聚焦式会话法是由四个层面组成的架构性对话，这四个层面具体如下。

数据层面（ Objective，简称O）：

数据层面是指对那些关于事实和外部现实的提问。这些提问一般因感官获得，由我们看到的资料、认为的事实和观察到的外部客观现实而引发。比如，在上年半天课程结東后，培训师可以问以下问题：

“今天上年分享的内容，大家还记得什么关键词或关键句子吗？

“今天的拓展训练活动中，哪个环节大家印象最深刻？还记得同组的人说过的哪些话？大脑中会立刻浮现出哪些画面？”

“刚看完的管理视频中，哪个画面引起了你的注意？”

数据层面的共享，是为了保证大家能够从多个角度共享信息和自己关注的第一手资料，并确保参与者都是在谈论同一件事情。

体验层面（ Reflective，简称R）

体验层面是指那些立即唤起人们对接收到的信息产生内在反应的提问，有时是情感或感受上的反应，有时是隐藏的想象或对事实产生的联想。这一层面关注的是人的情绪、情感、记忆或联想。

比如，“今天早上的培训，大家在哪个环节最投入？对哪些内容还有所困惑？”“这次读书会中，大家在哪个环节最开心？在哪个环节又陷入了低谷？”“刚才参与的这个管理游戏，大家回忆起过去工作中的哪些经历？”

基于体验层面的提问是为了让参与者了解每个人对信息产生的一种内在反应。这种反应会直接影响参与者的状态。对此，有些人会选择忽略，有些人则会将自己的情绪直接暴露出来。

理解层面（ Interpretive，简称I）：

理解层面是指那些挖掘出意义、价值、重要性和含义的提问。这个层面的提问是建立在数据资料及来自于体验层面的感情和联想基础上，从而提炼出对事件的理解和价值。

比如，“今天所学的内容对我们未来的工作有哪些启发？”“解決这个问题对我们有什么意义？”“我们遭遇到眼下困境的关键原因是什么？”“我们有哪些创新的做法可以解决这个问题？”

理解层面提问分享的目的在于引起参与者更深层次的反思。

决定层面（ Decisional，简称D）：

决定层面是让人们能够对未来做出决定的提问。这个层面重点要讨论的是新的发展方向。通常，参与者在这个层面提出几种解决方案，以供抉择。

比如，“培训后我们如何开展下一步的关键行动？”“回去后我们可以立刻着手改善的一个关键点是什么？”“本次课程所学内容，大家可以立刻用于下周工作改善的是什么？”

聚焦式会话法四个层面的提问遵循了人类思考的自然心理过程，它是“感知信息一内在反应一判断思考一做出決定”的一个自然而然的过程。

比如，晚上一个人走进一条漆黑的巷子。（数据层面）

内心很害怕。（体验层面）

小步快跑应该可以克服恐惧。（理解层面）

决定加快脚步小步快跑。（决定层面）

学习过程中，学习者最终决定，是否在学习后有所行动也是基于这个过程：

老师上课中的某些关键句子引起注意。（数据层面）

感到非常兴奋。（体验层面）

这能解决工作中的问题！（理解层面）

课堂上立刻制订行动计划，回去后就和团队成员讨论如何实施。（决定层面）

好的，我看到小伙伴们已经阅读完我的拆页了，在我们日常工作和生活中，大家是不是经常会遇见这样的情况？

你和对方聊事情，对方就一直在和你聊情感，出现这样的情况之后，往往会导致两种结果，一种是我们不得不将谈话搁置，另一种情况就是会陷入对方的抱怨中。

其实，出现这样的情况，是因为大家没有掌握聚焦式会话法的谈话方式，所以今天我们就来了解一下聚焦式会话法。

聚焦式会话法主要有四步，它通过数据-体验-理解-执行四个层面，层层递进的提问方式，最大限度的引导被提问者逆向思考，通过自己的认知，最终制定最适合自己的行动计划，以达到最终的行动计划可行性最大化：

首先，陈述事实，这部分内容启发被提问者陈述的事实和数据层面的内容，比如：在刚才视频分享中，你有没有看到哪个行动或那句话令你印象最深刻？

其次，情感关联，这部分内容往往是启发被提问者对于事实和数据层面的感受，比如： 看到刚才视频中的对话，你联想到过往的哪些经历？当时你的感受是什么？

再次，判断本质，这部分内容主要是启发被提问者通过体会自己过往的经历当中的感受，得出一些事实背后的原因，比如：你觉得产生这种感受的原因是什么呢？

最后，行动计划，提问者将引导被提问者思考现状和过往经历的感受，自主制定行动计划，比如：你觉得采取什么样的行动，可以避免再次出现类似的情况和这样的不适体验。

聚焦式会话比较适用于年度总结、项目进展评估、培训后研讨、绩效面谈等。

我之前与公司质量部主管马姐的绩效面谈出现了一些沟通问题，我和他的对话是这样的：

我：马姐，您好，您部门这个月的整体绩效并不理想，您觉得主要的原因是什么呢？

马姐：我们部门刚刚进行人员减编，已经是两个人做三个人的活了，我觉得考核有些苛刻了。

我：绩效目标是基于你们各自的岗位职责说明书拟定的，如果您觉得苛刻，可以和人资部提出修改意见，但对于现在的结果，您觉得原因是什么呢？您接下来想如何改进呢？

当时马姐情绪开始出现了一些波动，她说：公司净整这些没用的形式，把活干了不就行了，我们一直以来就是这么干的，也没觉得有什么问题！……总之，我觉得绩效就是变相扣钱，你们想怎么着就怎么着吧。

我看到马姐出现了如此激动的情绪之后，我决定暂时中止这次绩效面谈。

从上面的案例中小伙伴们应该都已经发现了一些问题，就是我没能通过聚焦式会话法进行四个层面的层层递进提问，导致了最终被提问者马姐的情感认知覆盖了理性认知，使我不得不放弃本次绩效面谈。

通过今天对拆页内容的分享，我计划将聚焦式会话法应用到我们五月中旬的店经理《基层领导力》系列课程的复盘和演练中。

首先，陈述事实，会前我们会搜集很多真实的客诉案例，会上会引导店长进行案例分析，诸如：在案例中，你看到了哪些具体行为或听到哪些言语激发了这次矛盾？

其次，情感关联，假设你是当事人，你站在双方的角度，你的感受分别是什么？（注意只需使用描述感受的词语，比如：气愤、沮丧、委屈等）

再次，判断本质，比如：这样的行为背后，你认为背后的原因是什么？如果你是投诉者，你究竟是什么原因来投诉这种行为？

最后，行动计划，引导店长制定具体的改善方案的行动计划。（行动计划必须符合SMART法则）

会议尾声，我将与各位店长签订保证书，并在会后持续跟进，以确保行动计划可以落地执行。

       以上就是我今天的拆页分享，感谢大家的聆听，谢谢！