下面我们进入第一个片段的学习。

【学习目标1】大家跟随我完成第一个片段学习后，在发现他人做的好时，可以用“激励塑行法”，表达对他人的认可和鼓励，引导对方总结好的做法，从而放大对方好的行为。

请大家用1分钟的时间，阅读一下拆页，看完的小伙伴请举手示意我一下。

【R1阅读原文片段】 《沟通的方法》脱不花 P122 激励

但是，“干得漂亮，不错”在我这里可不算最好的激励方法，因为它

同时存在两个问题:

第一，能激励的对象很有限。这种表扬通常只能是上对下。你作为

下级，能表扬你的上级“干得漂亮”“表现不错”吗?显然不行。但想一

想，我们的上级或者平辈需要被激励吗?当然需要，因为他们的努力同样值得被看见。

第二，这种表扬的效果很有限。被表扬了，当下很开心，但很难对他长期的行为产生影响。

好的，大家都读完了，我来问大家两个问题。

【与学习者互动】

<问题1>片段中说上级或平辈同样需要被激励，这是为什么呢？

<回答>努力值得被看见。

<问题2>“干得漂亮，不错”这种表扬效果很有限的原因是什么？

<回答>很难对他长期的行为产生影响。

<拆书家反馈>好，大家回答的很好。激励不仅是要肯定对方付出的努力，让其被众人所看见，更重要的是能够深刻影响他的长期行为。

这个片段所说的激励是指狭义的“激励”——正激励（与之相反的负激励“怎样批评”将在第二个片段介绍）,就是对别人发起承认、表扬、鼓励、信任等具有正面意义的行为。

原书中讲了一个激励的公式：激励=及时赞美+行为建模+反馈闭环

用三句大白话来“翻译”分别是：“你做得真好”“请问你是怎么做到的”和“你总结得真好，我跟你说说对我的启发”。

因此，正激励是种积极引导方式，以赞美为起点，激发个体反思经验、提炼方法论，并给予有益评价与反馈，旨在肯定优点、指明成长方向，推进一个人向好的方向发展。

我们通过例子来一起看一下。

【案例与概念互相参照】

<举例1>销售人员小张，业绩一直做的很好，主管对他说，“小张，这个月业务做的很好，进步很快。”

<提问>这能算正激励吗？

<回答>不能，算赞美。

<拆书家反馈>：是的，不能算。我们在拆页中也看到，这种赞美的激励效果是很有限的，能让对方产生即时的开心，却不容易对其长远行动产生影响。我们在赞美之后，还要引导对方总结提炼他的行为方式和方法，形成方法论。

<举例2>主管继续说：“我看到和其他人相比，你负责的客户签约速度特别快。你一定是有自己的工作方法。我很好奇，你能不能总结展开讲讲呢？ ”

<提问>：当小张听到主管这么说时，他会不会开始思考自己平时是怎么做的呢？

<回答>：会。

<拆书家反馈>：对的，我们在激励他人时，就是要通过这样的提问或请教，让对方思考他做的对的地方。

<举例3>小张通过思考总结出了自己的方法论——“三招快速签约法”，并且上报给了主管，主管收到后只说了个“好”，然后就没有然后了，那小张会不会有一种被忽视的感觉？

<回答>：会。

<拆书家反馈>：是的，当对方总结出来方法论后，你不能不了了之，否则别人会觉得你只是说说而已，这样就很难达到激励的效果。

<举例4>如果主管说：“我看了你关于签约的总结，觉得你特别擅长捕捉客户的需求。以后你开展其他工作的时候，这种优势也值得保持。”小张听到后会不会很开心，并且愿意付出更多的努力？

