R阅读原文拆页：

【设定学习目标】当学习者学习完本次拆页分享后，在遇到团队内不知道如何辨别人才的时候（澄清），能够使用（行为）人才辨别两步法的方法来辨别人才（界定）。

【原文】

第二个模块则涉及如何有效地激励员工。在激励的过程当中，又要区分不同员工的类型，有些员工属于自驱型。自驱型员工赞同并认可公司的愿景和使命，愿意付出努力，实现公司愿景。对他们的激励要从两方面入手。一方面要不断强化他们的愿景意识和使命感，让他们感觉到这个愿景是可以实现的，而且公司也走在正确的、实现愿景的轨道上；另一方面，还需要把他们的利益融入公司的成长中。最好的办法就是使用长期激励，把公司未来的价值分割出一部分激励员工。这将把公司的发展内化为员工的主观追求，达到长期激励的目的。在这一模块，会涉及如何规划公司的愿景，如何设计公司的长期激励方案。

对于任务型员工来说，公司的未来发展和愿景并不是他们在这家公司工作最关心的方面。他们只关心今天的状态，今天所获得的收益。对于这些任务型员工的激励，在这张画布当中，我们也给大家提供了一些方法。他们的目标很简单，他们只关注今天完成了这件事情，领导可以给予什么样的回报？这些回报可能是经济层面的，可能是调薪或者奖金，也可以是晋升方面的，或者培训等一系列的方式。其实这些激励都是非常短期的激励方式。

I拆书家讲解引导：

大家都看完了吧？好，没看完也没有关系，我们一起来学习一下。先做个小调研：（互动）现场是创业者的请举手？（部分小伙伴举起了小手）现场创过业的请举手？（部分小伙伴举起了小手）现场是员工的请举手？（部分小伙伴纷纷举手）

好，感谢大家配合，调研的目的就是为了让讲解更具有针对性。

在这个拆页中我们看到了员工分为两种类型。大家告诉我是哪两类？（互动）

现场小伙伴纷纷回答：自驱型员工与任务型员工。

那么大家感受下自驱型员工是什么样子的，可以用关键词来描述下。（互动）

现场小伙伴：自驱型员工是认可公司的愿景和使命，并愿意付出努力实现公司愿景。（互动）

拆书家：非常棒！来大家给这位小伙伴掌声。

如同刚才这位学习者说的那样，自驱型员工就是以公司发展为使命，靠着强大的自我驱动力来完成工作的员工，而任务型员工以完成任务为中心，需要靠外界的利益刺激来完成工作的员工。

在我们团队中也需要辨别出不同类型的员工更有助于公司发展。为了更好的理解这两种不同特性的员工我们来举例分析。

举例：

小茗同学进入创业公司商汤科技成为一名研发人员后，相信公司要成为人工智能领域的领航者，每天自动加班研发项目。请问这是什么类的员工？（互动）

现场小伙伴：自驱型员工。

小红同学加入了创业公司face++后，每天按时上下班，除了份内工作完成后，几乎没有想过公司的发展与自身有什么关系。请问这是什么类型的员工？（互动）

现场小伙伴：任务型员工。

小丽加入创业公司刈学教育后，舍弃了高额固定工资，拿了公司的期权激励，相信公司未来会更好会带给自己更大收益。请问这是什么类型的员工？（互动）

现场小伙伴：自驱型员工。

小黄加入创业公司轻轻教育以后，没有拿期权激励，拿了相对应的工资，只关注每天要完成的自己这块的工作任务，以及每月应得工资与即时的现金奖励，从来没有期盼过未来的任何期权收益。请问这是什么类型的员工？（互动）

现场小伙伴：任务型员工。

（根据对比概念与例子引出知识点逻辑、步骤和明确边界）

所以说创业公司要想识别人才可以分步进行：（how）

1:观察员工行为是否相信公司愿景，并且为公司愿景付出个人努力，

2:制定长期的期权激励措施，看员工是否愿意成为公司的命运共同体。

那么我们返回到刚才举的例子（例子折返）

例子的前提都是比较创新型的创业公司。比如说冬青开了个手套厂，就需要那种每天完成任务的流水线员工的话，还需要这个方法来辨别员工吗？肯定是不需要的。

【引出适应边界】所以这个观察员工相信愿景法与观察员工期权激励接受度法更适合那些创新型创业公司的人才辨别。传统的流水线类公司并不适合。

【异意预防】当然这不是一劳永逸的，随着时间推移，员工的认知变化等各种因素，不同类型的员工也是会互相转化的。

【贴近生活的例子】 两年前创业做一个O2O新项目的时候，当时没有太在意员工辨别与管理这块。为管理团队留下了隐患，后来有关键员工A突然退出，给项目带来了不太好的影响。如果当时我能用观察员工是否相信愿景和观察员工对期权的接受程度这两种方法来辨别的话，就会对员工提前做预防。降低初创团队的管理风险。当时我如果会这个方法我会观察员工是否相信我们当时的公司愿景，以及是否接受期权激励减少目前的固定工资回报。来辨别自驱型员工。防止员工突然变动从而给管理给项目带来风险。

