《促动：激活团队能量领导力新法则》P21-P24

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聚焦式会话法四个层面的提问遵循了人类思考的自然心里过程，它是一个“感知信息-内在反应-判断思考-做出决定”的自然而然的过程。比如：

晚上一个人走进一条漆黑的巷子（数据层面）

内心很害怕（体验层面）

是停在巷子门口叫家人来接？还是鼓起勇气自己走？（理解层面）

决定鼓起勇气自己走（决定层面）

工作中，管理者的很多决策也是基于这样的一个过程

看到团队成员在会议中无法快速提出解决方案（数据层面）

感到非常生气（体验层面）

这些人没有执行力（理解层面）

在会议现场发飙，把所有与会者臭骂一顿（决定层面）

聚焦式会话法的四个层面与人们做决定的过程是一一对应的。从脑科学的角度来看，我们平时做决策作重要的器官是大脑，以及与之关联的神经系统。这套系统几乎是同步在做资料收集，情感处理、建构意义和产生决定的工作。聚焦式会话法遵循这一规律，让会议的过程变得科学，遵循人性而走，最大限度的搜集所有与会者关注的信息、产生的直觉、挖掘的深层意义及愿意共同去实施的行动。

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聚焦式会话法常用的场景有100中之多，年度总结、项目进展评估、培训后的研讨、面试、员工绩效面谈、建立团队使命感、讨论组织变革等等。而对于企业管理者来说，部门的小型会议可以用聚焦式会话法进行，流程简洁、方法简单，帮助团队建立轻松、平等、互助尊重的对话氛围，有利于团队输出共同的行动承诺。

在应用聚焦式会话法做会议设计时，可以参考以下的框架：

开场白：欢迎大家，内容介绍与目的说明

理性目的：参与者需要学到什么、了解什么，或决定什么？需要产生什么结果？例如：共识、默契、一份报告或是下一阶段的计划。

感性目的：参与者需要体验到什么？例如：兴奋、对新想法感到非常好奇、无限的可能性

【数据层面OBJIECTIVE】这些问题得到参与者客观的讯息：从依稀感官所获得（看到的、听到的、触摸到的、闻到的、尝到的、回忆到的）

【体验层面REFLECTIVE】这些问题促进参与者阐述：情绪的反应、他们对某些事情或话语的感觉（例如：什么令他们生气、兴奋、好奇、恐惧…）、与过去经验的联想

【理解层面INTERPRETIVE】这些问题强调：意义与目的、信仰，重要性与价值，参与者过去的经验、对当前问题的分析

【决定层面DECISIONAL】这些问题指出：我们可以立刻做什么？我们将会有什么创新做法？我们如何开始行动？

每一次的聚焦式会话法讨论都是独一无二、需要量身定做的。问题均要与主题及参与者相关联，需要促动师事前做好提问设计。在讨论的过程中，需要因应当下情况做某种程度的修正。提问要点如下：

简单直接的问题

与主题及会谈目的相关联

开放作答的问题，即不能仅用（是）或（不是）作答，以叨叨回答者真正的意思。

以下是一些问题的“范本”，可以用于在听过一段讲述或报告之后用以促动一系列思考的对话：

【数据层面OBJIECTIVE】

你还记得什么？

他们用了哪些词语？

主要的重点有哪些？

有哪些特定的信息被提出来？

还有什么吸引了你的注意？

【体验层面REFLECTIVE】

哪一个部分让你特别惊讶？兴奋？挫折？疑惑？失望？

你最喜欢哪些地方？

你回忆起什么相关情景/经验？

听完这个报告（这段叙述）后你感觉如何？

【理解层面INTERPRETIVE】

请用你自己的话说一说对这个报告的理解？

我们原来运作的方法存在哪些问题？

这个报告主要的价值是什么？

这给我们带来什么新的启发？

【决定层面DECISIONAL】

听完这个报告，你会有哪些不同的想法？

把这些想法实际运用到组织里我们需要做些什么？

我们下一步的行动关键是什么？

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【I】拆书家讲解引导

通过阅读刚才的片段，相信大家已理解了聚焦式会话法四个层面与人们做决定的过程是一一对应的，它是一个“感知信息（数据层面）---内在反应（体验层面）---判断思考（理解层面）---做出决定（决定层面）”的自然而然过程。感知信息是指通过眼睛看到的、耳朵听到的等五官获得那些关于事实和外部现实的信息；内在反应是指那些对接收的信息产生的情绪、情感、记忆和联想；判断思考是建立在感知信息和内在反应的基础上，提炼出对事件的理解、价值和意义；做出决定是让人们对未来做出决定或下一步的关键行动。