<回答>：会。

<拆书家反馈>：是的，最后，你还要给予对方一个反馈，总结一下对方的总结。

好，通过上面的例子，我们已经知道该如何有效地激励他人了。

how：具体来说，有三个步骤：

第一步：及时真诚赞美

当他人表现出值得赞扬或鼓励的行为时，我们应当及时而真诚地表达我们的认可。时效性至关重要，因为过时的赞美可能会失去其应有的价值，甚至给人一种敷衍了事的感觉。

参考话术：你做了 （行为），取得了 （结果），你做的很好/棒等。

第二步：提炼行为方式

通过提问或请教，引导对方思考自己做的对的地方，总结自己的方法论，帮助他把好的行为总结出来“定型”。

参考话术：“你是怎么做到的呢？你一定有什么特别的方式方法，能否分享一下？”

第三步：给予总结反馈

在对方分享完他们的方法后，总结一下对方的总结，告诉对方你是怎么看待这个方法论的，它对你有什么影响——用你自己的实际行动把对方的方法论“夯实”。

参考话术：看了你关于 总结，我在你身上看到 ，这对（启发）我 ，以后这种优势很值得保持。

【举例】举个例子：

过年的时候，回老家与上初二的外甥交流，他这次期末考试考了全班第二名，比较开心。

我：听你妈说，你这次期末考试考了全班第二名，你妈说的时候可比去年开心多了，你厉害呀！（及时真诚赞美）

外甥：（笑着说）哎呀，还行。

我：记得期中考试的时候，你还在十几名，你是怎么做到进步这么快的呢？你是不是学到了什么绝招，说给我听听。（提炼行为方式）

外甥：其实我也不是很清楚，我只是上课比以前更认真听讲了，能跟上老师的思路，认真用了你上次让我用的错题本，并且找到了一个一起学习的小伙伴。

我：哦，也就是说，你成绩进步的快主要在于你做到了三点，上课认真听讲、认真用错题本、找伙伴结伴学习，对吗？（继续引导）

外甥：是的是的。

我：那还有什么其他做的好的地方嘛？（继续引导）

外甥：嗯，我觉得最大的变化就是这三点，这让我感觉学习还挺有意思的。

我：嗯，不错不错。听了您关于学习方法的三点总结，在你身上看到了勤思考、善改错、会互助的优秀品质，这让我深受启发。不仅学习要这样，其实做事也要保持这样的优秀品质。我相信，保持这样的学习态度和方法，将会对你的学业进步产生巨大的推动作用。（给予总结反馈）

外甥：嗯，我会努力做的更好的。

where：这个激励塑行法主要适用于上对下的正激励，且对方的行为方式确实是有价值的。在激励总结能力较弱的对象时，需要有更多的引导。

拆书帮帮主赵周老师说：“在大脑中过一遍，等于实际应用了一遍。”为了让大家更好的应用“激励塑行法”，接下来请大家编个小剧本练习一下。

【编写剧本】

下面请大家想象一个未来1-2周内你发现了他人做的好的行为，需要激励他人的场景，比如下级或孩子做的好。根据这个场景，编写一个小剧本，剧本中要体现出时间、地点、人物和事情的起因、经过、结果，要有双方的对话、动作等，其中的某个角色要用到“激励塑行法”。

大家在编写剧本的时候，可以参考我与外甥的对话，最后一页是一个空白模板，大家可以把自己小剧本的内容写在上面。

下面给大家5分钟的时间，自己独立编写你的小剧本，写好的伙伴可以举手示意我一下，5分钟后我们邀请一位小伙伴来给我们分享一下他的小剧本。

【学习者案例记录】

有请李老师给我们分享一下，大家先鼓掌后欣赏。

【反馈】好，非常感谢李老师的分享！分享的应用场景很好，把激励塑行三步法都按步骤用上了，也能达到一定的激励效果。再次感谢李老师的分享。

【小结过渡】通过第一个片段的学习，我们学会了如何通过及时真诚赞美、提炼行为模式和给予总结反馈三个步骤，放大对方好的行为。

当他人做的好的时候，我们可以用激励塑行法为他人赋能，塑造好的行为。那当我们发现他人做的不对的时候，我们又该如何为他人赋能，引导对方改正错误，修正行为呢？

下面，让我们一起来学习第二个片段。

【学习目标2】大家跟随我完成第二个片段的学习后，在发现他人做的不对时，能够使用“批评修正法”，引导对方认识到自身问题所在，帮助对方找到正确做法，从而激励对方改正错误。

