片段一：带着目标去演讲
一、
你想要什么结果？如果不明确这一点的话，你的演讲仅仅是在传递信息，或者更糟糕的是，你正试图将自己知道的所有事情抛向你的听众。
在对话或者演讲结束前，你想要一些事情发生。那么，在你开始谈话或演讲之前，你就需要知道这些事情是什么？如果你不知道，那么肯定得不到它。
一次有效的对话可能会产生三种积极的结果：
你的听众洞悉了你的观点并转变了自己的心态。他体悟到之前未曾体悟到的一些东西。
你的听众因为这次对话有了新的决定。决定可能是当场作出，也可能是在对话之后作出。
你的听众采取了行动。他当着你的面确实做了一些事情：签署表格，在支票上签字，说了声“好”。
你想要什么呢？回答得具体点，然后把它写下来。答案越明确，你成功的可能性就越大。用眼睛看着它，用耳朵倾听它，用指标量化它。
记住，检验成功的标准取决于他人的行为。因此，总要以听众的行为来判断你的成果：“这次讲话结束时，我的听众（们）将会理解／决定／实施…”
例如：“谈话结束时，丽莎将同意加入我们的团队。”“演示结束时，董事会将通过我们的项目。”
理想的结果是很具体的。“让利益相关者更多地投入”，这样的表述太笼统。“谈话结束时，董事会将同意向我们的一期项目提供资金”，这样的表述才是具体的。“跟我的孩子谈谈有关毒品的事情”也是笼统的。具体的表述应当是：“谈话结束时，我儿子会如实地告诉我，他是否吸食毒品了。

二、
我们大多数人会陷入一个误区——列出一个长长地单子，想告诉其他人一连
串地事情。但是，如果你严格要求自己，就可以将它们归纳为三件事，不是七件、也不是十二件，而是只有三件。三事原则将会确保你远离人们抱怨演讲地第一项：信息量过大。
三、
商务咨询专家和作家艾伦 卫斯说：逻辑令人思考，情感促人行动。
因此，在战略性的沟通中，我们在成功下面的下拉式菜单中增加重要的一项内容：为了取得你想要的结果，听众需要感受到什么？
　 这是演讲的关键部分，但人们很少会注意这一点。明确你想要听众有什么样的情感体验，并为推动其产生这样的情感体验作准备。
　　从你脑海里向往的结果开始：“我想让听众最终体验到什么样的情感？”你想让他们满怀希望？备受欢迎？抑或是让他们激动、放心、受启发、厌倦、受照顾、下定决心、乐观、谨慎？请写下答案。
　　然后选择另一种情感，这种情感要与之前的那种情感相对照。这样的对照是很重要的，因为千篇一律会导致单调。帕瓦罗蒂能唱出完美的C调最高音，但是，如果他连唱60秒不停，恐怕你就想把自己的耳朵摘下来了。如果你想启发听众，整个演讲过程中，你像个不间断跳舞的啦啦队队长，是不会有什么效果的。你刻意作出的努力会令他们感到厌烦，产生负面效果。就像色彩一样，在对照之下，一种情感才会得到增强。

　　就如画家在作画之前，面前摆着完整的调色板一样，作为一名演讲者，你也有许多情感可以选择。清晰的解释，可以让听众萌生安心、平静、信任的感觉；警示性的寓言，能对听众产生推动力，特别是当你对即将发生的危险发出警告的时候。不要因为危险和威胁而远离深色的情感基调。
　　在需求的驱动下，人们寻求快乐，避免痛苦。当你正在对决策者施加影响时，你需要将好坏两方面都考虑到。你可能希望听众听完你的演讲后能感觉振奋、深受启发、重塑自信、感到放心。但同时，作为领导人，你也有责任告诉他们存在的威胁和风险。如果你是一名救生员，你看到水里有鲨鱼出没，你要告诉人们水里潜在的危险，因为这是你的工作。领导人通过以往的事例，明确现状，给大家指引未来前进的方向；通过谈论潜在的危险，听众有了紧迫感，这可能就是很有力的驱动器。但是，也不要用过了头，不要学那个喊“狼来了”的男孩。如果你将任何事情都描绘成紧迫的事情，你的信誉将很快受到影响。
　　要理解其中的奥妙，我们可以回顾一下历史上最出色的一次作战动员演讲：1940年5月13日，温斯顿·丘吉尔发表了他担任英国首相之后的第一次演讲。在演讲时，他说了这样的话：“我没有什么可以奉献，有的只是热血、辛劳、眼泪和汗水。摆在我们面前的，是一场极为痛苦的、严峻的考验。在我们面前，是充满斗争和苦难的漫长岁月……没有胜利，就不能生存。”可以看出，他的演讲使用的是黑色调。
　　但是，丘吉尔在结尾的时候转而使用了一种非常不同的情感色调。注意与他前面的演讲相对照，这使他的结尾更加打动人心：“但是，当我挑起这个担子的时候，我是心情愉快、满怀希望的。我深信，人们不会听任我们的事业遭受失败。此时此刻，我觉得我有权利要求大家的支持，我要说：来吧，让我们同心协力，一道前进！”
　　“等一下，”你可能会说，“我是个只对数字感兴趣的人，我真的需要与情感这种东西纠缠吗？有事实和数字不就足够了吗？”内容包含的信息当然是重要的，但是，数据只会影响人们一部分的行为，如果你要促使听众采取行动，你就必须考虑他们处理情感的右脑。
　　你可能还会想：“等等，这听起来太复杂了。我要做的只是告诉他们第二季度的业绩。”
　　的确，你可以那样做。但是，如果要求你重新打造你的团队，为什么你只扮演信使的角色呢？信使传递信息，领导者创造体验。因此，提升你的形象，创造一种有意义的情感体验。
　　
工具：
总结起来，我们最新提炼出来的结果表述如下：
　　成果：谈话结束时，他们将决定/同意……
——————————————————————————————
为了取得这一结果，他们需要：
知道：1．___________2．____________3．_________
　　感觉到：1．__________2．____________

