如何才能“对事不对人”地给予反馈呢？我们可以应用“SHARE模型”四步反馈过程，具体如下：
S:Situation,实际情况—提供一个容易识别的“时间地点”。
正面发馈POSITIVE FEED BACK 建设性反馈CONTRUCTIVE FEED BACK
在上星期的员工会议中。。。。。 在星期四下午。。。。
HA:How it was Approached,怎样观察到的—描述观察到的确切行为。
你同意跟进关于新员工入职培训的相关问题，并及时向人力资源经理提供情况汇报 财务部苏红说她花了10天的时间才获得回应，而且这是她在发了3封电子邮件和留了2个语音短信以后才得到的。
R:Resuit,结果—描述行为的重要性，它所作出的贡献或造成的损失。
你的工作使我们能够为这个项目提供有书面记录的反馈。 苏红现在不愿意在未来项目中再与我们合作了。
E:Expectation，对将来的期望—被反馈者需要巩固或改正什么样的行为。
我非常欣赏你的工作及你对本项目的投入。这确实帮助了我们大家。 我期望你主动与苏红做一次沟通，以达成基本共识，确保项目能按时完成。

看了这个片段，我们了解到：我们可以通过运用“SHARE模型”，做到让我们的反馈：对事不对人。具体操作为：1.说实际情况—提供一个容易识别的时间地点；2.表述观察到的实际行为；3.说出结果的重要性—它所做出的贡献或造成的损失；4.表述对将来的期望—被反馈者需要改进或继续保持的行为。
可能有人会问：给别人反馈，为什么要提供容易识别的时间地点？
事实上，给别人反馈时，你不告诉他具体的时间和地点，那么可能，你想说的是这周发生的事情，他会想成上周或更久前的事情。
还有会人说：给个反馈这么麻烦啊，直接告诉他什么做错了，什么做对了不就行了嘛？其实，当你直接告诉别人：你错了，对方立马很气愤，随即会有一种防御心理，你下面的话他就不会理性的听。即使你告诉对方他做的很对，他也会很吃惊，还会揣摩你这话的真假。
举个例子：上次，我找仓储部主管谈话,我说：“有人投诉到管理部，说你对待别的部门的人态度恶劣，这样不好吧。”她立马不高兴的说，什么时候？谁说的呀！？看她这样的反应，我意识到我要换给方法，于是脑海里浮现出SHAER模型的方法。我带她来到会议室，让她坐下，然后和她说：“周二（5月30日）下午，采购部的文员来管理部投诉，她在物料进库，准备放置时，由于物料太重，没有及时放在货架，仓储部主管就很不礼貌的对她大叫，并说她，只顾玩手机，心思不妨在干活上。”当时，文员心里很委屈。仓储主管听了，面露愧色，也觉得自己当时的态度过分了点。我说:你平时对工作认真负责，对同事要求严是好事，今天也意识到了自己不足，希望你近期主动的和采购文员做一次沟通，把她的心结解开，以后你们工作中接触就会更加愉快。

下面我们根据现场人数来分组。按照现场的人数我们分为2个小组，我左手边的伙伴们组成1组，右手边的伙伴是2组。
【A2】催化应用（分步催化1）拆书家提问设计（逐字稿）：请大家想一想：开月度部门工作总结会时，发现的下属捅了漏子。结果影响了部门整体的绩效评分，你在就这件事和他做反馈时将怎么说？给大家3分钟时间，把想法写在便签纸上。写好后向我举手示意。
学习者案例记录：
你脑子是不是有问题？当众丢面子，你必须接受处罚。
【A2】催化应用（分步催化2）拆书家提问设计（逐字稿）：大家再想一想，学了今天的片段后，你和这位下属沟通时，是如何用SHARE模型的四步反馈法的来反馈的？

给大家2分钟的时间把想法写在便签上。写完后，大家在各自的小组内分享。时间是3分钟）
最后，请一位小伙伴给大家分享一下。
学习者案例记录：
你在刚才的月会上捅了漏子，这样的行为已经让我们部门被扣了绩效分，希望以后这样的事情不要再发生了。
谢谢这位小伙伴的分享，谢谢在坐的各位伙伴，今天我的TF2-2分享到此结束。