【A1量表自测】

下面我们来进行一个简单的小测试，旨在评估我们在批评他人时的表现。（分发测试表）

请大家仔细阅读下面的行为描述部分，并根据自己的实际情况，在相应的方格内打"√"。评分标准：1代表完全不符合，6代表非常符合。完成后，请计算总分。时间2分钟，请大家开始测试。

总分达到24分及以上的朋友们，请举手示意一下：好，2位老师在24分以上，这表示你们已经很会利用批评为他人赋能了。那么，不妨期待一下今天的深入剖析，看看能否为你们带来额外的启示与收获。

总分介于18至24分的朋友们，也请举手：2位老师，你们已经具备了批评他人的基础技能，但仍有进步的空间。让我们一同探讨如何进一步提升这一沟通技巧。

（总分18分以下的朋友们，同样请举手：这表示你们可能需要更系统地学习批评这一沟通技能。相信今天的内容将对你们大有裨益。现场无）

请注意，这个测试仅作为个人自我评估的工具，旨在帮助大家更好地了解自己，无需与他人比较。

接下来，我们将深入学习这一技能。请大家用1分钟的时间阅读一下这个片段，阅读完的伙伴请举手示意我一下。

【R2阅读原文】《沟通的方法》脱不花 P175 批评

批评可不是告诉对方他怎么错了，而是告诉他怎么才能对。批评不是要让他“服”，而是要让他好。我们其实可以通过谈心的形式，把“对的事”和“让他好的事”开诚布公地告诉他。

【why】一次有效的批评，能够促使他人自我反思，认识到自身的不足，并找到正确的方法路径去改进。这样的批评不仅能修正错误，更能激励他人积极向上。然而，我们常见的批评方式却往往充斥着指责、情绪与压力，这样不仅让人抵触，损害个人形象，更会破坏人际关系。

【简短互动】

<提问1>请问大家，当你批评一个人的时候，你是想“让他服”还是想“让他好”呢？

<回答>让他好/服。

<拆书家反馈>是的，让他好。让他服引来的更多是对抗或口服心不服。真正的批评当然是希望让他好，是要让他知道怎么才能对，否则，何必费那劲呢？对吧？

<提问2>拆页中说，我们可以通过什么形式，把对的事和让他好的事开诚布公地告诉他呢？

<回答>谈心的方式。

<拆书家反馈>是的。谁都不希望被批评，通过谈心的方式可以相对好的沟通氛围，让他感受到你是在为他着想，想让他更好。

【what】那么，要想让他知道并接受什么是对的事和让他好的事，就得先澄清问题，让对方清楚自己错在了哪里，需要解决的问题是什么。

这就需要我们引导对方发现问题，找到问题的本质。

因此，批评其实是一个引导对方发现问题并共同寻找解决方案的深入谈心过程。

【how】那我们该如何让一次的批评更有效呢？结合书中的前后文，可以按照“控引找定”四个步骤进行有效批评：

一、控制批评环境

控制批评环境即选择合适的场合和时机进行批评，批评一个人的时候，尽量不要当着他人的面批评，能小范围的时候就不要在大范围批评。批评最好在对方做错后的第一时间，而不能攒起来翻旧账，即时批评，通常是不夹带情绪的就事论事，而翻旧账很容易让人产生你是在为难他的感觉。

二、引导澄清问题

我们要把批评的问题搞清楚，先明白发生了什么，再了解对方的想法。这样，我们才能确保双方对问题有共同的认识。这里可以通过一些开放式问题，弄明白真正的问题所在。如，发生了什么？你是怎么看的？为改善这个问题，你都做了哪些尝试？等等

