【事件场景】当你走到一个新地方的时候，你会不会有不敢随便说话的恐慌？比如第一次来咱紫禁之巅的时候，是不是不太敢说话？生怕一个不小心，踩到了雷区，把自己炸个体无完肤。

【提问】那是什么，带给你的这份恐慌呢？为什么一开始的时候你不敢说，慢慢的你就敢说了呢？

【影响】这是因为环境变了，我们不熟悉所以对这个环境的掌控程度比较低，大家都不喜欢失控感，因为失控会让我们没有安全感，随时各种明枪暗箭就会从四面袭来。稍不小心，就会背离这个环境，或者被划归为“异类”。

这是对个人来说，那对于企业来说，一个集体（也就是一群人）也会有遇到新环境的时候，比如来了一位新领导，或者来了一群新人，都会让企业有一个新环境的适应期，在这个适应期内，如果企业没有把控好方向，那么企业不仅仅会面临“异类”的问题，更有可能会把这个企业的发展方向带跑偏。

【解决】那今天带来的这本书，企业文化之父埃德加沙因的著名著作，就帮我们去解决，在外部环境变化之后，我们用哪些方法，可以去有效的控制和应对，以降低环境变化对我们产生的不利影响。

好，故事很精彩，但是那这家公司因为这一位新CEO的到来，开始走下坡路，直到2013年申请破产。那这个CEO出现了一个什么问题呢？

【强化讲解概念】拆页中最后一句，用破坏性的做法改变原有文化的核心要素。

其实，拆页已经给了我们一个很明显的【 “不这么做的坏处” 】的很好的讲解，就是如果你不去遵守原有文化的核心要素就着急去改变，那么你将会碰壁。甚至会带着企业走向歧途。

所以，我们正确的做法，是什么？【HOW】就是在你要运用领导权利的时候，需要去研究一下这个环境中的文化核心要素是什么，然后顺着这个文化，去做改变。

【知识点逻辑】那这个文化核心是什么？我们进到雅达利公司看到墙上写着“积极努力拼搏进取”，你就能立马判定这是这家公司的文化么？不一定，对吧？核心要素不一定是墙上的标语和口号，因为这个口号可能是放之四海而皆准的一个事，并没有表现出只属于这个团队这一波人之间的一个共同的特征。

那如果你进到这家公司，看到他们的一位员工穿的特别正式，这个能反应这个公司的文化很正式的风格的核心要素么？也不一定，对吧？因为有可能这位员工今天要参加一场正式的宴会，而他平时工作都是穿的休闲的。所以文化核心要素一定是一个阶段里，大家的共同表现，而不是特定的某一次能展现出来的。

那如果，雅达利公司的前任ceo，非常的雷厉风行，干事果断，你能说这个是代表了这个公司的文化核心要素么？也不一定。因为有可能就是因为他的干事果断，缺乏亲和力，而跟团队的大多数成员不合拍才被迫辞职的。因为文化核心要素是由这个团队的每位成员共同打造的，不是领导是什么样，就会变成什么样的。每一个人都会注入核心力量。

所以，我们通过对比，发现文化核心要素应该是什么样的呢？

1、是在这个特定团队中特殊的特点，也不是放之四海而皆准的特征；

2、是一个团队一个阶段内共同形成的，不是一时半会所体现的；

3、是一个团队通过大家共同营造出来的，不是领导一个人的喜好就能左右的。

【适用边界】这里大家是不是也发现了，我们在文化中，每个人都在对这个文化注入力量，一点一点的汇集，聚集出了我们的这个文化，同时，这个文化又反作用与我们，去规范着我们按照这个模式去进行。就像刚才的CEO不按这个模式进行，就可能被淘汰。所以，你希望的这个文化是什么样子的，你就能去发挥你的主观能动性去注入到这个文化当中，那如果你想去颁布一些新的规则，做一些改变，从上到下的时候，也可以运用这个文化控制的力量，让文化去帮你实现你的新规则。也完成了你的领导力实现的这一个过程。

【适用边界】同时，我们还有一点要跟大家分享的，你要融入一个新团队的时候，你是不是在想办法让这个新环境可以接收你的一系列规则，你的做事方法、你的思维模式？这其实就是你在发挥个人领导力的过程，所以，上面说的是团队领导力，你去团队制定新规则，要用到这个文化核心要素，那么你要融入新环境的适合，发挥个人领导力，也可以运用核心文化要素。

【步骤】所以，我们要发挥我们的个人领导力的时候，我们要做什么呢？要找到团队的核心文化要素。那怎么找呢？给大家四个步骤：

1、找到这个团队的边界，这个边界是指团队的人数或者影响的范围。比如，我们紫禁之巅分舵，我们的团队边界就是我们拆书群里200多名在西二旗范围内活跃的拆书学习小伙伴。

