给于反馈的过程有很强的个人色彩，每个管理者都有自己的谈话风格、有金刚怒目,也有和风雨。风格无所谓对错，但内容有其标准。在这里，我向各位管理者推荐一个给予反馈的标准化工BIC。

BIC是英文”Behavior Impact Consequence“的缩写，意指事实、影响、后果。这一工具在IBM等跨国企业中被普遍使用，是管理者向员工给予反馈的标准模式。通俗而言，就是将一件事的事实、产生的影响以及可能造成的后果一次性说给员工听，中间不停顿。

我以某员工迟到为例，让大家对这个概念有更加清晰的了解。

事件：小王连续多次开会迟到，作为管理者，为这件事找到员工谈话。谈话内容可以分为以下三部分。

第一部分：B（事实）

事实是指那些已经发生的行为。比如这周内小王每次会议迟到的时长、出席会议的人员名单等。事实真实存在，很容易被验证，因此在管理者说出事实时，人们一般不会产生抵触情绪。

因为小王的迟到次数较多，许多管理者开篇第一句话往往是：”小王你经常迟到。”注意，这句话不是“事实”，只是管理者根据事实总结出来的观点，不能用于给予反馈,否则会引起小王的抵触情绪。在事实部分里，管理者需要区分事实和观点，只讲事实，不提观点。

第二部分：I（影响）

影响是指已发生的事实对周围的人和事产生的作用。比如,小王在会议开始后进入会场，会议主持人和其他与会人员的思路会被打断，这是对他人的影响。小王在迟到之后也会错过会议的很多内容，这是对其自身的影响。

第三部分：C（后果）

后果是指在影响的基础上,强调长期持续会引发的负面效果。如果与会者的思路总是被打断，管理者和其他同事对小王的印象会变差：开会总是迟到，不尊重他人，可能会在工作中落后，等等。这些后果事关小王的切身利益，理应引起小王的重视。

管理者在给予员工反馈时将BIC一鼓作气说完，可以让员工比较客观地看到自身行为产生的负面效果，进而产生改进的愿望。

日常管理中，一些管理者在谈话中习惯说一句话就问员工：“是不是这样？”这就给了员工反驳的时机和理由。此时询问，暗示意味和针对性较强，容易激化矛盾。

相比之下，一鼓作气将BIC都说出来，员工就会明白，管理者并不是在针对他个人，而是想要对工作负责。

在工作优先的前提下，员工更愿意心平气和地与管理者讨论问题。

1、What：知识点和相关理论阐述

BIC反馈法是一项对下沟通的标准方法，字母释义Behavior（事实）、Impact（影响） Consequence（后果），我编了3句顺口溜“事实为依据、影响直且痛、后果不可逆”方便大家记忆；另外沟通的要点一鼓作气说完，能形成一个闭环。

2、Why：前因后果说明

①当我们拥有了管理者的身份时，已经在多数员工的潜意识里具有权威性，带动他们的服从性，所以员工会很在意我们的态度和看法；

②给员工工作反馈标准方法非常重要，不仅需要达到沟通效果，还能有效避免员工的反驳和不认可。

3、How：片段给出的方法是什么？

B-事实为依据：

我们在陈述时需注意表述的是已经发生、可明确指出或者有第三方佐证的事情，不应带有过多的感情色彩和主观臆断，避免在第一环节时就引起双方冲突。

I-影响直且痛：

基于以上事实指出对员工自己和他人已经产生的影响，同样需要客观评价。

C-后果不可逆：

在这些事实和影响下，产生可衡量的后果。

【举例】关于BIC沟通秘诀我这有2个案例，来给大家讲解分享。

[情景一] 未使用BIC

·小王怎么回事？听说你上周天天迟到，按照公司制度要升级成旷工了！

·就是因为你迟到、工作散漫完全影响了我们整体业绩！

·我们部门已经在清欠会上受到批评了，这个月团队奖又受影响。

[情景二] 使用BIC

B-事实为依据：小王，上周部门会你迟到了3次，分别是在周一A汇报周工作计划、周三B组长铺排重点工作时。

I-影响直且痛：因为前2次参会不及时，收到的指标分解有缺失，导致你上周的业绩低于同组人。

C-后果不可逆：如果你再不发力，这个月30%的绩效工资就没了呀。

对比不难发现【情景一】管理者强势、有情绪、带有主观性，并且将矛盾激化，还可能造成对话提前结束；指出的影响模糊不清未提及员工痛点；说后果像在抱怨；【情景二】的管理者循循善诱，谈话的本质其实是想解决事情。

【预防性讲解】

①如果觉得这个方法用起来难，不会用怎么办？

【Tips】我理解大家因为未来还要一起工作，我们既想指出问题，又不想把关系搞僵，建议在谈话前先写下来，刻意练习会克服我们心里的紧张感，关键点在心里多演练几遍，熟能生巧就不那么难了。

②这里大家可能会问，万一员工抵触不等我讲完，直接打断怎么办？

【Tips】谈话地点选在自己的办公室、会议室、洽谈室等密闭空间最佳，能保障本次谈话的严肃性及重要性，适当的可以用面谈记录来辅助。

③再或者如果员工拂袖而去呢？

【Tips】依据他问题的重要性，可酌情邀请其他同事作为第三方旁听与见证，当我们无法完成对话，快速采取书面通知、工作群或者邮件反馈，摆明我们的立场。

4、Where：这个片段的适用边界是什么？

BIC反馈法适用对象是下级，最好是面对面沟通；场景是工作改进、绩效面谈，而非平级或跨部门沟通，也不是对上工作汇报。

【分步催化A2】

今天各位在职场上都有自己的下属，也是在家里也是位宝妈宝爸，想象下未来一个月里，当你在工作中或者家里，遇上以下类似场景：

①下属工作散漫，经常找你请假、迟到早退甚至脱岗；

②员工在团队中抱怨、搞小团伙；

③下级工作过程不反馈、遇事瞒报、结果不达标；

④孩子早上起床困难，叫醒好多遍都磨磨蹭蹭不起床；

⑤还有一周暑假结束，马上要开学，孩子作业还没写完。

3分钟的时间在小组内分享一下，注意只分享场景、无需分享如何沟通。

【学习者案例记录】

万娟：公司的员工经常出现迟到。

张鹏：我家孩子每天起床起不来、孩子做事拖拖拉拉、孩子作业做不完。

【分步催化A2】请再用1-2分钟在刚才分享的场景里，结合“讲事实、看影响、说后果”3个维度，在便签纸上写下你今后再遇到这个情景的应用，怎样做能更好达成你们想要的沟通效果呢？

写完后1分钟的时间在组内讨论一下。

【学习者案例记录】

下周末，我叫孩子起床去乒乓球的培训班：

讲事实-你这个月我已经叫你起床5次，那每次都要拖延10-20分钟 ；

看影响-每次因为你不能及时起床，咱们上乒乓球课都要迟到；

说后果-如果你再继续迟到课程内容就会跟不上，训练评级咱们也可能会受到影响，甚至出现掉级。

【结语】20秒

时间到！感谢陪伴，“沟通反馈不容易，用对方法无障碍”，祝大家未来的管理之路越走越顺。