三、共同寻找对策

在明确了问题之后，我们应与对方进一步探讨可能的解决方案。也可以直接给出建议，帮助对方找到解决问题的最佳路径。

四、设定反馈时间

为了确保批评能够取得实效，我们还需要设定一个检查批评效果的时间节点，给对方一个反馈，扩大批评实效。比如，“两周后，我们再来讨论一下，看看这样做的效果如何。”这样，我们就可以观察对方在接受批评后的改进情况，并根据实际情况做出必要的调整。

通过“控引找定”这四个步骤，我们可以更有效地进行批评，帮助对方认识到问题所在，找到解决方案，并持续跟踪改进情况。

【举个例子】

如果回到从前，看到排长与新兵争执，我会把他叫到一边儿（控制批评环境），这样用批评修正法与他谈谈心。（请左老师配合我演练一下）

我：我看到你在与一个新兵当众争吵起来了，是怎么回事儿？（引导澄清问题）

排长：我安排他去干活，他竟然说他不去。

我：那你对这件事儿是怎么看的？（引导澄清问题）

排长：服从命令是军人的天职，我命令他，他不动，还不只一次。

我：那他不服从你命令，你都采取了哪些措施？（引导澄清问题）

排长：我就骂他了，他还嘴了，然后我们就争起来了。

我：那问题解决了没？

排长：没有。

我：那你觉得可以怎么解决这个问题？（引导澄清问题）

排长：我不直接安排他干活，我让班长安排他。

我：嗯，这是一个办法，前提是你要安排得了班长。还有没有其它办法？（引导澄清问题）

排长：我提高自己的素质和能力，与他们玩到一起，平时多关心他们，工作时他们才会顶得上去。

我：好，那现在你是不是就有三个方法了，比你和他争吵要强多了吧？

排长：是的，以后我不会再和一个战士争执了。我要想方法提升自己，平时多关心他们，与他们玩到一起去。

我：好，那就按你说的去办，有什么问题直接过来问，也可以与那些老班长们多请教，你刚来，学东西的时候就是要脸皮厚点。

排长：好的。我记住了。

我：好，下一步怎么办，你已经知道了，半个月后，你再过来找我，我们一起再看看这样做的效果。（设定反馈时间）

排长：好。

【where】批评修正法更适合一对一的批评场景，不太适合批评众人。更适用于存在指导、监督、管理关系的场合，如师徒、长辈与晚辈、上下级之间。若是在平辈、平级或关系不够紧密的情形下，建议的方式往往更为恰当，而非直接采用批评的方式。

【A3促动参与：微行动学习】

刚才我们学习了如何批评可以让对方更好，通过“明清找查”四个步骤，让对方清楚自己的问题所在和应该如何去做，从而激励对方改正错误，修正行为，把事情做好，往好的方向发展。

【1.明确问题】

【A1+分享】下面，请大家用5分钟的时间，回想一个你之前批评他人的场景，比如孩子捣蛋了，下属做错了等，然后用我们今天所学习的“批评修正法”，重新进行一次批评，并在小组内讨论一下，对于这个方法的应用有没有什么困难或问题。5分钟后，我们请各组派一位代表来给大家分享一下，谈谈你在实际应用今天所学的“批评修正法”时，认为最容易出现的问题或最大的挑战是什么。

