无论是何种培训方式，最终起到培训效果的一定是培训内容。这就像给患者看病一样，你的药没有效果，跳大神是没有用的。在整合有效方案阶段，目标是将培训内容从之前“我会什么我就讲什么；我有什么我就讲什么”，转变为“为了达到既定课程开发目标，去匹配相应的教学内容”，从而来保障培训课程的针对性和有效性。

1、  萃取方法，让内容更有效

    整合有效方案的第一步是萃取方法，目标是让内容更有效。萃取方法有两个渠道，第一种来自组织内部，萃取优秀业务专家的经验，将专家的经验和智慧转化为组织的经验和智慧进行传承。第二种来自组织外部，借鉴经典实践和理论。借鉴外部经典时，可以通过阅读相关书籍、学习经典课程、查阅论文研究、跨界标杆学习和搜索网络资料等方式获得相关资源。

2、  搭建结构，让内容更好记

    搭建清晰严谨的课程结构是为了帮助学员在大脑中建立一个框架，学员可以依靠这个框架去组织所学到的内容，也可以在未来需要用到所学内容时，可以利用这个框架来检索信息。

3、  量化成果，让内容可衡量

将整合到的有效方案进行量化，目的在于能够在课堂上检验学习效果及在课后推动学习转化。学员在课堂上运用所学技能和知识，通过测试和练习，能够看到培训内容的显性化成果。配套课后应用工具则可以帮助学员在课后回忆所学内容，并能够轻松便捷的运用所学知识解决工作中的实际问题，促进学员在工作中学以致用，更好的将学员“扶上马，送一程”。

有句话说“思路决定出路”，当我们要准备一次重要分享活动的时候，我们可以按照原文中提出的四个步骤来整合我们的分享方案。

首先要确定本次分享的目标：目标的设定要有针对性，分享要以解决对方实际问题为导向。

然后围绕目标搜集素材：怎么搜集？一方面我们可以找身边的经验丰富的专家访谈；也可以通过书籍、网络等方式进行搜集。

第三步是搭建分享的内容结构：如果是解决内部问题的，我们可以按照流程来搭结构（比如：灭火器的使用方法）；如果是解决的一个大问题是有几个小问题组成的，就依据小问题来搭结构（比如：职场沟通中经常出现的几个问题：指令不清、无反馈、不协作等）；如果我们打算借助案例来讲解，还可以按照案例发展的不同阶段来设置结构（比如讲述新员工入职，可以从初入职场、快速融入、追求卓越三个阶段来设置结构）。

第四是设计应用工具：我们可以设计一份随堂测试小题；也可以把课堂的主要核心内容设计成表单或流程图，促进学习者学以致用。

【适用边界】和大家说了这么多，其实这种方法比较适用于解决组织内实际问题的内训或会议发言；还有我发现也特别适合我们拆书帮的小伙伴们升级打怪，如果能按照这四个顺序去准备，可以保障分享内容的针对性和有效性。当然，如果是纯理论性的学术会议或者日常生活中的交流，建议还是不要用了。

【A1】：去年春天公司派我出去参加一场行业新政策的学习培训，课堂上培训老师拿着长长的新规给我们念了一遍，我听了一遍就回来了。回到公司后领导要求我在公司内部进行返训，当时时间紧任务重，我也没来得及好好准备，直接拿着个培训资料又给大家从头到尾念了一遍，学员们听得昏昏欲睡，我也感觉浪费了大家的时间，很沮丧。过后问起，大家对培训内容记得的也是寥寥无几。

【A2】：1月份公司领导安排我带领员工一起学习劳动合同法，目的是让大家熟练掌握劳动合同从签订到解除终止整个过程的合法程序。我计划按照今天的便签学到的程序，第一步先设定学习目标：让员工通过本次学习，熟练掌握劳动合同的内容条款制定、实施、解除、终止各个环节的合法程序。

第二步：围绕学习目标搜集素材。分为两个方面，一方面搜集公司目前现行的的劳动合同文本；搜集在劳动合同方面曾经发生的纠纷实际案例以及正确的处理方法；另一方面下载劳动合同法正文，以及国家层面、省市层面针对劳动合同法出台的劳动合同法实施条例；然后与公司法律顾问沟通，在课程要点方面听取她的意见建议。

第三步：搭建课程结构。坚决杜绝念稿子的学习模式，从合同的必备条款是什么、劳动合同实施过程中需注意哪些事项、如何办理劳动合同提前解除及注意事项、劳动合同如何终止及相关赔偿补偿标准这4个方面，对劳动合同法进行全面解析。达到揉碎了再掰开讲的效果。

第四步：设计配套工具。1、准备一张随堂测试卷，让大家用10-15分钟做完现场分享答案；2、用EXCEL做一个表格，设置若干问答题并备注正确做法，大家在以后的工作中遇到相关问题一查就知。

【结束总结】以上就是我的1-1分享，以后大家在准备一些重要分享活动资料时，希望今晚分享的确定目标、萃取素材、搭建结构、量化成果这个方法能给大家提供帮助。谢谢大家！