《赢在行动学习》的85页，复印第92页的聚焦式会话会议流程

聚焦式会话，又翻译为“焦点讨论法”，简称“ORID”，它是一门提问的艺术。通过一层层问题的提出，引导大家最大限度的参与和思考。
“焦点讨论法”由四个层面的问题构成：数据层面，也叫客观性层面，指的是那些关于看到的资料、听到的事实和观察到的外部客观现实；体验层面，也叫反应性层面，那些立即唤起人们对接收到的信息产生的问题，如情绪、情感、记忆或联想；理解层面，也叫诠释性层面，在前两个层面的基础上，引发与会者更深层次的思考，提炼出关于事件的理解和价值；最后是决定层面，能够对未来做出决定或者确立新的发展方向。
四个层面的提问遵循了人类思考的自然心理过程。即感知—反应—判断—决定。管理者掌握在四个层面如何有效提问的方法后，就能灵活运用于工作和生活中的各个场景，如年度总结、培训效果反馈、面试等。

学习了“焦点讨论法”后，我也试着在工作和生活中运用，给大家举两个例子：
1. 我的一位朋友和我吐槽她的婆婆：(略)
在她描述完事情后，我开始提问：
（1） 体验层面问题：这件事带给你的感受是什么？
（2） 理解层面问题：让你不开心的关键原因是什么？
（3） 决定层面：下一步你想怎么做？
2. 一次培训结束后，我用“焦点讨论法”带领老师们进行总结：
（1） 客观性层面：这次培训，专家都讲了什么？
（2） 体验层面：哪些内容给你的印象最深？
（3） 理解层面：是什么原因让你印象深刻？
（4） 决定层面：你有什么新的学习和启发？
通过学习和实践，我发现“焦点讨论法”符合基本的脑科学原理，我们的行为几乎无时无刻不处于这一过程中：观察周围事情——在内心做出反应——利用自身理解能力理解这件事的意义——做出决定。
我们以往的会议或者与人的交流往往是由客观性层面直接到决定性层面，如布置工作—去做吧，或者听事实——直接给人家说道理，常常忽略体验层面和理解层面，也就是说忽视了人的内心感受和挖掘深层意义，不利于调动人员积极性，建立团队使命感。
所以，“焦点讨论法”的用途十分广泛，如课堂总结部分、会议结束、与家人、朋友谈心、调解矛盾等等，我会经常使用的。
（如果有时间，我会用“焦点讨论法”结束本次拆书活动）。
（1）客观性层面：这次拆书，你都了解到什么？
（2）体验层面：哪些内容让你有所触动？
（3）理解层面：你有什么理解和启发？
（4）决定层面：你有什么新的打算？