好，现在开始，大家在小组内讨论一下。

好，时间到，刚才大家讨论的很激烈，下面我们请各组分享一下讨论结果，说一说你在应用“批评修正法”时，觉得最大的困难或难题是什么。

首先请右手边这组派一个代表分享。

【左老师】我们讨论认为第三步共同寻找对策是最难的，上级对下级或者家长对孩子批评时，他肯定情绪会低落，你说什么就是什么，你让我怎么干就怎么干。

【拆书家】在共同寻找对策的时候，比较容易出现对方不愿意主动配合你寻找解决问题方法的问题。我这样理解对吗？

【左老师】对。

【拆书家】好，我们请左边这一组派一个代表分享一下你们组讨论的结果。

【杨老师】我们也担心的是对方不配合的问题，但是感觉第二步也会出现，第三步也会出现。

【拆书家】好的，你的意思是不是对方不配合你沟通？问题范围更扩大了一些，不是局限在哪一步了。

【左老师】那这个更像是在第一步，沟通的氛围没有营造好，对方不愿意配合。

【杨老师】那就是第一步澄清问题的时候，对方就不主动配合了。

【拆书家】好，现在的两个问题其实看起来挺类似的，只是一个集中在第一步，一个集中在第三步，本质上都是对方不配合不愿意沟通的问题。那么我们现在从这两个问题中选一个作为今天讨论的问题，因为时间的关系，我们不可能两个问题都来讨论，是吧？

【投票】下面，我们通过投票选择1个问题作为今天的讨论问题。大家觉得讨论第一个问题比较合适的请举手。好，3个。

觉得讨论第二个问题比较合适的请举手。好，2个。

好，3：2。因为时间有限，我们需要围绕一个核心问题来讨论。

和大家确认一下，接下来我们讨论第一个问题“在第三步共同寻找对策的时候，比较容易出现对方不愿意主动配合你寻找解决问题方法”的问题。大家觉得这是我们要讨论的一个核心问题吗？

【学习者】是的。

【2.引导分组讨论问题本质】

要想解决问题，我们首先得找到问题的根本原因和本质是什么，下面，请大家按照分组用5分钟的时间，结合自己的经验，讨论一下出现这个问题的原因是什么，其本质原因是什么？

5分钟后，请各小组指定一名伙伴将讨论出来的结果分享给大家。

好的，时间到，我们先请左边这组来分享一下你们讨论的结果。

【平平老师】我觉得主要的原因有两点，一个是被批评者没有认识到自己的问题，第二个是批评者说话的态度、语气和方式不好，总是那种咄咄逼人的样子，让对方抵触。

【拆书家】也就是说批评者的态度与方式不太好，会引起被批评者的抵触，是吗？

【平平老师】是的，批评者的态度与方式不好。

【拆书家】那这个我们可以分开写不？态度是一个问题，方式是另一个问题。

【平平老师】可以。

【拆书家】好，那就是三个原因。

1.被批评者没有认识到自己的问题。

2.批评者说话的态度不好，让对方抵触。

3.批评者说话的方式不对，让对方抵触。

我们再请右边这一组派一个代表说一下讨论结果。

【李老师】首先是被批评者做人做事的能力，缺少找解决问题对策的能力。简单说，就是他自己不知道怎么应对批评，也不知道怎么去解决这个事儿。然后就是动力层，他缺少找对策的动力，他就不想理你。

【杨老师】其实就是他觉得解决不解决这个问题无所谓。

【拆书家】好，还有其他的吗？

【李老师】我觉得主要就是这两个。

【拆书家】好，现在我们来汇总一下两个组的讨论结果，一共找到了5个方面的原因。

1.被批评者没有认识到自己的问题。

2.批评者的说话态度不好。

3.批评者的说话方式不对。

4.被批评者缺少应对批评和找对策的能力。

5.被批评者缺少找对策的动力。

【3.明确问题本质】

【拆书家】刚才，大家讨论的很深入，总结的很全面，通过两个组的讨论与总结，我们共得到了5个方面的原因，下面我们来看一下这些原因，并从中找到这个问题最本质最核心的原因。

