有技巧的批评关注的是个人的行为以及日后改善的可能性，而不是把工作质量差，归结为人格方面的原因，正如拉森指出的：“批评某人愚蠢或无能，这种人格攻击并没有批评到点子上，你一下子把它置于防守的地位，他再也听不进你让他改进的意见”。拉森的建议显然和我们对已婚夫妇表达不满的建议是一致的。

对于激励，如果人们认为失败是由自身无法改变的缺陷引起的，他们就会失去希望，不再努力。请记住，激发乐观主义的基本信念是挫折或失败，是由客观条件引起的，而我们可以改变这些条件，把工作做得更好。批评的艺术与赞扬的艺术有着千丝万缕的联系，由精神分析师转为企业咨询顾问的哈里.莱文森对批评的方法提出了如下建议：

具体。选择有意义的事件，既能够显示需要改变的关键问题或缺陷模式的事件，比如无法顺利完成一项工作的某些部分，如果员工只听到他们“做错了”，但不知道具体错在哪里，也就无法改进，这样会打击员工的积极性。关注具体的细节，明确员工哪些地方做得好，哪些地方做的不好，以及怎样加以改进。不要旁敲侧击或拐弯抹角、回避问题，混淆真正有用的信息。类似于夫妇之间发牢骚的“xyz”法则，批评员工时要指明问题是什么，具体错在哪里，你对问题的态度以及应该如何改进。

莱文森指出：“对于赞扬，具体同样重要。当然含糊的赞扬不是一点儿效果都没有，但是效果不大，而且你无法从中学习。”

提供解决方法。和所有有用的反馈一样，批评应当指明改进问题的方法，否则被批评者会感到沮丧，士气低落或失去动力。通过批评，被批评者了解到此前没有意识到的可能性或者替代方法，或者意识到需要注意某些不足，批评还应该包括关于如何处理这些问题的建议。

当面表达。批评和赞扬一样，在面对面和私下场合效果最明显。不习惯提出批评或表扬的人，也许会为了减轻心理负担选择远距离表达批评或赞扬，比如写备忘录，不过这种方式太缺乏人情味了，而且对方也没有机会进行回应或澄清。

保持敏感，这需要同理心。你自己所说的话以及说话方式对接收方产生的影响协调一致，莱文森指出，没有同理心的经理人在反馈时最容易伤害别人，比如使人无地自容的奚落。这种批评的后果非常严重，被批评者没有机会改进，反而为此心生怨恨和痛苦，处于防守和梳理的立场。

莱文森还对被批评者提供了一些情绪方面的建议。首先。把批评看作改进工作的有用信息，而不是人身攻击。其次，警惕自我辩护而不是承担责任的冲动，如果批评实在难以接受，可以要求暂停谈话，给自己留出一些时间消化，使情绪冷静下来。最后，他建议人们把批评看作与批评者进行合作共同解决问题的机会，而不是采取敌对立场，所有明智的建议都可以作为已婚夫妇正确处理抱怨，避免对婚姻关系造成永久性伤害的建议，既适用于婚姻，也适用于工作。

大家阅读完了吗？拆页中提到了两个非常明确的信息，第一，批评是否有效取决于我们采用何种批评的方式。第二个，有效的批评包括四个方面。因为人格攻击使人无地自容的奚落，容易让人心生怨恨，往往让对方出于自我保护的位置，听不见他人让其改进的意见。哈里莱文森在文中指出，有效的批评必须包括四个方面。第一，一定是要具体，选择有意义的一些事件来举例说明。或者关注到一些非常明确的细节和问题点；第二，是要提出有用的解决方法，给对方有用的反馈。第三是要做到当面表达，让双方能够充分沟通。第四是保持敏感，运用同理心，照顾对方的一个情感接受度，同时注意表达的方式。回想起上一周我在要求下属配合我完成店长工作分析时的工作时，就是无效的批评。因为当时他的表现让我非常失望，我就忍不住直接置问，“你真是太慢了，你做事为什么总是这么慢，你要产出的工作结果到底是什么？现在做到了哪一步？然后他沉默不说话，我就说你先把工作盘点结果给我汇总好。结果第二天，我在找他时，他依然没有工作成果，而且我发现他和我沟通时的情绪也处于对立和逃避状态。这时我才意识到，也许他连工作盘点的汇总如何做都不知道。在这一次的批评中，我就没有用到其中的第一、二、四点批评的方法。没有说出具体的问题和细节，也没有提供有效的解决方法，更没有采用对方能够接受的方式。

