开场：
自我介绍：
大家好，我是凌云，真名叫王婷，是一个普通的不能再普通的名字，可能在您过往的同学或朋友中就不乏有叫这个名字的，所以，我更喜欢大家叫我凌云。用三个标签介绍一下自己：第一个，我是一名人力资源从业者，尤其擅长招聘管理、人才发展、绩效等模块，目前在组织发展领域践行，期望能够提升组织能力促进企业长足发展，提升人均效能；第二个，我是一位5岁男孩的妈妈，这是我的第二份职业，我很爱我的孩子，在抚养教育他的道路上，我希望我能给到他力所能及的支持，帮助他健康快乐的成长；第三个，我是一个热情执着的射手，我的性格跟对射手座的描述很像，热情、向往自由，对认定的事情执着。
对拆书帮的介绍：
拆书定义：“拆书”不是把书拆掉，而是一种学习方法论，适用于以提升能力、解决问题为目标的成人学习、强调以学习者为中心而不是以知识为中心，要把知识关联学习者的经验、规划到具体的实际应用；
拆书分类：个人拆书法和组织学习拆书法，个人学习的应用是便签法，即RIA便签读书法，让人读一本书就能达到参加同主题培训的效果；组织学习的应用是一位拆书加拿一本书加工成一场现场学习，引导并促进一群人把书拆为己用，其效果及创造的价值不亚于一位培训师；
拆书帮定义：拆书帮是基于拆书法的学习爱好者社群，是非盈利的组织，其使命是帮助更多学习爱好者成为拆书家，目前是以各地成立分舵的方式进行传播。
原文阅读拆页：
今天跟大家分享的片段，来着李忠秋老师《结构思考力》的P30“你有一个不耐烦的上司吗？”
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What：关于这个片段的内容，我相信80%以上职场人的工作过程中，都有经历过类似的场景，在片段中，老师给出了一个非常好的消灭上司“不耐烦”的方法，那就是“结论先行。在谈解决方法之前，我们要先分析，为什么上司会“不耐烦”？是你的工作方式不对？还是你工作汇报的内容没有逻辑、没有结构、没有层次？还是你讲了半天，完全没有重点，不知所云？更或者上司完全没有搞明白你要表达的是什么？……等等现象都会让上司“不耐烦”。上司的时间是有限的，他所处理的工作范围是远远超过某一个下属的，他扮演更多的是决策，所以，这就要求下属在工作汇报过程中能条理清晰、逻辑层次合理、重点分明的讲清楚，讲明白，让上司有意愿的听你讲下去。
Why：消灭上司“不耐烦”是提高职场沟通效率的重要一环，是促进、维系、加强你与上司之间关系的重要手段，如果处理不好的话，就非常的危险。
How：”结论先行“有三个实施步骤：
1、结论先行，表明观点：即先表明事情结论的观点是什么；
2、依次阐述支持你观点的要点：再依次阐述支持结论观点的要点和依据A/B/C……
3、再一次总结你的观点：再次总结观点，强调你的结论。
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背景：在刚接手集团总部中高管招聘管理工作的时候，由于招聘渠道的疏通及候选人筛选定位精准的情况下，我们逐步的取消了与猎头合作的机会，更多倾向于自己挖掘优质候选人；
经过：为了推荐更精准，节省高管面试时间，我们在推荐之前，会对候选人进行全方位的评估，在经评估后向上汇报情况的时候，在最开始我跟HRD汇报候选人情况的时候，比较多的场景是对候选者在工作知识/技能与岗位的匹配度，通用能力匹配度、文化价值观匹配程度等环节进行详细描述之后，再告知这个人行或不行的结论，而不是一开始就陈述这个候选人行或不行，匹配度有多少的结论。也就是因为基于此，在我们沟通的过程中，我也发现了有多次上司表现出了“不耐烦”的现象，多次提问了他在意的环节，最后由原本我的汇报转变成了他提问，我回答的场景。
结果：虽然最终意见达成一致，但过程比我预设的会多了些不必要的环节，有时还被讲啰嗦：（，导致心情不美丽，上司对我的结构化思维能力和表达打折扣。
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目标：在6月30日前，完成候选人推荐话术的梳理和结构模板设计并进行应用；
行动计划：
1、6月1日前，设计推荐结构模板：
--总：1）陈述对候选人下一步的建议，HRD面或者**总面或者**董事长面；2）陈述候选人岗位匹配度得分；
--分：陈述支持匹配度得分的几个维度：知识&技能/通用能力/个性特征/价值观匹配/薪酬匹配程度，并佐以案例；
--总：再次确认下一步安排
2、6月1日-20日期间，以实际案例反复练习、论证、总结；
3、6月20-30日期间：总结推荐话术，并总结上司习惯性问题及明确他的关注点。
