开场： 大家晚上好，今天很高兴给大家做TF1-1的拆书分享，我叫汪明艳，是一位来自互联网媒体行业的HR,国家二级人力资源管理师，目前是化龙巷绩效培训负责人。我想成为拆书的推广和应用者。
拆书帮介绍：接下来我给大家介绍一下，什么是“拆书”和“拆书帮”。
拆书不是把书拆掉，是一种关于成人学习的方法论，提倡通过学习改变行为，践行把图书知识转化为自己的能力，并且强调以学习者为中心而不是以知识为中心的学习方法。
拆书帮有“三个”武器：
1个人学习型：就是RIA便签读书法，R是阅读原文片段、I用自己的话重述知识点，A是经验反思和应用。掌握RIA便签法也就会从初级学习者成为一个高级学习者。
2组织学习型：是一种RIA现场学习，最好的学习方法是教会别人，是一个学习促进者带着一群人学习，创造案例，规划应用，助力知识管理，可以是线上也可以是线下的一种学习方式，就像我们今天现场的这种学习。
3.社群学习：也就是拆书帮分舵，也叫拆书帮俱乐部，是源源不断产生新的拆书家的地方，是一个帮助更多学习爱好者进行学习和分享的公益性组织。全国各地已经有20多家拆书分舵，欢迎加入我们常州龙城分舵，大家一起学习.
图书和作者介绍：
《轻有力：用90后思维管理90后》,这本书以“轻管理模式”为核心，提供了一套系统思考和处理90后具体管理问题的方法。作者从人性的角度看代际，从代际的角度看管理，从管理的角度总结出一招三式，结合具体的案例故事，最终能让管理者在大脑中建立起一套可以内化并自主应用的体系。 |
作者 韩庆峰是一个70后，关系领域独立研究者；2010年，他开始90后代际研究;2013年，他开始《90后三部曲》的创作;2015年，他创立Leo叔叔关系学堂并著作《轻有力：用90后思维管理90后》一书，并投身于代际关系、亲密关系及亲子关系的教育普及。
原文片段P175
应该注意到,90后并不缺乏质疑的能力。在他们努力成为新权威的过程中，对传统权威的质疑贯穿始终，然而这其中同样存在着严重的“自我服务”偏见，他们对外部的质疑很普遍，对自己的质疑群明显不足，所以,管理者要想办法让他们看到自己的不足并主动提出来。
一位富有经验的销售经理训练下属的方法值得我们借鉴:他发现业绩不佳的业务员更倾向于为无法成交寻找理由，而他很清楚不能成交的根本原因在于业务员自身的努力不足。但是他通常不会直接点破，而是“剥洋葱”的方法来引导业务员自己找原因。
每次辅导下属时，他总是很有耐心地先让对方把项目面临的所有困难列举一遍，直到确认没有再需要补充的了，他才会问：“你能不能告诉我最核心的困难是什么？”这个问题的讨论通常又会占用不少时间，因为它会不断地质疑业务员给出答案，“这是一个非常重要的过程，我的严格迫使他们不断深入，再深入，直至接近问题的核心”。
当他认可了答案，他会继续问：这个困难解决了，项目是不是就一定可以成交？”如果业务员不能确定，她就会带他回到前面的讨论。如果回答是肯定的，他则继续问：“为克服这个困难，你做了什么？从这里开始，他将质疑的焦点从外部引向内部，而这真是前面所有铺垫的目的，通常从这一刻起，触及实质的辅导课程才真正开始。当业务员终于发现并认可了自己的问题时，他会用“你接下来准备怎么做”来推动行动计划的建立，最后用“你需要得到什么资源和帮助”来收尾。这个过程中教练技术的使用帮助他取得了更好的效果。
“找到核心问题是业务员成功的关键，而经验告诉我，核心问题永远都不在外部，而在我们自己身上，我一直在努力让年轻人看到这一点，什么时候他们学会从自身找原因，什么时候他们就一只脚踏上了成功之路！”
如何用类似“剥洋葱”的方法来引导90后从自身找原因。大家都剥过洋葱，一层一层剥下来太辣眼是吧，在这个片段中我学到了有四层剥法，1.列出所有问题，2.找出核心问题3.做过什么努力4.想要什么帮助。 剥完就不辣眼了。
A1：那么我来和大家分享一个我的经历：这个月的5号，绩效会议沟通后，有个90后小编阿狸跟我说不想干了，支支吾吾说是家里孩子太小需要有人照顾。我当时只是安慰一下，并没有和她进行深入的沟通。后来从主编处了解到阿狸的绩效这几个月来一直不佳，但是她本人一直不认可自己的绩效评分。其实这个不是个案了，但是在对90后这种自身问题的认识引导上，我们的管理者往往不得要领，也难怪阿狸会不认可主编的绩效评价了。
A2：
由于学了这个剥洋葱法，这次我决定尝试一次应用，于是第二天和阿狸进行了一次面谈，首先我让阿狸将促使她想离职的原因或者面临的问题都列出来，不管大小。她列了好多条，比如1.路远，陪孩子时间少 2.领导强势 3.绩效得不到认可，没有成就感等等。直到我们讨论的确没有其它原因了。
接着：我让她说出这么多问题中的核心问题是哪一个？她说主要是路远陪孩子时间少。我们就这个问题进行了讨论：其实路上时间并不能真正影响到陪孩子的质量，她到公司2年多了，路远应该不是核心问题。就这样我们一个讨论过去，最终核心问题是：和领导绩效沟通不得力。
紧接着我问：“ 在和领导的沟通过程中，如果领导和你说的你不是很清楚？那么你做了什么努力没有？比如，你有没有主动去找领导问清楚过？或者自己也就放任不管了？”在我的追问下，阿狸终于承认自己的确还不够用心，这两个月一次也没有主动找领导问清自己绩效的不足，而是逃避，自己放弃了本可以成长的机会，认识到对自己不够负责。
后来我问“阿狸是否愿意给自己一次机会，如果需要的话我随时提供帮助”，她说“你能不能这次协助我和主编再进行一次沟通”。我欣然同意了。也许认识自身问题才是寻求改变的开始。 |
在这个月底的员工定期面谈中，我也会继续运用这个剥洋葱的四个步骤：1.列出所有问题，2找出核心问题，3.做过什么努力4.想要什么帮助。对于不能认识自身问题的90后，应该会有一定的效果。希望对你也有帮助，今天的我的tf1-1的分享就到这里，谢谢。