A1：现在进入A1环节，我们读过这个拆页，了解了有效批评要做到的四点建议，请大家想想，我们自己有没有经历过类似的情况，对爱人、或者同事、下属进行批评或者被批评的情况，当时的情况具体是怎样的？我们的心情又是怎样的。请大家在刚才分组的小组内进行分享。每人1-2分钟，我们可以用5-8分钟的时间在小组内进行分享和讨论。

由于时间的关系，讨论完后，我们每组请一位伙伴来分享自己的经历。

林佳：我们在跟自己的同事或下属在做这样的批评和反馈时，倒不是一定会遵循这四大步骤，但是我会针对某个问题，给他一些建议和方案，也会当面表达，也会注意他的情绪。可能在实践中，这几个步骤是会变化的。比如会出现各种各样的情况，比如最近一起配合的同事，我在当面给他指出问题的时候，他总是会找很多各种各样的理由，会说他也这样想，但是呢又怎么样怎么样。但在我看来这都不是理由，所以我就会很强势地说，你就应该调整自己的思路和想法，但是他并没有很好地理解，我要他GET到我要强调表达的那个点，在之后的工作中，又会出现同样的问题。总觉得他对工作的要求和产出的步调和我总是难以一个步调上。可能每个人对工作完美度和细节度的要求不一样。针对这一点，我们没有坐下来好好地聊一下，探讨我们彼此工作价值观和输出，并在这上面达成一致。只是针对日常的某些事情来做一些反馈。

燕辉：讲一下小时候的事，小时候把钥匙丢了，我妈就一句话，你怎么这么笨！连个钥匙都保管不了。我觉得这就是人格上的批评，很难接受。

柒公：我老爸对我儿子现在也是这样：“你不要哭！也不要闹！你要是没有你爷爷，你以后不知道日子过得怎么样惨咯！”就是这样拿一个情景，就给了评价。我当时心里就特别难受，这对孩子的影响是非常大的。

A2：树英：刚才我们在组内分享了自己批评别人或者是被批评的时候我们心里的感受。批评别人的时候，我们用什么方式去达成共识，都有遇到这样的一些疑问，对吧？然后结合刚才我们拆页当中给到的有效批评的建议，再来想一想，我们在未来的工作和生活当中，如何去运用刚才拆页的信息，运用好这几点帮助做好有效的批评，请大家用1-2分钟把行动计划写在自己的便签纸，是计划，不能只是决心，要有具体的做法和明确的时限，是可以达成的、可衡量和可观测到的一个结果。一会我们请一位伙伴来分享一下自己的A2计划。

燕辉：我就把这个例子来讲一下，就是我妈妈批评我的例子。假如我自己现在学到的这个点上来做的话，假如我小孩也把钥匙给丢了。那我会说，你的钥匙为什么会丢？怎么丢的，在什么地方，可能先把问题的原因找出来，然后会再提供（建议），可不可以把这个钥匙放在固定的位置，或把它扣住，这样可以避免丢掉，这样告诉他具体的方法，然后安抚他的心情，以后就不会犯这样的错了。

还有，上司的批评让人心里很不舒服，然后可以在下一周，约自己的上司坦诚聊一聊关于自己被批评的事。第一指出自己被批评时心里的感受，第二，按照拆页中的四点建议，对自己的上司提出期望。能不能指出自己具体错在哪了？应该如何去改进（能不能给到有效的改进建议，帮助自己成长），请求上司的指点，同时建议在以后工作中，有任何做得不到位的地方，自己期望能当面坦诚地交流，双方注意情绪的表达方式。面对批评，个人期望的有改进的机会，而不是被定性批评为能力问题、个性问题等等。

树英：非常感谢燕辉的分享。我们每个人的A2就不用一 一分享，但是我们自己可以按照我们计划去实现，去利用好这个知识点，今天的分享就到这里结束，谢谢大家。