下面请大家用一分钟的时间阅读下手中的原文拆页，读完的小伙伴可以举手示意我。

R便签 选自《可复制的领导力：樊登的9堂商业课》第8章 P227~228作者：樊登

书中描述了这样一位管理者:他的上班时间基本固定，从来不需要加班，但是公司业绩却逐年递增，每隔一段时间还会再开一家新公司。作者想要探寻其中的原因，那个管理者就请他一起到公司的百叶窗前，请他帮忙盯着新来的员工。当员工做了一件正确的事情，这位管理者就会从办公室里走出来，表扬他做的事情与公司的价值观非常吻合，这个过程耗时一分钟。

时间是管理者最大的成本，作者对这位管理者将宝贵的时间用于表扬新员工十分费解，于是问道:“您这样做有什么意义呢?为什么不去做点更有意义的工作呢?”管理者说:“我表扬了他，他就会知道这样做是对的，以后还会继续这样做。如此一来，我需要操心的事情就又少了一件。”

 书中的管理者向我们传达了非常重要的信息:作为管理者，我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。但是在以往的管理经历中，我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。这样一来，员工就会像实验中承受巨大压力的小白鼠一样，不敢越雷池一步，或者即使迈出这一步，也难免会做错，形成一个不良循环。

熟悉我的朋友都知道，我在北京办公，而樊登读书会的团队在上海。由于分处两地，我在管理团队的过程中十分看重“二级反馈”。每当我发现某个同事做对了一件事，就会给他发条微信告诉他这个事情做得很对，对公司有很大的帮助。我的积极反馈，无疑会带给员エ巨大的成就感和责任感，让他感觉这件事是他分内的，一定要把它做好。这样一来，员工每天上班都带着十足的干劲，而我也就少了一件需要操心的事。

   如果管理者总是批评员工这事做得不好，那事做的不好，员工就无法获得成就感，不知道自己以后应该坚持什么，应该放弃什么。

（阅读1分钟）

好的，时间到了，我看到大部分的小伙伴已经读完了。没读完的小伙伴也可以跟着我的讲解继续了解这个片段。

【what】

这个片段向我们提供了如何做正面反馈的方法——二级反馈。就是在员工做对事的时候，及时用客观事实告诉他，他做对了，以及做对的原因。通过这种方式，固化员工的正确行为。

【why】

-【一般做法】一般企业中，很多领导将注意力放在了帮员工纠错上，对于员工做的好的地方，总是惜字如金，最多说句“干得不错”。

-【不这么做的坏处】这样做的后果就是，员工可能会误以为自己所做的事情是不重要或者不正确的，那他就不会在以后的工作中坚持这么去做，甚至曾经做对的地方，现在反而做错了。

-【这么做的好处】如果我们运用“二级反馈”工具，在员工做对事时，及时给予积极反馈，会让员工获得巨大的成就感和责任感，并把这么做当作自己的分内事。这样不仅提高了工作效率，也减少了管理者的工作量。

【HOW】（细化步骤）

在原文片段中，只提到我们应该多做“二级反馈”，并没有直接说明应该怎么做。在这里，我给大家提供一个“四定音”的行动口诀（事实、肯定、原因）。

1.说事实：描述客观事实。

可以用这样的句式：“什么时间什么地点，谁做了什么事”。

2.给肯定：直接给予肯定的评价。

可以用这样的句式：“你这样做很对”或者“做得好”。

3.说原因：说清楚为什么做对了。

可以用这样的句式：“做得对的原因是什么”。

这3个步骤，用一句话概括就是：什么时间什么地点，谁做对了什么事。这样做很对，为什么做对了？

（个人反例）

说个我自己的例子，当我还在职场的时候，有一次我们公司需要购买办公用品，我就让我带的新人小韩负责采买。小韩不仅列了个购物清单，还货比三家，最后选择了一家性价比最高的店进行购买。当时，她向我汇报时，我觉得这么做事应该的，便只回答了一句，“好，辛苦了。”没想到，我后来又有一次让她购买商品时，她买回来的东西不仅质量一般，价格还不便宜。