我们先通过排除法，排除几个，然后再选，这样选择的范围小一点，投票也更好投一些。

首先请大家看一下，哪一个绝对不是本质原因的。

【李老师】我觉得第二个和第三个是一回事，且都不是主要的核心原因。

【平平老师】嗯，这两个差不多。

【杨老师】是的，因为批评时态度不好是常态，不应该是主要原因。

【拆书家】好，大家都认为第二个和第三个一定不是本质原因，对吗？

【学习者】是的。

【拆书家】好的，那我们先排除掉这第二个和第三个原因，现在还剩下三个方面的原因：

1.被批评者没有认识到自己的问题。

2.被批评者缺少应对批评和找对策的能力。

3.被批评者缺少找对策的动力。

那我们现在开始投票，一个人只能投一票。

【投票】

【拆书家】觉得造成对方不主动配合找对策的本质原因，最核心的原因是第一个的请举手。

好，2票。

认为核心原因是第四个的请举手。

好，1票。

认为核心原因是第五个的请举手。

好，1票。

【左老师】我觉得第五个没有写出你想表达的意思，被批评者为什么要配合你？

【李老师】动力，没有配合的动力。

【平平老师】就是他摆烂了，他的态度，没有积极上进的态度。

【杨老师】摆烂这个放在解决问题上，我就觉得有点消极了。

【李老师】他没有动力，所以就不愿意去找方法，去配合。

【杨老师】但是作为根本原因有点欠点力度。

【拆书家】通过刚才讨论，也就是说，对方没有动力，所以他不愿意去找方法，去配合，所以说第五个比第四个更重要一些，是吗？

【李老师】那么，我们再反过来看，是不是他没有认识到自己的错误，所以他才没有动力的。

【平平老师】对。

【左老师】认识到问题只是表象，不去反思也是能力，没有反思的能力。

【杨老师】那做错了无所谓，是不是他做对了也无所谓，既然对错都无气谓，那就没有讨论的必要了。

【李老师】他对于领导这次谈话，领导要推进的事儿他无所谓。或者对方要找他推进的这个事儿，他无所谓。

【左老师】他对于批评的这个事儿无所谓了，不是说做对做错的事儿。

【拆书家】我们在讨论的时候还是要讨论普遍的情况，不要过于钻研个别的特例。

【左老师】他为什么没有认识到错误，还是没有能力嘛。

【李老师】他是没有动力，没有能力我可以找能力，没有动力，他就不去找。

【左老师】我们应该先分析，哪个是表象，哪个是原因，把这个关系找到。

【杨老师】你可以说没有认识到自己的问题的原因之一是能力，但是不只这一个原因，还有其他的原因导致他没有认识到自己的问题。那你其他的原因不就被放掉了嘛？

【拆书家】停停停！暂停讨论！两位老师都先暂停一下。

既然大家都争论这么强烈，我们回过头来再看一下，我们找的是什么？找的是对方不主动配合找对策的问题，对吧？我们一个个来看，第一个，如果说我认识到了自己的问题，是不是我就有动力去主动配合去找对策？