A2分步催化应用

我们刚才学习了创业公司如何辨别人才，接下来请大家编一个剧本。想一想未来的某个时刻有木有需要用到如何辨别人才两步法的情况呢？可能是你想辨别你的下属员工属于什么类型、也可能是你想教会你的创业朋友如何辨别人才的时候，也可能是你和朋友互相探讨如何辨别人才的场景、首先要先想到这么一个对应的场景。

然后根据想到的这个场景来编一个剧本。设计一个小故事。要求这个故事用上了我们今天讲的辨别人才两步骤1、观察员工是否相信公司愿景，并且为公司愿景而努力。2、制定长期的期权激励措施；来充分发挥你的规划力与想象力吧！要求：包含背景、时间、地点、人物以及人物关系、事件的起因、经过、结果，要有对话、有对话、有对话下面给大家几分钟的时间来构思一下吧！

现场小伙伴景萌分享：

背景：我是我们创始人老板的一个核心员工，我发现跟我共事的一个同事A，是一个自我驱动力很强的一个员工，然后当时老板只是让他做一些事务性工作。没有寄予很大的重望。我是看到他（同事A），对未来公司的发展是很有帮助的。然后这个时候呢我就准备去向老板提建议。

人物：我和我的创始人老板。

时间：下周一上午

地址：公司

对话：

景萌：老板，通过这段时间我和A共事与交流，我发现A是一个自驱力很强的员工。因为他（同事A）工作平时非常努力，非常愿意为公司付出，不怎么在乎工资。而是非常认可公司未来的发展的使命和愿景。这也是我给您推荐他的原因之一。

老板：真的吗？

景萌：真的啊，我举个例子，上次和他一起进行一项任务，他是一个参与者来协助我进行的，但是过程中他主动来主导这项任务，他自己特别主动，在和对方沟通的时候，给对方展示了很多公司的愿景文化，因为他很认可公司的愿景，传递给客户的公司愿景以及信念都很坚定。所以我感觉他是很认可咱们公司的。

老板：除了愿景文化他还认可公司其它哪些方面呢？

景萌：他还很认可公司的激励措施这方面，因为他不太看重底薪和奖金，从和他的交流中他流露出他想要一些期权，他也有这个信心，然后他也确实是做出了成绩来，成绩我们都能看到，然后为了留住这个人才我们是不是做出一定相应的回应？

老板：深思中，表示打算提升A

（剧本结束）

拆书家回应：剧本设计的非常好，大家给景萌掌声.

（提问式反馈） 景萌设计的剧本大概意思是，景萌作为一个员工的身份发现了一个同事属于自驱型员工，然后去跟老板做了一个交流，交流的过程中运用了辨别人才的两个方法来说服她的老板。是这样吧？

景萌：是的。

拆书家回应：非常的棒！

过渡句：那么刚才学习了如何辨别人才，如何辨别这两类员工，那么我们来继续学习一下新的判断，那么在学习之前呢，我们先做一个小测试

片段二

量表自测

这个测试的规则是：六分非常符合你的个人情况，一分表示非常不符合你的个人情况。从一分到六分是递进关系。测完后算出总分来。

我看大家都做的差不多了啊，我们来做个统计： 

29-36分请举手

20-28分请举手

13-19分请举手

6-12分请举手

感谢小伙伴的配合

自测题解释：

29-36 说明你非常了解如何用分享愿景、公司、价值的方法来吸引人才，并且应用熟练；

20-28 说明你比较了解如何用分享愿景、公司、价值的方法来吸引人才，但还不是特别娴熟；

13-19 说明你对如用分享愿景、公司、价值的方法来吸引人才比较模糊，是本次主要学习对象；

6-12 说明你对如用分享愿景、公司、价值的方法来吸引人才一无所知，需要认真学习。

【学习目标】当学习者学完本次拆页分享后，在遇到想吸引人才的时候（澄清）能够使用（行为）三分享法来吸引你需要的（界定）人才。

【阅读原文】

搭建团队，面临的第一个问题就是：如何以及用什么去吸引你想要的人才？优秀的人才，是每一个管理者梦寐以求的。我在工作时就经常会遇到创业者向我表达对于人才的渴望。然而大家都知道，吸引人才并不是一件容易的事。

如果是一家拥有良好雇主品牌和雄厚实力的公司，吸引优秀的人才难度不会很大。但如果是一家普通的公司，或者是刚刚起步的公司，没有优厚的条件， 开不出市场最高的薪酬，创始人一定会感受到吸引优秀人才着实不易。普通的人才，我们看不中；而往往大家看中的优秀人才，又会因为这样那样的原因拒绝我们的录用。