片段一：讲解

一次有效的沟通一定是经过精心策划和构思的。这样的策划和构思包含3点：
1、明确沟通结果：只有清楚的了解自己想与沟通对象传递的终极目标是什么，才不会让我们在沟通过程中被对方的思路带走，不会让自己陷入紧张和尴尬的氛围中。如果不明确，那么你的整个沟通就是在向听众传达着一些杂乱的信息，听众不知道你在讲什么，跟她有什么关系，所以不带有明确目的沟通就是在浪费听众的生命，是不负责任的。并且在确定目标的时候，请使用可衡量的结果，这样才能检验最终沟通的效果。
2、听众需要知道的内容：3件事原则！ 人的记忆和接受能力有限，如果想效果最大化，就把你整个沟通的内容总结为清晰有力的最多不超过3要点，一发百中，让你的听众可以捕捉到你的关键点。
3、谈话的氛围：这一点，超级重要，因为一次有效的沟通，一定是在对象接纳你的前提下进行的，而接纳的基本条件一定是在一种让对方感到舒适／好奇… 的氛围中开展出来的。并且为了固化沟通的效果，稳重也提到了：逻辑促使人思考，情感使人行动！人们不会记得你说了什么，但他们不会忘记你说话时带给他们的感觉。所以你的语音语调、以及所用语言创造出来的氛围也相当重要。
以上三点，是环环相扣的。

片段一：
A1： 5分钟
我的a1为大家分享的就是我在授课当中是如何应用以上内容的。
根据调研问卷去设计我的培训大纲和内容。举例子：
1、培训结束后，他们将在职场当中，穿着正规的职业着装，休闲和不职业化的服饰将杜绝。
2、他们需要知道：1⃣️ 为什么要拥有职业化形象 2⃣️如果没有职业化形象对他们的职业生涯有什么影响 3⃣️如何解决让自己像以往一样轻松、舒适自动自觉的打造职业形象（技巧）
3、让他们感受到：身美形美（女人）绅士成功（男人）

请其它拆书伙伴，分享一次让你难忘的沟通经历，可以是演讲、培训、或者沟通，说一说是以上哪三点打动了你，让你难忘，促使你行动。

案例记录：
参与者：
一次跟地区经理的业务沟通：以往都是比较严肃的状态，例如分析现状，锁定目标，分析障碍，然后看看策略和计划方案是什么，对于业绩不好的经理，就从一开始进入到比较严肃的氛围，但整个沟通下来，效果也不好，也会对这个经理的信心造成打击，明显感觉他在回到工作岗位中也会把这种低能量状态带入，这显然不是我们想要的。
所以，这一次我就没有更多的挖掘问题，我在谈话开始的时候，会问他在这个季度携带团队做出了那几件有效果的事情，具体是如何操作的。明显感觉，这个人的状态处在高能量的状态，所以谈话进入到有问题的区域，自然而然他就把解决方案提出来，并和我磋商。所以我的这个沟通比较符合第三个原则。
我以后也会尽量让谈话对象处在高情感、高能量的状态下，这样再回到工作中他也可以带着这种状态工作。