【学习者】不一定

【拆书家】不一定对吧？

好，我们再看第四个原因，被批评者的能力不够，缺少找解决问题对策的能力。也就是说，我不知道该怎么解决。

【左老师】能力问题不只是局限在他缺少找解决问题对策的能力，还有他认知的能力等等。第一个没有认识到自己的问题是表象，他为什么没有认识到自己的问题？

【拆书家】因为他没有能力？

【左老师】对。

【拆书家】好，你们都同意嘛？

【杨老师】我不同意，能力是原因之一，不是唯一。

【拆书家】刚才左老师讲到说他缺少认识到这个问题的能力。

【左老师】对，他根本就没有认识到他这个事儿是错的。

【学习者们】对，是的。

【拆书家】那好，我们要本着解决问题来讨论，你说这个能力的问题，是一次批评就能解决的吗？

【学习者们】那肯定不是，解决不了。

【杨老师】我们回到拆页上来说，拆页上说，我们要告诉他的不是什么是错的，而是什么是对的。我们可以题目稍微改一改，被批评者没有认识到怎么做是对的。

【左老师】嗯，他不知道正确的对策。

【平平老师】他不知道方法，他不知道什么是正确的。

【拆书家】我们在讨论的时候要避免讨论重力问题，就是无法在短期内解决的问题，讨论无意义。这个缺少能力就有点像一个重力问题。

所以说，第四个原因是不是在今天没有讨论的必要？

【学习者】是的，不在解决的范围内。

【拆书家】好，那我们把它划掉。

【李老师】那第五个其实也是的。

【学习者】是的。

【拆书家】好，那我们最终还是回到第一个问题是吧？和我们刚才的投票结果是一样的。

那我们接下来要讨论的本质原因就是“对方没有认识到自己的问题，所以说他才不愿意主动去配合”。大家同意吗？

【学习者】同意！

【4.引导分组讨论解决方案】

【拆书家】好，现在本质原因找到了，接下来我们来讨论一下，该如何解决这个问题，解决到什么程度？

首先我们来讨论一下，今天我们把这个问题解决到什么程度就算达成目的了。

【左老师】就是解决对方不知道怎么做的问题，把标准告诉他，这个标准是应该先端杯，再倒水。

【平平老师】就是告诉他正确的标准是什么，引导对方知道怎么做。比如我这个案例，你提前5分钟到，就是标准。

【杨老师】你的这个事情的标准取决于迟到这个事情，那如果我们想解决的问题是如何告诉对方什么是正确的，就包含两个方面，一个是如何告诉，一个是正确的是什么。

【拆书家】你告诉他，是不是还得让他接受啊？

【平平老师】那就是如何把对的标准告诉对方。

【左老师】我觉得这中间还得再加两个字，平稳或者是平和之类的。

【平平老师】如何用对方能接受的方式告诉他正确的标准是什么？

【拆书家】好，也就是说，我们以对方能接受的方式把正确的标准告诉他，就算达成了解决这个问题的目标，对吧？

【学习者】是的。

【拆书家】那么我们接下来就来讨论如何解决这个问题：“如何用对方能接受的方式告诉他正确的标准是什么？”大家同意吗？

【学习者】同意。

【拆书家】好，5分钟的时间，大家开始讨论。

【左老师】先夸他，如你一部分做的比较好，但是还需要提升，还有做的不对的方面，对公司造成了影响。委婉地进入批评环节，不要太直接。

【杨老师】上次平平老师拆的那个BIC反馈法可以。

【左老师】BIC不适合，只是如何告诉他什么是正确的，这个不适合。

【杨老师】那就不要了。

【左老师】先知道标准，然后要委婉开始，先夸一下，比如杨老师你今天这个眼镜好亮啊，你最近家里是不是有事啊？最近怎么迟到了呢？是不是遇到什么困难了。这样慢慢引入到批评。