在我们的工作和生活中，不用原文拆页的ORID聚焦式会话法去做，通常会出现：1.年中结束和员工做绩效面谈时，通常是评估人概括对被评估人进行表扬或提出改进之处，但被评估人感觉到泛泛而谈；2.年中开会就是公司领导在讲台上报告上半年的经营和管理情况，参会者基本没有发言机会。

在培训结束时，培训师通常会用问题答疑（即Q&A）互动，了解学员从培训中学习的知识或问题点，当培训师向大家提问：“今天的培训大家是否有质疑或问题？如果有请提出来”，有时候会出现没有一个人提问的冷场尴尬场面，培训师这时不知道大家没有问题还是提不出问题。最好用原文拆页的聚焦式会话法四个层面循序渐进的方式进行：

O数据层面：今天的培训大家还记得哪些关键词或句子？

R体验层面：你在哪个环节最投入？你在哪个环节还存在困惑？

I理解层面：今天的培训对你有哪些启发？引发了你对工作和生活方面有哪些思考？

D决定层面：今天的培训能应用在你工作和生活的哪些方面？下一步的行动计划有哪些？

应用原文的拆页方法，让参与学员从回复课程关键内容、参与过程中的感受、经过培训后引发的思考及哪些培训内容可以进行实践和应用，真正达到培训落地和事半功倍的结果。

第二个拆页

通过阅读刚才的片段，你可能会觉得沟通或会议按原文拆页中的框架来做太麻烦了，我们之前沟通或开会的做法多省事啊，不需要做太多的准备，到时去参加就行了。还有一定要按ORID的顺序去问吗？再或者ORID这个方法挺好的，但是，我觉得I的问题，我总是问不到点子上，还有就是R和I有时很难问题很难分清楚。事实上，不这么做会更麻烦，因为没有按框架去设计，很容易出现经常跑题、员工不愿意参与、1小时的会议拖到3小时、对情况还不清楚就开始下结论，更为严重的是导致公司业绩下滑或员工离职。总之，虽然在开会前按框架做设计增加了额外的时间和工作，但还是非常值得的，俗话说：磨刀不误砍柴功。在应用聚焦式会话法做会议设计时，具体操作步骤如下：

1.       明确主题和情境

2.       明确理性目的和感性目的

3.       数据、体验、理解和行动层面问题设计

4.       开场白和结束语

我在项目阶段跟进、项目复盘、客户需求沟通等方面都先用聚焦式会话法这个工具进行前期设计，都达到了事半功倍的效果。

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【A1】激活经验

拆书家提问设计（逐字稿）：

例如，我们经常在员工犯错误的时候，可能直接上来就训问他，你知道你错在哪里吗？（这是一个I的问题）员工经常被问得二丈和尚摸不着头脑，或者不知道如何回答，索性不说话，或者被吓住了不敢说话，这些都不以利于问题的解决，在或者有的员工就乱说一气，完全不在点子上。下面请大家各自用1分钟思考，回忆一下之前碰到的年度总结、项目进展评估、培训后研讨、员工绩效面谈、让员工承担责任等沟通或会议场景，你以往一般会用怎样的方式进行沟通或开会？请用便签纸记录下来。完成请举手示意，现在开始……