我问小韩两次买东西的风格怎么不一样时，小韩抱歉地说，她以为这是一件不太重要的琐事，就没去比价了。

可以看出，在这个事例中，因为她第一次做对的时候，我没有给小韩及时的“二级反馈”，导致小韩对自己做的事情是否有价值产生了怀疑，认为公司有预算，花不花心思去买这些办公用品，应该没啥区别。

（反例变正例）

如果小韩在第1次做对的当时，我就用“二级反馈”工具跟他反馈：

——小韩，你这次购买办公用品货比三家，选的商品性价比很高。（说事实）

——这事你做得对！（给肯定）

——因为你这样做，为公司节约了成本，并让同事使用到了高品质的办公用品。（说原因）

这样反馈的话，我想后来的事就不会发生了。

【预防异议】

也许有人会说：只要员工做对事，我就用“二级反馈”工具表示认可吗？事实上，我们只要在员工第一次做对一件事时，用“二级反馈”。同样一件事重复做对，不需要一直表扬。

还有人可能说，那我们做正面反馈的时候，是不是可以把对方做的不够好的地方也顺便提出来呢？我们做二级反馈，是为了让对方更有成就感和干劲，所以做二级反馈表扬就是表扬，批评就专门的批评，不要表扬完了加“但是”。

【where】

“二级反馈”可以用在工作中激励员工，也可以用在生活中激励孩子、配偶或朋友，帮助他们能够持续正确的行为。但不适用于有规章制度或标准流程化作业要求的场景。

【A1】激活学习者经验

现在请大家回忆一下：最近一个月内，你有没有经历过孩子、配偶、朋友或员工做对了事，他们兴高采烈地告诉你，想得到你的回应或者正面反馈，可你只是淡淡地说了声“知道了！”或者“好的”这一类的话。

这是一件什么事呢？请在小组内讨论和分享，大家可以说得简练些，争取每个人都有发言时间。2分钟后，我们请一位小伙伴给大家做分享。不知道我把要求说清楚了吗？好，请开始！

粉黑：各位小伙伴，时间关系我们先暂定讨论，邀请强哥来给我们做下分享。

强哥：我太有这个案例了！前两天，我和我媳妇就发生了这么一个事。最近中深开通了，我媳妇就说过去把我们中山的一个房子装修下。她不停地去货比三家，讨论等等，这两天有是大夏天的特别热。结果我媳妇回来兴高采烈地跟我说：“我调研好了，我们家买牌子的家具，花多少钱等等。”我就回复了一句：“行，挺好的。下回再去调研细点。”结果呢，媳妇憋了一肚子的气，我今天都差点没来成（拆书帮）。