2、并在其中蛰伏一段时间。你第一次来紫禁之巅肯定不能看到他的全貌，需要多来几次才慢慢了解大家的情况。持续半年后，你慢慢会发现，第三步：

3、找出大多数人的行为共性。来的多了，你发现，啊，这是一个“2”的团队，每个人都以“2”自称。他们会因为一个奇怪的笑点而捧腹大笑，在观察家给出“恭喜大侠重新来过”的时候，也傻乐傻乐的觉着自己是赚到了一次多的学习机会。

4、找出行为共性中对团队有积极贡献的点。这个“2”，来的多了，你发现，其实是大家一种快乐学习的氛围，在轻松愉悦的环境中，不仅仅学到了技能，而且有一个非常开放的心态去提升自己，更有利于拆书家的成长。同时这个欢快氛围，还帮分舵吸引了大量“回头客”，像我们的250（会员的名字，对他就叫250.哈哈。），就说过是因为喜欢我们的这个氛围才每次都来坚持参加活动的。

找到这个有积极贡献的点之后，如果你希望在这个团队中发挥领导力去制定一些规则，那么，制定的规则如果能符合“快乐学习，提升技能”的这个核心要素，是不是就会更容易推广和实施呢？

当然，我们也发现，在这个过程中，不仅仅是在团队中发挥领导力的时候可以用这个方法，在我们个人想融入新环境，发挥自己的影响力的时候，是不是也可以呢？

我们不妨来试一试。刚刚我举了一个在分舵可能会遇到的场景，不知道这个场景是否激起了你心中一些关于工作中更精彩的小故事呢？会不会在接下来的一段时间里，你也即将会要去制定一项新规则？或者融入一个新环境？那让新的环境来适应你的规则的时候，你会不会能用上今天的四步法去找到对方的文化核心要素，运用这个文化核心要素，去帮你更好的实现这个新规则呢？

接下来，我想请大家两两一组，自己也编一段关于去到新场景，然后去运用文化核心元素开展工作的小剧本，这个小剧本最好是发生在将来的、虚拟的一个场景。

在剧本中，请用1分钟来阐述故事的起因，用2分钟来把我们刚刚讲的四步的方法运动到当中去，然后再用半分钟，告诉我们故事的圆满结局是什么。 

先给大家五分钟的时间来小组内讨论一下，一会请一个小组来跟我们做分享。

【学习者分享】

我们设想，我们中的一个人，在下个月跳槽了，去到另一个公司。这个时候，他需要融入新的环境，同时也是让自己的规则去影响新环境的一个过程。同时，他也升职了，会要管理一些人。那我们就可以用今天的四步法。

一个人是好朋友，一个人是跳槽升职的。好朋友就可以给跳槽的提出一些建议：

好朋友：亲，听说你跳槽了？

跳槽者：是啊，新单位不错呢。人都挺和善。我准备大干一场呢。

好朋友：唉，别慌，我给你提几点建议吧。

跳槽者：恩，你是老油条了，快来给我说说。

好朋友：你的新公司多大啊？人都认全了么？（找到边界）

跳槽者：还没有啊。但是最近看到了一些小毛病，我准备先定几条规矩。

好朋友：那就别慌，先把人认全。在认全人之前，不要乱说话，蛰伏一段时间（观察）。看看这个团队总体的做事风格是怎样的，他们的工作效率是怎么样的，团队的氛围是怎么样的，他们之间是怎么交流的……（找到共性）

跳槽者：恩，好像有道理。那找到他们的做事风格，再怎么样呢？

好朋友：顺应他们的共性，去做事情，你把你想定的规则，和他们的工作共性挂靠一下。比如，他们都是早上八点上班，但大多数九点才开始处理业务，这个你就可以定一个规定，推迟半个小时上班，八点半上班，同时减少中午午休的半小时时间，下午下班时间保持不变。这样大家工作效率也提升了，他们还觉着上班时间少了，大家会开心，你也达到了目的。这样不是更好么？

跳槽者：是啊。那我关注关注，他们的上班时间去。

好朋友：不仅是上班时间，每个团队都有他的调性，有不同的做事风格，找到共性后，发挥他积极的因素。如果都是办事拖沓，但是每件事都很好的完成，这也证明大家的责任感很强，你需要顺应着这个文化核心去做改变，这样你才会能更好更快的融入进去，并让大家接受你的新规则。（顺应+变革）

跳槽者：好。我回去想想。谢谢。

谢谢分享。希望大家可以回去在工作中，也多多尝试，如果有好的做法或者新的问题，欢迎反馈给我。我是鼓。谢谢大家今晚的陪伴。