在这样的情形下，用什么来吸引你想要的人才？常用的吸引人才方法叫三分享法。互联网圈有个经典的例子：初创公司美团创始人王兴早年吸引其现在合伙人王慧文加入时，告诉王慧文：“美团愿景要成为全国最大的生活服务商，我把股份分给你一部分，别鼓捣你那小项目了，跟我一起来服务更多消费者吧，实现你的价值。”王慧文第二天就加入了美团。

I拆书家讲解引导

在片段中，我们了解到了问题的重要性！在没有优厚条件、开不出市场高薪的前提下，请问你是怎么吸引你想要的人才的呢？（互动）效果又怎样呢？（互动）

现场小伙伴康云分享：最早期是很难留住人的，创业的时候有一个人跟着你死心塌地的干真的是很不容易的，到后来我想留人的时候只能股权制+奖金制的方式来留人。

好的，康云分享的非常棒！

那么我们很清晰的了解到问题的严峻性。如何解决这个问题呢？这里我们引入片段最后提的一个概念“三分享”法。首先我们需要了解一下“三分享法”的定义：三分享法是吸引人才的一种方法。（what）

那么三分享法吸引人才法有什么好处呢？片段中提到了事半功倍，也就是在人才招募过程中会效率更高。从而加速团队的组建与优化，加快项目发展。（why）

那么在和你需要的人才沟通时如何用三分享法法来吸引人才呢？（how）可以分三步进行：

1、把公司的愿景清晰的告诉对方，让对方感觉到一种使命感，愿景就是公司整体的愿望，未来成为什么样的公司；比如阿里巴巴愿景成为全球最大的电子商务服务提供商。

2、把公司的股份拿出来，表明我们是一起在做事业，没有什么雇佣关系。比如阿里巴巴的合伙人制度等。

3、把对方能在这项事业中获取的个人价值清晰的告诉对方。比如，乔布斯当时吸引可口可乐副总裁时说：你是一辈子卖糖水，还是跟我去改变世界。

【适应边界】这个方法一般适用于早期的创业公司，因为要分享公司利益，所以这个方法也仅适用那些你想吸引的真正有能力有实力的人才。普通人才没有必要用这个方法。

【异意预防】讲愿景不是画大饼，是创始人或者分享者本身坚定不移的相信这个愿景。讲愿景这个方法一定是创始人本身非常相信这个愿景，并且亲身实践。

【贴近生活的例子】目前筹备一个新的互联网教育项目。属于筹备阶段，需要人才。缺乏一个运营大牛，搜集了N多遍找到了一个叫林林的运营大牛，我是如何去吸引林林的呢？先和她沟通，跟她讲我们要做一款什么样的产品，这款产品会多么多么有影响力，会让公司未来成为什么样子（分享愿景）会辐射百万人，帮助百万人受益，相比林林现在的企业要更有意义；然后我又说拿出一部分股权我们一起干（分享公司）；最后再分析在这个项目中你的价值会得到充分发挥，通过你的运营能一次搞定上完用户。要比你之前的传统教育发挥空间更大更能实现你的价值（分享价值）。

A微行动学习

1、那么结合你们过往经验，感觉哪一步不好实现？

祁婷婷：第一步

李金金：第一步+1

康云：第一步

那么好，既然大家都打成了共识，认为第一步比较难，那么我们来探讨一下造成分享愿景来吸引人才比较难的本质原因是什么？下面给大家几分钟的时间按刚才分组探讨一下。

第二组代表田利丰：就像你（拆书家）刚才说的，人才有可能难以判断创始人是否相信这个愿景。

拆书家回应：好非常棒！还有吗？

金金：我觉得吧，分享愿景难以让人相信本质问题是大部分愿景都比较假大空，比如说好多公司都想改变人类生活，不如说这个公司的愿景是成为改变人类移动出行，如果愿景能被量化被管跟踪的话我觉得比较靠谱。

拆书家提问式反馈：那么说白了就是，如果你作为一个人才的话，会因为公司愿景不能够量化而不相信这个公司的愿景对吗？

金金：嗯，是的。

拆书家：那么造成通过愿景吸引人才比较难的本质原因是什么呢？

景萌：我觉得是信任吧。

拆书家：信任？这个本质原因比较好。第一组小伙伴觉得呢？

康云：我觉得也是信任问题。

拆书家：那么好，接下来我们来看一下刚才这几个不同小组给出的本质原因。不可量化是不是这个人才在感知愿景的时候就感觉愿景不落地，然后本质上就不相信这个愿景对吧？

利丰：对！

拆书家：那么说，本质原因还是信任的问题对不对？

金金：对！

拆书家：所以刚才说的愿景不可量化和愿景不落地问题的本质问题都是信任问题。我们可以现在一起探讨这个本质问题：如何让你想吸引的人才信任这个愿景。下面给大家几分钟时间再来继续探讨一下。小组内探讨。

