？围绕解决问题的目标，我会从原因、现状、过程、后果、责任等方面进行针对性提问。

      问原因:你们为什么使用这种材料?为什么减少这个エ序?

      问现状:装修使用了多少这种问题材料?减少工序形成的缺陷是什么？

      问过程:材料从哪里进货的?安装过程有什么不同?过程质量控制是如何做的？

      问后果:使用这种不合格材料，我请第三方验收能通过吗?使用这种材料，会造成什么样的安全隐患问题?

      问责任:谁对这个工序负责?最后工程验收，如果不合格，你们该如何承担责任。

      第五步，批判性聆听。

      对话过程要注意批判性聆听，识别对方的逻辑漏洞和大话套话，发现证据中的问题，进行各个击破。可以适当打断对方的说话，重申自己的要求，掌握主动权。

      (1)对方说这种材料质量也是可以的一一我会问:“什么叫‘质量也是可以的’，这是很勉强的说法，你能给我“质量也是可以的”的权威证明吗?

     (2)对方忽悠你说，现在这个材料很流行，是很好的选择一一我会反问:“我不追求流行，我要的是质量合格的材料，为什么不采用之前约定的材料？“

     (3)对方如果还说没有多大的隐患，差距不大ー一我会追问:“那你说说这个隐患有多大?差距在哪里?

【一般做法】在工作中，遇到需要与其他部门达成共识的事情时，我们往往都是奔着目标、拿着本子就去找对方了，几乎不做任何分析和准备，对自己特别自信，觉得对方一定会同意合作，结果没想到，对方以各种理由委婉拒绝。

【反例】就比如我的上家公司，新员工入职之后，需在培训部培训一个月，通过笔试、电话模拟等一系列考核，方能进入业务部门。一共2次考核机会，第二次考核不通过，则会被淘汰处理。当时客服部来了一位新经理，将各项考核通过分数都提高了，导致首次考核通过率从以前的60%降到了15%左右，还有一部分新员工担心被淘汰没面子提出离职，又导致离职率从百分之十几上升到了30%。

于是，每次考核结束，我们都会找客服部谈这件事，希望将考核标准降低一些。

大概谈了5、6次，每次的沟通内容都类似，结果也都是失败而归，自己也不知道为什么。

那段时间，我很焦虑，顶着低入组率和高离职率，每天都在想怎么和他们谈判。

这不，书中自有法宝。运用拆页中的“对抗性问题模型”，也可以称之为“谈判模型”，我成功了。这个模型一共有五步，前三步，都是谈判前的准备工作；第四步和第五步是谈判中进行的。我们一起来看看具体内容。

【How+What】第一步：识别风险。这个风险主要是指这场谈判可能带来的最坏结果是什么，如果发生这个最坏的结果，你是否能接受，如果不能接受，要么取消谈判，要么调整预期目标重新评估风险。

第二步：确定目标。也就是你通过这场谈判，你最想获得什么，可以参考SMART原则来设定，确保我们谈判时不要偏离目标。比如我分析发现75分是一个关键点，所以我们的谈判目标是将笔试通过分数从80分降至75分。

第三步：掌握事实。我们常说“知己知彼，百战不殆”，谈判前我们要清楚他们在意什么，关于这个的客观事实、关键数据是什么。在这个谈判中，他们最在意绩效，于是我们调取了员工绩效，分析了第一次考核80分以下的学员入组后的绩效是否一定低于80分以上的。

第四步：针对性发问。这是谈判的关键步骤，如何发问呢，一定是围绕你的目标去提问，可以从原因、现状、过程、后果、责任等方面根据实际情况进行针对性提问，大家可以参考拆页中的例子。比如我的目标是笔试分数从80分降到75分，我可以这样问：“如果有数据证明首次考核80分以下的学员入组后的绩效高于80分以上的学员，是否就可以降低到75分？”

第五步：批判性聆听。主要是聆听对方的逻辑漏洞和大话套话，再进行逐个击破。比如对方可能会说：“那如果因为这些不经常遇到的问题引起客户投诉怎么办？”我们可以问：“老员工会因为这些被投诉吗？”

这就是“谈判模型”的五步骤，所以运用这个模型，我们的谈判对话又是怎样的呢？

【正例】培训部：最近2个月，因为考核未通过导致的流失占整体流失的70%，这对公司来说损失很大，一个月的免费培训不说，还要给他们付工资，但就因为最后的考核差几分，被淘汰或主动辞职，没有为公司带来任何产出。

客服部：这个确实是的。

培训部：所以我们想笔试分数能不能从80分降到75分，我们对比了首次考核80分以下的学员和考核80分以上的学员入组后的绩效，大多数考80分以下学员的绩效还高于80分以上的，失分一般都失在不是经常遇到的问题上，所以从这个数据来看，我们是不是可以调至75分，先试运行一段时间？

客服部：那如果就因为这些不经常遇到的问题引起客户投诉怎么办？

培训部：据我了解，老员工有时也会因为这些被投诉，对吧？所以我们对新员工不能要求太严苛了，都因为考核被淘汰，可能也会影响后面入职的人，因为大家都会相互打听。而且你们还等着用人呢，是吧？所以我们先按照这个标准试运行看看结果，你觉得呢？

客服部：行吧，既然对绩效没有太大影响，那就先按你们说的试运行吧。

有了谈判前的准备和针对性提问，是不是谈判就容易多了？

【异议处理】可能此时有小伙伴会有疑惑，真的有用吗？我试过很多谈判的规则，最后还是失败了。在这里，我想和大家澄清的是学习任何新东西，刚开始尝试时都有可能失败，主要是因为我们刚开始使用还不熟悉，所以会觉得达不到理想效果，但是根据我多年的培训经验来看，只要你坚持使用，一定会出效果的，因为这些工具和模型都是经过大师们验证过的。

【适用边界】在实际的应用中，谈判还是有一定风险的，如果你没做好谈判前三步的准备，建议不要轻易开启谈判。

【A2】催化应用1:我们学习是为了解决实际生活和工作中的问题。所以我想请各位伙伴想一想，在未来一周，你有没有什么事情是需要找他人谈判的？比如：你想说服老公给你买个名牌包包？你想说服老公/老婆与你一起每天运动？在工作中，你想说服对方接受你的提案等等。你的谈判对象、地点、谈判事宜分别是什么，请大家在小组内分享，3分钟时间。

罗赟分享：准备接下来一周内与老公谈判，让他减肥，减少精米面的摄入。

   【A2】催化应用2:结合我们今天所讲的谈判5步骤的前4步，你将会进行怎样的谈判准备与现场提问？请大家在小组内分享，3分钟时间。

罗赟分享：1、识别风险：谈判不顺利可能导致老公生气，然后两人吵架，这个可以  

                   接受，所以可以谈；

2、确定目标：少吃精米面；

3、掌握事实：讲述体检报告的不良数据；

4、针对性发问：老公可能会觉得很麻烦，很饿，然后跟他讲与女儿共度    

     更长的未来。

点评：这里的第四步，可以直接提问：你觉得很饿很难忍受和你要跟女儿共度更长的未来，你选择哪个？

      以上就是今天分享的“谈判模型”五步骤，第一步：识别风险；第二步：确定目标；第三步：掌握事实；第四步：针对性发问；第五步：批判性聆听。想要更多达成自己的目的吗？那请从今天开始尝试运用吧。可能会给你带来意想不到的惊喜哦。