【R原文片段】摘自《卓有成效的管理者》P107-P108

我们能衡量的，只有绩效。我们应该衡量的，也只有绩效。这是把职位设计得大且富有挑战的另一个原因，也是必须思考清楚人要对所在组织的成果和绩效做出什么贡献的原因。这是因为，只有对照具体的绩效目标，才能去衡量一个人的绩效。

管理者总归需要某种形式的考评，否则就要临到填补职位空缺的时候才去对人员做出评价——这个时机是错的。于是有效管理者通常会想出全然不同的考评形式。考评首先是列出期望考评对象在旧职和现职做出什么样的重大贡献，以及对照这些目标取得的绩效，然后思考以下四个问题：

（1）他在哪个方面已经做得很好？

（2）所以他可能在哪个方面做得很好？

（3）他要想充分发挥长处还需要学会哪些东西？

（4）如果我有儿女，愿意送到他手下去工作吗？

1）如果愿意，为什么？

2）如果不愿意，为什么？

这种考评显然比普通考评要挑剔得多，但它关注的是人的长处，是从这个人能做好什么事开始的，将其短处则视为充分发挥长处以及取得成就、取得有效性和实现目标所面临的局限。

现在就由我来带领大家拆解一下今天的片段。这是选自《卓有成效的管理者》一书，该片段摘自“让长处富有成效”，介绍了应重点关注人的长处和已知贡献，从过去经历推断是否能胜任新岗位，是一种全新的考评形式，可能在工作中应用。

下面我们花2分钟的时间看一下原文片段，看完后抬头示意我一下。

What：这个拆页德鲁克先生分享了他对管理者考评下属或绩效谈话的想法。他认为，从过去经历推断是否能胜任新岗位，是一种全新的考评形式。“找缺点”是不可取，而应该努力“助发展”。

How：按四个步骤依次提问：

1，他在哪个方面已经做得很好？有什么成果和证据？

2，推断他可能在哪个方面做得很好？认同他的哪种胜任能力？

3，需要公司支持哪些资源来强化他的长处？为了扬长和助发展管理者能帮助他什么？

4，有哪些长处和品质值得人向他学习？

Where：该考评方法可用于对现有下属进行考评，月度总结会议上的绩效总结，调岗决策的步骤之一，也适用于应聘者自我反思。

A1：

最近有一个小伙伴正在面对裁员的坏消息。从与他的交流中得知，起因有3点，一是他经常在朋友圈晒周末或过节出去旅游的照片，让领导认为他不缺钱，或者让领导觉得他重心不在工作上。二是他朋友圈经常有喝酒聚餐或爬山到深夜的场景，而第二天还能在客户那正常打卡，领导怀疑他的考勤打卡是假的。三是他可能花了别人两倍的时间才交付完几个项目，让领导觉得他能力不能胜任。其实按照领导的考评方式来分析，他的前两个猜测是多虑的，领导并没有因为他的缺点而决策，而是考虑到他没有在哪些方面做得好，没有成果或工作并不有效。

A2：

这个月有一位同事提交了转正申请，但是经大家讨论，对他过往的情况进行了复盘，决定延迟一个月转正。复盘过程中应用了上述片段中的考评方式。首先他曾经做了会计岗位表现很不错，学习能力也较强，因而推断他可能在与企业财务部门对接时能做好，推断他能胜任软件实施工程师岗位。但是管理软件的实施工作需要编程和系统知识，因此为了扬长和发展他的优势，公司派他继续学习和认证工程师评级。他的踏实好学值得其他同事向他学习。