学习者记录：

1.       员工绩效面谈：原先和员工面谈时，直接开门见山问问题，员工一下子就被问蒙了，往往回答不到点子上。

2.       员工半年评估：在自评的基础上面谈时，比较笼统表现为列举的事实少且没有太多的情绪表达，例如：Dora，工作很认证，辛苦！

如果时光倒流，让你再次回到刚才A1的场景，你可以怎样应用刚才学到的方法提前做好设计，请用便签记录，时间是2分钟，完成请举手示意，现在开始…

1.       下次和员工绩效面谈时，按照原文拆页的方法问：

O数据层面：你还记得你上个月的绩效分数吗？

R体验层面：你对绩效分数满意么？

I理解层面：你是怎么想的？

D决定层面：以后你会怎么做？

2.       员工半年评估，按照原文拆页的方法问：

O数据层面：你上半年主要的工作的有哪些？

R体验层面：你上半年的工作哪些比较顺利？哪些有困难？

I理解层面：顺利工作做的好的经验有哪些？不足的原因有哪些？

D决定层面：以后你会怎么做？哪些需要我支持的？

现在按照分组，请每个伙伴都尽量在在小组内进行分享，时间是1-2分钟，完成的小组请举手示意。请组长注意控制时间）。

接下来请其中一位伙伴为我们做分享，时间是2分钟以内（请组长注意控制时间）。

分享：员工半年评估，按照原文拆页的方法问：

O数据层面：你上半年主要的工作的有哪些？

R体验层面：你上半年的工作哪些比较顺利？哪些有困难？

I理解层面：顺利工作做的好的经验有哪些？不足的原因有哪些？

D决定层面：以后你会怎么做？哪些需要我支持的？

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【A3】促动参与

拆书家提问设计（逐字稿）：

我们刚刚学习了如何用聚焦式会话法进行会议设计，现在分组进行演练。演练的场景：公司正在面临互联网+和转型升级，你作为公司总经理和你的下属一起去听“互联网+和转型升级”专题报告，结束后想听下属的想法并付诸行动。

请按原文提供的范本进行，可以选其中的问题进行模拟演练，2个人一组，一个扮演总经理、另一个扮演下属。

演练时间6分钟，现在开始。6分钟后，会请一个小组现场演练的互动对话。

总经理：今天互联网+转型升级会议，你还记得哪些关键的内容？

下属：升级的必要性、O2O线上线下、供给侧

总经理：你对哪些内容比较感兴趣？

下属：线上销售方法、挖掘老客户需求

总经理：对我们公司有哪些价值和意义？

下属：建立全国的销售网络，维护客户更直接；在原来海外客户合作的基础上，用淘宝和阿里巴巴拓展国内客户

总经理：近期我们公司下一步如何做？

下属：招聘网管做线上平台；金融公司网站不断完善，满足客户需求。

【A2】催化应用

拆书家提问设计（逐字稿）：

在未来的一个月左右，你可能会遇到年中总结、员工半年度绩效面谈、面试、培训成果回顾、项目评估回顾、客户沟通、拆书帮常州筹备分舵沟通会等情境，请用刚才学的拆页方法按步骤去设计。请每人用便签写一个主题，时间是2分钟。

2人或3人为一个小组，小组讨论确定某一个伙伴的主题和情境，时间为2分钟。

小组讨论主题的理性目的和感性目的，时间为5分钟

小组对数据、体验、理解和行动层面问题设计、及开场白和结束语进行描述，时间为10分钟。

现在请选定主题的伙伴现场进行分享，时间为3分钟。

主题：拆书帮常州筹备分舵阶段总结会，时间预估在7月底

背景：拆书帮常州筹备分舵从3月份开始练习30拆，5月份开始升级打怪，目前有6个一级拆书家，有几个正在做二级拆书练习，由于前一段时间大家各自都比较忙，召集大家互相沟通共同去实现目标。

理性目的：按计划每周三晚正常拆书，目标是8月底前5个二级拆书家

感性目的：提升团队凝聚力和互相加油鼓励

开场白：欢迎大家迎着酷暑来参加今晚拆书帮常州筹备分舵阶段总结会，增进我们筹备分舵的凝聚力和一起探讨近期的植舵目标

O数据层面：大家一起回想我们筹备分舵过级的拆书家有几个？

            大家再一起看拆书家的升级打怪过程表有哪些没记录的？

R体验层面：在拆书家的升级打怪过程中，最有成就感的哪个阶段？

           在拆书家的升级打怪过程中，在哪个方面还存在困惑？

I理解层面：从拆书家的升级打怪过程中，对你的工作和生活有哪些帮助？

           从拆书家的升级打怪过程中，引发了你哪些启发和思考？

D决定层面：在常州筹备分舵正式值舵前，你的行动计划即个人拆书目标？

            大家一起看常州筹备分舵正式值舵预估的日期？

结束语：感谢各位小伙伴的积极参与，今天我们总结了过去，厘清了近阶段的植舵计划和目标。让我们一起努力，互相鼓励，共同提升，让拆书成为个人习惯，团队共同成长，一起去实现常州植舵的目标，个人成为三级拆书家作为火炬手去点燃身边更多的拆书爱好者！

结语：

聚焦式会话法遵循人类自然思考的过程，让会议的过程变得更为科学，从人性的角度出发，最大限度地收集参加者关注的信息、产生的直觉、挖掘深层的意义及愿意共同去实施的行动。前期3个月初学按框架去设计去模仿，等熟练以后就可以活学活用，提问引发思考，告知引发争辩。促动是陪伴生命简单而真诚的对话，自由而温暖的活着。