【A1+】反思加工经验

感谢强哥的分享，那假如你刚才回忆的案例在重来一次，你能使用“二级反馈”工具“四定音”去回应吗？请大家在小组内再互相分享下。我们再邀请强哥来分享下。

粉黑：强哥，那就刚才案例，放到现在您打算怎么跟媳妇沟通呢？

强哥：那学习完“四定音”后，我会这么给我媳妇反馈：

1.说事实：描述客观事实。

我会说，媳妇你确实不容易，大热天的走深中通道，到那就已经中午了，还要跑一天。一个女孩背着这么多东西，真辛苦。

2.给肯定：直接给予肯定的评价。

我还会跟我媳妇说：老婆你真的是做得太好了，你就是X战警！女的是X，男的是Y嘛。

3.说原因：说清楚为什么做对了。

因为你这样做可以给我们家省钱，环保，装修得也符合我们的心意，我们以后也住的舒服。为我们以后的幸福和爱巢做出来大量的牺牲！我爱你！

【过渡】刚才通过拆页一，我们学习了如何用“二级反馈”工具做正面反馈，也就是表扬他人。

那我们能不能只表扬，不批评呢？答案显而易见是不能的。那负面反馈要怎么做呢？接下来，请跟我走进第二个拆页。

【学习目标2】在跟随我完成第2个拆页的RIA现场学习后，我希望学习者达成的学习目标是，向员工或他人做负面反馈时，能够用“BIC工具”，纠正错误行为。

请大家用一分半钟的时间阅读下手中的原文拆页。

【R】

R便签2 选自《可复制的领导力：樊登的9堂商业课》 第8章 P233~235 作者：樊登

在这里,我向各位管理者推荐一个给予反馈的标准化工具BIC。

BIC是英文(behavior impact consequence) 的缩写。意指事实影响后果，这一工具在IBM等跨国企业中被普遍使用，是管理者向员工给予反馈的标准模式。通俗而言，就是将一件事的事实\产生的影响\以及可能造成的后果一次性说给员工听,中间不停顿。我以某员工迟到为例,让大家对这个概念有更加清晰的了解。

事件:小王连续多次开会迟到，作为管理者，为这件事找到员工谈话。谈话内容可以分为以下三个部分：

第一部分:B(事实)

事实是指那些已经发生的行为。因为小王的迟到次数较多,许多管理者开篇第一句往往是:”小王你经常迟到”。注意，这句话不是事实，只是管理者根据事实总结出来的观点，不能用于给予反馈。否则会引起小王的抵触情绪。在事实的部分，管理者需要区分事实和观点,只讲事实,不讲观点。

第二部分:I(影响)

影响是指已发生的事实对周围的人和事产生的作用。比如,小王在会议开始后进入会场,会议主持人和其他与会人员的思路会被打断,这是对他人的影响。小王在迟到之后会错过会议的很多内容,这是对自身的影响。

第三部分:C(后果)

后果是指在影响的基础上,强调长期持续会引发的负面效果。如果与会者的思路总是被打断，管理者和其他同事对小王的印象会变差; 开会总是迟到,不尊重他人,可能会在工作中落后,等等。这些后果事关小王的切身利益,理应引起小王的重视。

管理者在给予员工反馈时将BIC一鼓作气说完,可以让员工比较客观地看到自身行为的负面效果,进而产生改进的愿望.日常管理中,一些管理者在谈话中习惯说一句话就问员工:”是不是这样?”这就给了员工反驳的时机和理由。此时询问,暗示意味和针对性较强,容易激化矛盾。

相比之下,一鼓作气将BIC都说出来,员工就会明白,管理者并不是针对他个人,而是想要对工作负责。在工作优先前提下,员工更愿意心平气和与管理者讨论问题。

（阅读1.5分钟）

【WHAT】

这个片段向我们提供了做负面反馈工具——BIC。通过一次性、中间不停顿地指出这件事的事实、影响和后果，来给予员工客观的、可接受的负面反馈。

【WHY】

-【一般做法】

在日常工作中，很多管理者都认为员工“说不得”，对员工的问题能不说就不说，实在要做负面反馈的时候，很多人会采用“三明治式”反馈，即先表扬，再指出问题，最后激励的做法。还有一类管理者则习惯用一些带有明显主观色彩的话术来做负面反馈，比如说：”你总是“、”你从来“......

-【不这么做的坏处】

“三明治法”可能会导致员工只听到了表扬，而忽略了自己的问题，甚至如果管理者说得婉转一些，可能有些人不知道这是在给他负面反馈。带有主观色彩的一些话则很可能会激起员工的情绪反弹，很容易谈崩。

-【这么做的好处】

用BIC将负面反馈一鼓作气说完，可以让员工比较客观地看到自身行为产生的负面后果，进而产生改进的愿望。这是一种对事不对人的反馈方式，更容易让对方接受。

（个人反例）

其实看完这个片段，我突然想到了我跟我家先生相处的情景。有时候周末，我在家里干家务的时候，看到我先生躺在椅子上玩手机，就会忍不住抱怨他：“你天天就知道玩手机，家里什么都不管！”这种陈述明显是不符合现实的，其实他经常会帮忙洗碗、拖地，也花了很多时间陪伴孩子。言者无心，听者有意，一旦这么说，就会导致听到的人很生气。

【HOW】（细化步骤）

那么，我们应该如何使用BIC来给员工或者他人做负面反馈呢？为了帮助大家记忆，我把这个方法总结成了一个口诀：四影后。（事实、影响、后果）

1. 说事实：需要注意这里要说客观的行为，而不是个人观点，观点是对他人的评价，带有主观色彩。来判断下面这两句话哪个是观点哪个是事实：1.小张，你最近经常迟到；（这是观点）2.小张，我看了你的考勤记录，发现你有三个迟到记录。（这是事实）