【杨老师】那你说这步是什么？拉家常？

【左老师】先了解对方的个性，根据对方的需求来，你像我就不喜欢拉家常，有什么事儿，你就直接说。

【拆书家】你的意思是说我们要了解对方的个性和需要来找到对方能接受的方式，再用这个方式把正确的标准告诉他，对吗？

【左老师】嗯，是的，方式因人而异，要有的放失。

【平平老师】你先说他“你看你上次都提前10分钟来”，这是发现他正面行为的事实。然后就是及时的赞赏，你看上回做的很好，再说明赞赏的原因。

【杨老师】那就是说出正确事实？

【左老师】那就是说出局部的好处或者局部的积极意义。

【拆书家】嗯，你的这个说法很好。

【杨老师】是的，说出局部正面事实。

【平平老师】为什么要用个局部呢？

【杨老师】他做错了呀。

【左老师】本来这个事是他做错了嘛，就像你说的你前两天做的好，那也是个局部的事实，是吧？

【杨老师】那就是过往正面的事实。

【平平老师】对，我也觉得是找到过往正面的事实。

【左老师】那也不能说是过往，比如说杨老师就喜欢表扬，我就说他今天眼镜好亮啊。

【拆书家】好，大家刚才讲到找局部的正面事实，局部的可以是过去的也可以是现在的，比如我批评他这个事，虽然他做错了，但这个事里还是有值得肯定的部分。

【杨老师】嗯，第一步是说出局部正面事实，第二步是肯定局部正面事实，肯定一下。可以吧？

【平平老师】第一个找到行为，第二个是肯定，第三个是说明原因。

【左老师】要把关心关爱体现在前面。然后再说局部正面事实，然后找到对方能接受的说话方式。

【拆书家】嗯，先关爱关心，再说出局部事实，最后找到对方喜欢的方式。

【平平老师】第一步关心关爱，第二步说出局部正面事实，第三步肯定正面事实，第四步说明肯定的原因。

【杨老师】然后找到对方喜欢的方式。

【平平老师】这个顺序可以，我觉得可以。

【拆书家】这样就可以了是吗？

【平平老师】可以。李老师还有吗？

【李老师】没有，可以。

【拆书家】好的，谢谢大家的热烈讨论和智慧的碰撞。

【5.请代表讲解成果】

【拆书家】左老师，这个是你提的问题，下面请你给大家说一下这个解决的方法。

【左老师】好，我们要解决的问题是“如何用对方能接受的方式告诉他正确的标准是什么？”

1.先表达关爱关心。

2.肯定局部正面事实。

第三个肯定事实和说出事实重复了，可以合并到第二个，在这种环境下，说出来就是肯定了。第四步肯定的原因，其实也没有必要说了，我这两步就是先做个批评的铺垫，然后就开始告诉他这个事的标准是什么，该怎么做。

【李老师】那如果直接先说结论呢，先告诉他什么是正确的。

【左老师】那他不接受嘛。

【平平老师】这样他不接受批评，就达不到效果。

【左老师】第三步就是顺藤摸瓜地找到对方能够接受的表达方式，以这种方式来告诉他正确的标准是什么。

【拆书家】好，感谢左老师，现在总结出来三步解决这个问题。

1.先表达关爱关心。

2.肯定局部正面事实。

3.找到对方能够接受的表达方式。

这三步能不能解决你的问题，左老师？

【左老师】可以。

【拆书家】好的，刚才我们的讨论，通过聚焦问题，找到问题的本质，再讨论解决方案，解决了“如何用对方能接受的方式告诉他正确的标准是什么？”这个问题，非常感谢大家的智慧，大家都很棒，为大家鼓掌！

好的，非常感谢大家热烈的讨论，今天的微行动学习我们就先到这里了。

【A2布置任务】

通过刚才的讨论，让我们批评他人的步骤就更完善了，结合起来的批评步骤就是：

一、控制批评环境

二、引导澄清问题

三、共同寻找对策

1.先表达关爱关心。

2.肯定局部正面事实。

3.找到对方能够接受的表达方式。

四、设定反馈时间

为了让大家能够更加熟练地掌握今天所学的批评修正方法，给大家布置一个小任务。在接下来的一到两周内，在大家遇到需要批评他人的时候，使用完整的批评修正法完成一次沟通，激发他人正确认识问题，找到解决方法。

大家完成批评修正法应用以后，请把内容发给我或者发到我们拆书帮会员群里（内容需要包括时间，地点，人物，应用的简单步骤等），我非常期待大家的实际应用情况哦。

【学习者案例】

【结尾】

我们一起来回顾一下今天学习的两个拆页片段，一个是“激励朔行法”可以帮助我们激发他人向我们希望的方向发展；一个是“批评修正法”，可以帮助我们激发他人弄清错误和问题所在，找到正确的解决方法。

希望大家能够把这两个方法，运用到今后的生活和工作中。好了，我的分享到此结束，非常感谢小伙伴们的陪伴和参与。

谢谢大家！