[I]拆书家讲解引导

时间到，没有读完的伙伴没有关系，跟着我的讲解走就行。

在座的各位有没有遇到这种情景：本来是来讨论解决事情A的,结果谈着谈着就到B事情上了,甚至跑到C事情上去了,谈的是不亦乐乎结果是偏离主题一场空。这种情景在工作中生活中司空见惯，产生的原因是主导方没有聚焦的技巧，导致参与者只会发散，再无法回到主题。

聚焦式会话法就是运用一种结构化的提问方式，通过有设计的一步步问题的提出，一方面引导大家最大限度的参与和思考，另一方面协助大家聚焦主题，找到下一步的行动计划。这个技术经常应用于一些需要有明确答案或者行动计划的主题沟通中。

聚焦式会话法的提问由四个层面或者说四个步骤组成：数据层面objective、感受层面reflective、理解层面interpretive、决定层面decisional，用英文第一个字母缩写：ORID。

为了说明这四个步骤，我以今天拆书现场为例来详细讲解。

比如关于今天的现场拆书，如果我问：

[问]：今天进入到现场后，你都看到了什么？

[答]：答案很简单，就是看到的客观事实啊，比如摆放的桌椅，学员物品，也看到了几位新人，主持人，观察家，这些事实的存在就是数据。就是我们的感官获得的资料。

[I]之细化行动步骤

第一步骤：数据层面的问题

再问一个：

[问]：你印象最深的是什么？  也是数据类问题。

有人会回答：观察家。

那我会接着问：看到观察家你想到了什么？你有什么感受？

你看这类问题与人的内心感受挂钩了，回答时就要先思考加工一下，答案就不是客观的而是主观的了。那么这类问题就是第二步骤

2.体验层面的问题

这类问题是思考对接受到的信息产生的内心反应，它关注的是情感、感受，想象、联想等主观的内容。

所以，刚才的

提问：看到了观察家你想到了什么？

提问：你有什么感受？

就是问的联想，感受。属于体验层面的问题。

答案：有的说看到观察家,我想到了真诚，内心很感动。

如果我们接着

问：你为什么很感动？

问：你是怎么理解真诚的？

这个回答难度更大，这类问题引导对方进行深层次探讨，就属于第三步骤。

3.理解层面的问题

是指那些挖掘出对事件的理解、价值、意义、重要性等的问题。比如，刚才这个问题：

你为什么很感动？

你是怎么理解真诚的？

有的回答：观察家们自己手头的工作已经很忙，尤其是年底。但是他们依然认真的看资料听拆书，进行分析评估。他们内心真诚善良，很敬业乐于助人。

提问经历了这三个步骤，从表象到了人的内心感受，然后又深入到了理性思考。那么最关键的就是，

第四个步骤就要聚焦到行动层面了。

4.决定层面的问题

通过提问引导人们对未来做出决定。

比如，顺着刚才的问题接着问：

 [提问]：

[提问]：有什么决定？

[提问]：你准备做些什么呢？

[回答]：我一定认真准备，快速过级。争取早日做个观察家！成为这样的人。

通过这四个步骤的提问引导，一步步促动对话者从表面现象—到内在反应---判断思考—作出决定，落实到行动。它完全符合人的自然的心理过程，所以很容易被接受。

为了更清楚了解ORID四步骤法，我举个自己的亲身经历来说明。

[举例子]

我是一个银行系统培训师，其中一个课题是组织基层行长研讨如何管理90后员工。一提起有个性难管理的90后，行长们开始抨击独生子女政策，接着目前的教育体制，只关注智商不关心情商。我要把讨论拉到主线上来啊，强调一定回到银行层面来讨论，大家马上谈到银行的用人体制不科学好人无法留绩效考核有问题不能惩恶扬善所以90后员工不走心难管理。研讨会整个变成了吐槽大会满屋子负能量，怎么办呢？

后来学习了ORID，我就尝试运用。把学员分为几组，每组6人，按照ORID四个步骤设计问题，层层推进讨论。效果非凡。

我是怎么设计的呢？

第一步：问O数据层面的问题

l  您团队中有多少个90后？

l  在管理中给您印象最深刻的一件事是什么？

小组内轮流发言。学员们就很客观地提供了很多真实客观的案例。

然后，第二步：问R体验层面的问题

l  经历了这个案例，您想到了什么？

l  各位有什么感受呢？

行长们谈到，有惊喜，有遗憾，有经验，有教训等等。

然后，第三步：问I理解层面的问题

l  您认为90后员工内心的真正需求有哪些？

l  管理的关键是什么？

大家深度思考后提炼出很多，比如90后员工需要成就感、被尊重感，需要一个舞台，需要欣赏，需要直截了当的沟通方式，也需要呵护等等。

最后，第四步：问D决定层面的问题

l  .回去后，您准备采取哪些举措管理90后员工？

大家更是集思广益脑洞大开，奇招怪招绝招频频出现。

通过这四个步骤的研讨，学员们说受益匪浅。根据后续反馈资料，很多行长切实运用了讨论成果，提升了管理效果。