可以用这样的话术：“何时何地，谁做了什么事？”

2. 说影响：短期、局部能看到的影响，包括对他人和自己的影响。

可以用这样的话术：“对谁而言，会产生什么影响？”

3.说后果：这样下去会有什么后果，与他自身利益挂钩。

可以用这样的话术：“这样下去的话，不利于什么？而且也不利于你什么？”

（反例变正例）

为了方便大家理解，我们继续说回刚才我的案例。如果以后，又出现我干活的时候，我家先生在休息的情景，我会这么跟他沟通。

1.说事实：我看到你今天早上起床后，一直躺在沙发上刷手机。我从早上起来干家务，已经干了快两个小时了。

2.说影响：如果在我干活的时候，你一直在休息，会打击我的干活积极性。对你自己来说，休息时间一直躺着，会越躺越累，也不利于你减肥。

3.说后果：这样下去的话，我可能也没有干活的动力了，我们的家也没有办法一直保持着整洁干净，你呆着也会觉得很难受。

相信通过这种表达方式，我先生会更容易接受我的建议，一起来做家务。

【预防异议的讲解】

也许有人要问，我给员工做负面反馈，我还没说话，他就发飙了，这怎么用BIC工具？这种情况下，我们应该先安抚员工的情绪，等情绪稳定后，再用BIC进行反馈。

有些小伙伴在展开负面对话的时候，会习惯每说完一点，就得到对方的确认，问“对吗”“是不是”这一类的问题。书中提示我们，最好的办法是一次性把这三点说完，中途让对方回应，很可能就把谈话的方向带偏了。

【回应】

粉黑：不知道大家听完目前的一些分享内容，会不会有一些疑问？或者一些想问的问题？

VICKY：那我是个挑事的人，只看到对方的缺点，看不到优点怎么办？

回应：很多管理者会发现，在工作中我们可能优先会看到对方的缺点，那是不是应该多给对方负面反馈？这其实是一种管理学上的通病。我们需要抑制这种给别人挑刺的本能，多看到员工的闪光点，并及时给予正面反馈，更有利于员工的成长和工作积极性调动。在本书中提到，在和谐的团队中，正面反馈与负面反馈的最佳比例是4：1。而在不和谐的团队中，正面反馈与负面反馈的比例是1：6。

【WHERE】

BIC工具不仅适用于团队管理，也可以用在家庭教育中，还有一些需要和他人沟通，以达成一个你想要的结果的过程中。但是当对方有情绪问题时，我们就需要先安抚对方情绪，不能直接用BIC法。

【A3】刚才我们学习了如何使用BIC的“四影后”步骤来给他人做负面反馈，让对方不反感。下面来想请大家尝试下在具体的情景中，是否会使用这个方法。情景是这样的：在7月的最后一天，行政主管拿到了本月员工的考勤表，发现新人小白这个月已经迟到三次了，上个月，他也迟到了两次，和小白搭档的同事已经私下找主管投诉小白了，说好几次上班时间都找不到他，影响了工作进度。主管今天早上把小白叫到了办公室，准备和他谈一谈迟到的问题。

请大家两两一组，一人扮演主管，一人扮演小白，展开一场运用BIC负面反馈法的对话。我们的焦点放在如何使用BIC上，也就是我们主要演练如何使用“四影后”的步骤，在怎么解决小白的迟到问题上不用过多展开去讨论。不知道我说明白了吗？请大家组内演练三分钟，然后我会邀请一组小伙伴上台演练。

好的，时间到，请大家停止讨论。下面我们邀请施舵主（主管）和婷婷（小白）来上台演绎一下。

施舵（主管）：

说事实——小白，你这个月已经有三次迟到，就在昨天10点钟，你不在工位上；上午十一点半，你不在工位；下午三点，你不在工位上；下午四点半，你还不在，下午五点半你还不在。

