给于反馈的过程有很强的个人色彩，每个管理者都有自己的谈话风格、有金刚怒目,也有和风细雨。风格无所谓对错，但内容有其标准。在这里，我向各位管理者推荐一个给予反馈的标准化工BIC。

BIC是英文”Behavior Impact Consequence“的缩写，意指事实、影响、后果。这一工具在IBM等跨国企业中被普遍使用，是管理者向员工给予反馈的标准模式。通俗而言，就是将一件事的事实、产生的影响以及可能造成的后果一次性说给员工听，中间不停顿。

我以某员工迟到为例，让大家对这个概念有更加清晰的了解。

事件：小王连续多次开会迟到，作为管理者，为这件事找到员工谈话。谈话内容可以分为以下三部分。

第一部分：B（事实）

事实是指那些已经发生的行为。比如这周内小王每次会议迟到的时长、出席会议的人员名单等。事实真实存在，很容易被验证，因此在管理者说出事实时，人们一般不会产生抵触情绪。

因为小王的迟到次数较多，许多管理者开篇第一句话往往是：”小王你经常迟到。”注意，这句话不是“事实”，只是管理者根据事实总结出来的观点，不能用于给予反馈,否则会引起小王的抵触情绪。在事实部分里，管理者需要区分事实和观点，只讲事实，不提观点。

第二部分：I（影响）

影响是指已发生的事实对周围的人和事产生的作用。比如,小王在会议开始后进入会场，会议主持人和其他与会人员的思路会被打断，这是对他人的影响。小王在迟到之后也会错过会议的很多内容，这是对其自身的影响。

第三部分：C（后果）

后果是指在影响的基础上,强调长期持续会引发的负面效果。如果与会者的思路总是被打断，管理者和其他同事对小王的印象会变差：开会总是迟到，不尊重他人，可能会在工作中落后，等等。这些后果事关小王的切身利益，理应引起小王的重视。

管理者在给予员工反馈时将BIC一鼓作气说完，可以让员工比较客观地看到自身行为产生的负面效果，进而产生改进的愿望。

日常管理中，一些管理者在谈话中习惯说一句话就问员工：“是不是这样？”这就给了员工反驳的时机和理由。此时询问，暗示意味和针对性较强，容易激化矛盾。

相比之下，一鼓作气将BIC都说出来，员工就会明白，管理者并不是在针对他个人，而是想要对工作负责。在工作优先的前提下，员工更愿意心平气和地与管理者讨论问题。

很多小伙伴已经看完片段了，如果没看完也没有关系，接下来我带着大家深入理解。

(What)BIC工具，是一种“负面信息反馈”时常用的沟通工具，能帮忙我们解决面谈对象的抵触情绪。

BIC英文为分别是Behavior(事实)、lmpact(影响)、Consequence(后果)"，通过陈述这三个纬度的客观事实，确保在沟通过程中始终聚焦在事件本身而不是人个体，从而提高沟通效果、避免抵触情绪。

(Why)我们在工作生活中，都有需要向别人“反馈负面信息”的场景，比如下属迟到、比如小孩看电视时间太长，我们希望对方理解这件事的不恰当性、希望对方纠正。但是，我们往往在反馈的第一步就错误了，我来示范一下。

对待下属迟到：你怎么天天迟到啊，就不能起早一点吗，明天必须来早点。

对待小孩看电视：你就知道看电视，作业做完了没？你眼睛还要不要了？

不知道大家听到这样的话是什么感受？我是感觉到话里面充满了情绪、不耐烦，而不是对我的关心，你能听到这样的话不抵触、不反抗吗？

(How)那么在上面的这种情况中，我们该怎么沟通呢？就需要用到BIC工具，我们以小孩看电视来举例说明

第一步：讲事实：讲客观事实、行为，不总结、不发表情绪；Behavior

实例：宝宝，晚饭后7点到现在9点，电视开了2H了

第二步：说影响(短期)：事件本身对自己、他人的具体影响；lmpact

实例：你的家庭作业还没完成，晚上赶作业可能又要很晚才能睡，明天打瞌睡老师可能罚站哦

第三步：说后果(长期)：此类事件多长期发生，对个人、组织的的长远、负面影响；Consequence

实例：如果我们电视看的太多，可能会影响视力，就像妈妈一样得戴个近视眼镜，非常不方便

我们合起来说：宝宝，晚饭后7点到现在9点，电视开了2H了；你的家庭作业还没完成，晚上赶作业可能又要很晚才能睡，明天打瞌睡老师可能罚站哦；如果我们电视看的太多，可能会影响视力，就像妈妈一样得戴个近视眼镜，非常不方便

这样听起来，是不是舒服很多了，我们表达的是事实、关心，自然不会出现抵触情绪。

在BIC内容之后，需要与对方共识“改进方案”，BIC工具帮助你与对方敞开心扉，改进方案则需要进一步沟通。

BIC工具通常应用在与下属、小孩、配偶等平级、下级的沟通场景中，在对上级、对客户、对陌生人的沟通过程中，不一定适用。

在我的工作中，负面反馈的机会非常多，失败的例子也比比皆是。

去年11月，部门内一名员工一个月迟到6次。这样的行为表现对个人、部门都形成了极负面的影响，于是我展开面谈。

首先，我约下属来到会议室，展示了我打印的整月考勤记录，在客观事实面前，员工没有过激反应。

然后，我询问他考勤异常的原因，他说最近工作loading有点大，下班晚、早上睡不醒

最后，做了几方面的调整，①安排了额外的休息，②工作内容调整

但在谈话后的一个月，迟到状况没有得到改善，最终年度绩效为C。

这样的结果是大家都不希望看到的，在学习了BIC之后我反思发现。在谈话过程中，我只说了事实，没说影响、后果，并直接调整了工作及休息，这会让员工觉得迟到也没啥影响嘛，还能让老板体谅安排额外休息。员工未意识到行为的严重性及可能的后果，进而未做改变，最终绩效C

如果我在沟通时，增加迟到会造成的影响及后果，可能会是另一个结果。

说到这儿，大家应该明白BIC工具是什么、有什么用了，那接下来该怎么应用到我们的工作生活中呢？和大家分享下我的应用计划。

目标：运用BIC工具，对两名绩效不佳的员工展开辅导，12月前使其工作胜任度达到100%。

我会做以下BIC内容准备：

① 罗列员工工作内容：主要为具体的项目、数据

② 现阶段的实际表现：个人、部门KPI表现，项目进度，客户对项目满意度

③ 职业发展规划：目前的表现及能力，是否能支撑未来的升职、加薪、职业发展需求

BIC内容，应当同时包含好的表现、待改进的表现，肯定与改进需求同步进行，从而让员工更能接受。

整理好以上内容后，开始具体面谈计划，暂定每个月1次，后续根据表现调整；每次面板应当包含上一次的改进计划结果，以BIC工具体现