一、学习目标 2分钟
我带拆的第二本书籍是秋叶的《如何高效阅读一本书》，大家可以先忽略书名，而着重把关注点放在我今天带拆的片段：沟通回馈分类模型。这一次我们的角色是听众。
当今社会处在信息大爆炸的时代，每个人所处的角色不同、背景阅历不同，也决定了他看待事情的角度和方式不同，而当你作为一个传播者／沟通者在释放出你所传达的信息后，得到了各种各样的声音反馈，如果信念不坚定，盲从他人想法，小到让你不自信，大到让你彻底失败，如果你抗拒任何信息源，坚持自我意识，也会让你步入崎岖或错失机遇。
那么，如果对他人的反馈进行合理分类，如何处理他人的抱怨和批评。请大家阅读以下内容：

二、阅读片段

回馈模型：如何处理他人的抱怨和批评

沟通回馈分类模型：忠告、称赞、批评、建议

意见反馈是团队或团队中最困难，也是最容易引起矛盾的事情。《史上最简单的问题解决手册》的沟通反馈分类模型有助于我们比较理性地分析别人给的各种反馈，以及更好的给别人提供反馈。
批评的话容易伤人，虚假的称赞更是组织的毒瘤。不当的赞美和批评都容易让我们自满或者自尊心受伤害，进而做出不理智的决定。
回馈分类模型能让你把得到的反馈加以分类，不同的反馈放在不同的区间，可以让你对工作有一个更清醒的认识。
我的新书《不要等到毕业以后》刚刚上市，我得到很多反馈，正好可以用这个模型试试。忠告：书要能得到辅导员群体认可和推荐才行！称赞：《不要等到毕业以后》一定大卖！批评：《不要等到毕业以后》这种大专书都是脑残 建议：《不要等到毕业以后》应该让师兄送师妹！
依据沟通回馈模型，我们就能把得到的反馈进行合理化划分，看看分别属于哪种类型。分好类后，要想想哪些忠告或建议是你想听从的？哪些批评会让你采取行动？哪些称赞是真实的？背后的成功原因到底是什么？让这本书得到大学辅导员群体的认可的确是一个好建议，首先，辅导员本身就是这种书的一个主要购买群体；其次，一旦她们认可这本书就可以成为非常重要的推广力量，而传统的大学生书籍营销往往都忽略了这个人群在传播上的重要性。
并非所有的批评都是需要重视的，但是我们需要仔细思考批评背后的原因，
是误会还是另有原因？我想最近盛行各种励志鸡汤，导致任何书一进入励志分类就会被人先入为主看轻，这很可能是社会阅读心理特征造成的，我们不能改变别人的成见，但也说明我们需要做大量的工作，耐心积累口碑换取大家的认同。
为此我要求出版社在宣传文案上去掉所谓“导师”“几百万人认同”的说话，这不符合事实，也不符合我写作的期待。我希望去偶像化，让大家学会思考的方法，进而建立独立思考的能力，而非相反。
建议需要斟酌，不过网友提的这个建议非常有趣，让即将毕业的师兄给师妹发微博晒遗憾，就是我们送书给有趣的师兄，让他把书赠给师妹，并祝福师妹在大学不要留下更多遗憾。这是一个好点子，我会启动这个策划。
相反，赞美这个东西是最没有价值的，因为没有说出好在哪里的赞美除了满足人的虚荣心，对工作帮助并不大。当然，如果是赞美加购买晒单，那就完全不同了，那是口碑了。
我们有时候是成功了，但问题是我们归纳成功的原因往往是错的，但是我们总结失败的原因往往都是正确的。
反过来，我们给朋友反馈意见，也可以从这四个角度去思考：我们是选择称赞还是忠告？我们是选择批评还是建议？这需要考虑和朋友之间的关系、交往的深度、所谈事情的重要性，但是有了这个模型，我们可以更快组织自己的对策和语言。比如我在微信“秋夜青语”里面的回答，有些会选择批评的方式，因为我觉得有的人需要当头一棒，而不是忠告。
下面的说法你们可以参考，也许下次沟通时你就会有更多选择，而不是被人当作直筒子脾气。这绝不是圆滑，而是能站在把事情做好的角度进行更深入的思考。

I讲解 －5分钟
首先，我们需要把沟通的反馈意见全部的整理出来，解下来，我们需要对反馈内容进行合理的分析，看看它究竟属于四项限中哪一个范围。
分好类之后，我们想想哪些忠告或者建议是你想听从的？哪些批评会让你采取行动？哪些称赞是真实的？背后的成功原因到底是什么？
这个时候你就对目前的局面有了全面的掌控，拥有了独立思考的能力。
例如，文中秋叶对出版社提出的意见，在宣传文案上去掉导师的标签，让大家拥有独立思考的能力，学以致用，而不是炒作书籍，这才是秋叶的核心目的，所以出版社的建议不会予以采纳，也不会觉得错失财富机遇，而网友提出把书赠送给更有需要的人，既符合秋叶的原则又起到更有价值和意义的推广，这也是我们广纳谏言最珍贵的地方。
比如在我们现实的生活中，领导者和下属沟通执行力的问题：今日事、今日毕。
有的下属说每日工作的内容变动较大，总是会有一些临时性的任务，如果全部实施今日事、今日毕，似乎天天都要加班了。
这显然是对领导此项建议的抗拒和反对。
也有下属说，我们可以每天在微信群里报当日工作计划，每天结束后在此项计划内容后标注完成情况和未完成情况的说明，
另外添加随机工作清单，让领导可以清楚的知道我们每天的工作量，又对公司今日事、今日毕的高效执行力负责。
根据沟通模型，作为领导者，既了解1号员工的反馈是无效的，2号员工的反馈是合理的建议，可以立即执行。
这也让公司制度更加的人性化、合理化、员工更容易愉快的接受改变。

