面试攻略一：我能做你的什么？(“朋友”、“轿夫”还是“老师”)
在我们招聘的时候，特别是招聘人力资源岗位时，往往有一种已定的岗位关系。
如果是人力资源经理对你面试，而你应聘人力资源总监，其实他是在挑领导；如果你应聘的也是人力资源经理，或许他是在找接班人；如果是应聘经理级别以下的，他就是在给自己找手下。其实应聘每个岗位都要想清楚，你将来是他的领导、战友，还是属下？
对于求职者来说，面试的时候，首先要定位准确。然后知道该说什么样的话，需要什么样的基调和感情。这样就容易做到投其所好、事半功倍。
在SY集团时，一次我要招聘一位人力资源副经理或主管，这是一个中层岗位，但不是部门的领导者。面试了几天，也见了好多人，都不合适。有的盛气凌人，有的低声下气，有的好高骛远，有的毫无激情。
一天下午，来了一个农民工装束的人。年龄30多岁，长相一般，看上去还有一种学究式的迂腐。面试没有开始我已经在心里大大的画了一个叉。为了表现公司形象和个人涵养，我还是笑脸相迎，和他面谈。
他工作能力一般，知识水平欠佳，而且喋喋不休地说着重复的话，像唐僧一样（后来，因为这个特点大家都叫他唐僧，他也很乐意接受）。人力资源六大模块都熟悉，但不精通。按理说这种全而不专的人才我还是可以用的，只是不太满意而已。面试过程中他很谨慎，看得出他很需要这份工作。于是我强装微笑，问了他很多的问题，看有什么新的认识。
最后我了解到，他爱人马上要生产，没有工作，两个人也没有积蓄，生活很艰难。我一向秉承的原则是“可怜之人必有可恨之处”，这是HR行业里的经验。但我还是有爱心的。想到这里，我开始权衡要还是不要他。
正在我思考的时候，他说：“Hero，我知道您刚来到集团，而且您的先进管理理念并不一定得到人们的认可，有些孤掌难鸣，无法把自己好的想法落实下去。没有助手，更没有人宣传你的思想和意图。这不是缺憾吗？而且这对公司发展也不利。您是坐轿的，为何不给自己找一个抬轿的人呢？我的优点就是能抬轿，会让坐轿的人很舒服。您不正在招一个“轿夫”吗？录用我这个非常好的轿夫吧！”
的确，我一个人很忙，而人力资源部的几个人都没有能力帮我，我只能一个人苦苦地撑着。迅速让员工和公司接受我也是一个重要的问题。这不在人力资源的六大模块之中，但却时刻都体现着它的重要性。
一个“轿夫”能让我的处境立刻发生改变，因为我就是需要一个帮我宣传推广的人。把我推荐给大家，把我的理念和做法推荐给大家。我在上面推，他在下面推。这样我会更快地把公司治理好，而我欠缺的就是这个人。我不知道这个想法是否合理，但有利于公司，我就做！
于是我把他留下了，做我的“轿夫”。直到我离开集团，他做得都很好。他在基层工作中花费了大量的时间和精力，做了对我有利的很多事情。但他不是“拍马屁”，而是更多地从不同层面宣传、贯彻我的政策和做法。从此以后，我在公司的影响慢慢扩大。我知道，这是他的功劳。我常常想对他说：“谢谢你，做得很好。”但我更知道，他面试的成功，全在一句话：“我能做你的轿夫！”

通过这个片段，可以看到“应聘成功”有两个秘决：1、定位准确；2、说相应的话。从原文片段中，可以看到“定位准确”尤为关键：应聘者为抬轿，面试官为坐轿。那可能会有人觉得单单就这样还不够具体，那我把这两个秘诀拆分为四个阶段，具体如下：
1、定位企业：了解企业现状、所处行业、资产和人数规模、经营和管理概况（比如可以通过通过企业内部员工、曾经在那工作过的朋友/家人、人力资源服务商、有熟识企业员工的朋友、企业官网、微信公众号、微博号、核心人员微信/微博账号等渠道了解）
2、定位人员：了解核心人员包括可能出现的面试官的入职时间、岗位、性别、年龄、之前的履历。定位企业是指将来自己所处的平台如何，而定位人员是指本人与面试官、与上级需求点之间的契合；
3、定位现状：了解目前相关人员所处的现状及之前已经采取的方法和措施；
4、定位自己：根据现状，明确自己的使命与职责
下面分享一个前不久我参与其中的一个案例，是我一个朋友的：
他接到了一家公司打给他的面试邀约，然后他就打给了我，问我是不是了解这公司，我说我不清楚，但我有朋友清楚。然后他就请我帮他做了解，我朋友曾经在那做过人力资源经理，然后从她那得知了有关这公司的信息、老板个人的学历背景、为人特点等等。到面试那天，他找了个机会，就说：你们老板还是麻省理工毕业的嘛！统筹面试的招聘主管就觉得非常惊讶：“你怎么会知道我们老板的毕业学校的啊？看来你还是做了很多了解嘛！”他就顺势而为的说：“哪里啊！我其实早就关注你们公司啦！只是因为你们也一直没有适合我的职位。”这话让招聘主管和老板听了非常满意，之后他就特意把自己在专业上所擅长的绩效考核的经验和技能给展示了出来，由于前期做了些了解，所以这公司对此的关注度也很高，老板就饶有兴趣的跟他聊了有关绩效考核的内容，他特意把之前经历的过程和流程说了个遍，又是写又是讲的，老板对此非常满意。第二天就拍板，录用了他。

【A3】促动参与（引导学员小组讨论案例/场景）
拆书家提问设计（逐字稿）：
根据上面的讲解引导以及案例的分享，大家先以小组形式，分享下各自的案例，时间是3分钟
学习者案例记录：
@Jack 我讲一个我以前找工作的例子，除了从网络上找一些这家公司的资料以外，还找了猎头来打听这家公司面试我的人的大致情况，那猎头其实就像是一个红娘的角色，一定是非常乐意的去做这样一个分享的，他也非常愿意找到合适的人，所以我在后面做了一些了解，当时招我的也就是我现在这个职位的领导，他当时最迫切的需求就是在最短的时间内能把这个人招到，然后立马就要开始做一些事。那如果在面试前就能拿到这样的一些信息，而且你的领导是希望能找到一个你能做而他不能做/没精力去做的事情的人。如果能知道这些信息的话，那这个谈判就有很大的优势。或者说有几个人参加面试，那本人的谈判筹码会更大。这是我看完片段和上面的分享后的最大体会。
【A3】促动参与（引导学员反思，给出行动计划）
拆书家提问设计（逐字稿）：
根据刚刚的案例分享，结合我们上面的方法和技巧，请大家想象一下，在未来有一家本行业内优秀企业邀请您去面试，您具体的行动计划/方案是怎样的？时间是1分钟，把这个行动计划/方案写在纸上。
学习者案例记录：
@邓睿 第一，找到一家公司的官网，看下他们的背景及经营范围，是否跟自己有共同之处；第二，了解面试官的背景（专业、需求点、跟自己相比的长处与短处）、前期的面试模拟等等；第三，想好自己的特点并与公司和面试官之间的结合点。