说影响——所以你这样会给其他同事造成什么影响呢？别人觉得你不在，甚至可以迟到，别人就可以有样学样，那公司未来还怎么去正常开展工作呢？

说后果——而且你这样做的后果你知道吗？连续三次迟到，这个月奖金没有了，如果今年累计达到十次迟到的话，不用来了。

婷婷（小白）：对不起，主管，我以后不会迟到了。

粉黑：不知道婷婷的感受什么什么样子的呢？采访一下。

婷婷（小白）：这样的反馈我真的无法可说，也没办法反驳。

【A2】分步催化1：催化场景

感谢两位的精彩演绎。现在，请各位想一想，在未来的一个月内，在一个什么样的场景当中，你需要给对方做负面反馈？

——作为领导，那这个场景可能是你手下的员工犯了错误，或者是员工的工作态度、工作能力有问题；

——已经为人父母的学习者，这个场景可以是你的孩子在学业上、生活上的行为有偏差；

——作为一个年轻人，这个场景可能是你发现你的朋友、同事或者另一半的行为，你认为是错误的，需要纠正。

接下来，请各位根据我刚才的提示，在组内讨论下未来可能需要用到负面反馈的场景，需要注意，我们只要讨论出可能出现的场景就可以了，不需要演练怎么使用BIC去应对你可能会遇到的这个场景。不知道我说明白了吗？好，那大家讨论2分钟，然后我会请一位小伙伴上台进行分享。好的，请开始。

讨论 两分钟

好的，时间到，请大家停止讨论。下面我们邀请一位小伙伴来分享。

MAGGIE：我有一个助理，他经常会每天有一两次打他电话打不通的。所以我觉得在未来一个星期内，会有一天打不通他的电话的几率可能是99%。可能的场景是这样的，早上10点钟，我给他打电话，他的三个电话都关机，我就问他，你哪个电话是工作用的呢？他就说，三个电话你都可以联系到我。然而呢，都是找不到人。

粉黑：感谢MAGGIE，希望大家以后读到一些好的方法的时候，都可以通过自己设想未来可能发生的事情，写出属于你的A2便签。

【A2】分步催化2：催化应用

现在，请大家结合刚才的场景，再想一想，你将如何用BIC工具向对方做负面反馈？在便签上写下你的行动步骤，2分钟后，我们请一位小伙伴做分享。请开始。

讨论 两分钟

好的，时间到，下面我们邀请一位小伙伴来分享。那我们继续邀请MAGGIE吧，她讲述的场景大家都比较熟悉了，您会怎么样去跟小助理做负面反馈呢？

MAGGIE：我会跟他说:

说事实——最近一两个月，几乎每一天我都有几次打你的手机打不通，而且都是在白天的工作时间，早上的九点到晚上的六点之间打不通，而且是连续三个号码都打不通。

说影响——那你这样的行为产生的影响就是，我们没有办法沟通共同的需求，没办法及时交付。我对你的感觉就是你非常不遵守公司的规定，是一种不负责任的工作态度。

说后果——造成的后果是第一个会影响我们团队的业绩考核；第二个，年终奖可能被削减；第三个，会对公司的声誉造成影响。所以，希望你应以为戒。

【结尾】

感谢分享，那如果我是这个小助理，我想我一定会应以为戒，让领导看到我的改变。那到这里，我今天的分享就接近尾声了。现在我们来共同回顾下：

拆页一，告诉我们：员工或他人第一次做对事情的时候，我们要用“二级反馈”工具做正面反馈，让对方持续正确的行为。大家还记得口诀吗？四定音——事实、肯定、原因。

拆页二，告诉我们：员工或他人做错事的时候，可以用“BIC”工具做负面反馈，做到对事不对人。口诀是四影后——事实、影响、后果。

希望伙伴们，能够将今天学习的“四定音”和“四影后”工具，用在未来的工作和生活中。并按照正面反馈与负面反馈的最佳比例4:1的方式去实践，一定可以创造一个更和谐的团队氛围和相处氛围。

好，我的TF2-4分享，到这里就结束了。

再次感谢各位小伙伴们的参与和陪伴！谢谢大家！