当然在行动过程中也会出现以下异议，例如：对方的反馈你无法划分清楚，可以去进行客观求助！反馈意见的内容很好，你准备开始立即行动，却发现需要推倒你之前全部的努力，这个时候你需要进一步去理解分析，做出慎重选择，而不是盲从。
在称赞部分，你可以继续享受成就感，让你更加自信。
而在批评这个侧面你要特别注意：是误会还是另有原因？摆正心态，不要拿别人的错误去惩罚自己。

四、a2 10分钟
设想一项，你下午即将和一位有困扰的朋友见面，针对她的困扰，你现在准备拿起笔按照这四种方式列出你的说辞，看看那种选择更好。或者你在刚刚过去的工作会议中，感觉到非常的不愉快，这其中包含了大量对于你工作内容的质疑和建议，现在你静下心来，仔细想想按照四种方式归类大家的看法，看看哪些是你应该听取的。
案例记录：
参与者：
我与朋友的对话 背景：朋友母亲刚刚去世、爸爸又得了癌症
1、 忠告：朋友父亲的爸爸已经72岁了，那么再最后阶段应该考虑到生命质量，对身体伤害很大的化疗、放疗一定要慎重。
2、 称赞：最近对父母的照顾特别好，并且他以家庭为重，全程陪护、付出非常多，值得学习。
3、 批评：他父亲抽烟，但是他还是一直姑息他爸爸抽烟，这样会加重重刺激病情，你做的是不对的。
4、 建议：加强营养，增强抵抗力。
这就是围绕这四个象限跟朋友进行互动

五、a3 15分钟
我们刚刚学习了4象限沟通回馈法，现在一起做一个演练：请大家认真听一下要演练的场景：由于公司的需求发生变化，原来A经理给下属C的工作不得不重新调整。新的工作内容没有太大的技术挑战性，同时跟c的兴趣点相差比较大。所以员工c在做新安排的工作时抵触心理很强，他在反馈中说了很多抱怨的话，经理给他重新分配工作，他也总是推三阻四的，现在请两人一组，按照沟通象限的四个方向，分别对话，看看象限的说辞，能够顺利解决以上问题。（可以自设对象的性格特点，进行演练）

案例记录：
［忠告］
领导A:最近公司发生很大的变化，在这样的变化下，我们也是考虑到为了你能够继续在公司工作，做了一些工作内容的调整，能够让你发挥一些优势，而不会被公司辞退，让你面临更大的风险。
下属B:我觉得我在公司不是为了混口饭吃，我觉得变动后的内容，对于我来说就是没有任何发展的。

［称赞］
领导A:我看到在公司变动很大的前提下，你还是一如既往能够保持工作热情，安之若素，要比其他人在这种变动的条件下表现的更好。
下属B：谢谢领导的称赞，我也会一直保持这样的热情。

［批评］
领导A：我也跟同事聊了聊，感觉大家负能量比较多，而且反应你给团队带来了不好的影响。
下属B：我觉得大家在心里都有我这样的困惑，但是她们不敢说出来，但是我敢说出来，也是为了团队的进步的。

［建议］
领导A：最近公司变化确实很大，你目前的工作挑战性没有那么大，我觉得你会有一个心理落差，但是我会给你一些建议：首先，这个岗位的稳定性的很好，不会束缚你的发展和追求，而且我愿意支持你在目前的岗位下你挖掘或者延伸更多的技术和技能，能够继续发挥你的价值，那我相信，未来一定会有机会，胜任更重要的工作。
下属B：员工我觉得这是可以的，我再想一想，还有什么解决方案。
不同方向的沟通反馈，将会带给我们不同的思考方向。


六、简短有力的结尾 1分钟

今天我们学了很多沟通的工具，但最后我要跟大家分享亮点基于技巧之上的信念：
1、交流的主角不是你，而是听众。
2、带上正确的意图，你可以将任何事情都变成给予别人礼物的机会。