哪个小组来分享下：

第三组小伙伴：想要吸引人才，创始人一定要展现出很强的能力，或者创始人要展现出有很好的人脉，在能力和人脉之间你要展示是能把这事做成的，才能更好的吸引人才。

拆书家：创始人展现能力和人脉，那还有其它方法吗？ 

第三组小伙伴：这样能让愿景更有力量，其它没有了。

拆书家：非常棒，来大家给一些掌声！第三组小伙伴想到了什么好办法？

第二组小伙伴：我觉得是创始人要给这个人才细致的发展目标和详细计划来与愿景相对应。让这个人才加入进来能感觉到成功率会更高。

拆书家：明白了，愿景要配出目标与计划。还有其它方法吗？

第二组小伙伴：还有就是，价值观要一致，公司愿景与想要吸引的人才的价值观要一致。

拆书家：好非常棒，第一组小伙伴呢？

第四组小伙伴：我们组非常认同刚才小伙伴的发言。

拆书家：具体认同哪几点？

第四组小伙伴：认同三步走包括：创始人要展示能力、人脉、资源等。然后第二步是针对不信任的原因，找出为什么不信任你。比如交流次数少，刚见面没多久当然不信任你啦。比如你爸是李刚，我不知道李刚是谁，就有可能不信任你的人脉啦。然后第三步针对不信任的点采取灵活具体的行动措施。

拆书家：你是等于把创始人展示能力、人脉、资源等细化了对吧？

第四组小伙伴：对的。

拆书家：那么你们组呢？（第一组）

第一组小伙伴：我感觉他们说太棒啦！我也觉得第一是展现能力、第二是展现资源。还有展现短期与长期计划。

拆书家：好，我们回过头看一下收集到的这些答案啊。然后第一组、第三组、第四组说的全部都是创始人要展现能力。然后有三个小组都提到了愿景要有详细的目标与计划，才能更好的落地，才能让人才相信。然后除了这些答案还有一个价值观一致的答案。我们可以看一下本质问题：如何让你吸引的人才更相信你的愿景。是不是这个本质问题前提条件就是价值观一致，我们才会想去吸引这个人才。所以价值观一致是本质问题的前提条件。不是解决方案。

小伙伴们通过引导纷纷作答：对！

拆书家：那么说根据刚才大家的分析分享，我们可以得出一个更好的方法来吸引人才：第一步要通过展现创始人能力、人脉、资源来吸引人才。第二步是要创始人展现详细的目标与计划配合着愿景，来让这个人才相信这个愿景。然后第三步分享公司利益，把股权拿出来分享给想吸引的人才。最后第四步还是把能在这个事业中获得的个人价值分享给对方。

拆书家：这个成果可能不太完美，但属于我们大家共同创造，通过思考与互动让我们的理解更加清晰了，让我们给大家鼓个掌吧！

A2留作业

好的刚才学习了如何吸引人才四步骤。下面给大家留一个特定的作业：未来一周内，找到一个你的创业者朋友，帮他规划一套方案，教他用3s的方法去吸引人才。并在一周后对他的实施过程进行复盘。

小伙伴吕吕的作业：我找到了我正在创业的表哥阿信。表哥创业方向是创新型的企业培训项目。目前十个人的团队，有一个是合伙人。现在有业务，缺乏一个懂互联网懂培训的人才。目标人才A一直迟迟没有加入其中。我帮他这样规划的方案：让表哥下周一约A去吃饭，带上已经有的那些业务负责人（展示人脉、资源配合愿景）。下周三早上再把A约到公司，名曰请教A未来发展计划是否合理，来展示公司两年的发展计划（展示具体的发展计划来配合愿景）。再向A咨询这些人脉、资源和详细发展计划是否能帮助公司完成成为互联网培训领域领头羊的愿景。如果A心动，则继续展开吸引，邀请A成为公司合伙人，拿出10%股份给A，组建公司三驾马车（把公司利益分给人才）。如果A还是犹豫，告诉A，现在A在的传统培训企业只是赚钱养家而已。我们一起干，从新树立教育培训行业新标准！利用互联网，利用碎片化时间利用我们的创新体系来帮助每一家公司。从而实现个人价值的腾飞。（把这项事业的个人价值清晰告诉对方）

一周后吕吕复盘：这方法太棒了！A在经过思考后周四就加入了表哥的创业公司。表哥说每一步都非常有感觉！并准备用这四步骤去吸引其它意向人才。

总结：好的最后我们学习了如何辨别人才与如何吸引人才，希望对大家有帮助！感谢大家。