学习目标

2分钟

总学习目标：

在跟随我完成今天的学习以后，（澄清）大家能够在同事、员工有进步，拿到好结果好业绩的时候，能通过“赞美四步骤”表达赞赏，肯定和认同身边的人，并且我们会在拆书现场用编剧本的方式演练一次（界定）这个方法。

同时，能在对同事、下属、犯错进行批评时（情景），使用“批评三步骤”合理的表达批评（澄清），让对方更容易接受批评和建议（界定）。这两个拆页属于并列关系，在遇到不同情况的时候，使用不用的方法。（修改）

那么接下来，我们一起来学习第一个拆页。

图书介绍

2分钟

【场景介绍法】

【事件】

假设在工作当中，你突破了重重难关想尽了一切办法，完成了一件领导布置下来的任务，并且完成的非常漂亮，甚至创下了历史记录。但汇报给领导时，领导只花了两三秒匆匆看了一眼数据报表，敷衍般的对你说了句“干得不错”。

【提问】

这个时候你有什么感受？会不会感到有一些失望？会不会怀疑自己做出的结果没有太大的价值？

【影响】

是的，假如一个人的努力和付出没有被真正的看见，获得更高的成就以后只是得到一些敷衍、宽泛的称赞，比如你好棒，干得不错等，那不仅浪费了一次为对方赋能的机会，还会让对方觉得自己的价值没有被肯定，这样的赞美也不走心，可能会导致下属和同事降低继续挑战的意愿了。

【解决】

那怎么样的赞美能够打动对方，激励到对方，为对方赋能呢？

今天带来的这本书叫做《赞赏的五种语言》，里面有很多帮助我们去赞美对方，看见对方，为对方赋能的表达方法。让每一次的赞美能最大程度的起到激励作用，增进彼此的关系，促进团队的积极正向发展及关系的和谐。

学习目标

2分钟

在第一个拆页学习结束以后（澄清）大家能够在同事下属有进步的时候，能通过“赞美四步骤”表达赞赏，肯定和认同身边的人，并且我们会在拆书现场用编辑本的方式来演练一次（界定）这个方法。

【R1】
阅读原文拆页

2分钟

《赞赏的五种语言》P123

调查研究显示，员工对领导和上司的赏识，与对普通同事的赏识相比，喜欢程度是二比一。然而，我们大多数人都认为，如果能得到同事的认可，工作会更开心。为什么在工作场合中感觉被赏识如此重要呢？因为我们每个人都希望自己做的事很有价值。如果得不到上司或同事的重视，人们就会感觉自己像机器或物品那样。如果一个人努力工作却无人关注，工作积极性就会每次消失一点点。人基本的生存需要得到满足后，最迫切的就是心理需要的满足——希望被理解、被肯定、被赏识。

<I>

拆书家讲解引导

7分钟

【WHAT】

好的，我看到伙伴们都已经看完了，这个拆页讲的是一个职场中常见的现象。

当我们做出成绩，表现优异的时候，希望得到他人的赞赏，这不仅是一种肯定，还代表着自己的付出被看见，被赏识，被认可。

这样一来，又会给自己更强的动力继续做得更好。

那么，应该如何真诚的，客观的，恰如其分的给到对方认可呢？

赞美，和奖赏就是一种行之有效的方式，通过语言表达赞美，通过物质表达奖赏。

在这里，我们把赞赏拆开，着重来分享一下如何在工作中，通过语言表达赞美，来起到激励对方的作用。

那么我们首先要了解到，什么是“赞美”。它和我们平时常见的赞美又有什么区别呢？

【概念辨析】

这里说的赞美，不是指我们平时习惯说的宽泛的赞美，比如“你好棒，好厉害，好美”等等句式，这种赞美过于宽泛，会让人感觉不够真诚，比较敷衍，对方不知道自己具体好在哪里，听过了就过了。这种属于无效赞美。

我们这里讲的是有效赞美，怎么有效呢？

那就要符合四个要素。要让对方知道我们赞美的具体事项，赞美的什么结果？

还要给出我们对赞美的这件事的评价，

并且表达给对方知道，他做出的这个结果对团队的正向影响。

最后再表达自己对他未来的期待。

符合以上四个要素，才能让对方听得明白，听的舒心，同时产生自豪感，后续更有前进的动力。

那么为了便于大家更深的理解，接下来我们做4个练习，看下面几组对话是否是有效赞美的方式。

练习一

老板对下属说“小王啊，这次干得不做”。

大家觉得这个属于有效的赞美吗？

是的，这就是我们工作种常见的比较宽泛的赞美。只给出了自己的评判，而没有针对具体哪里干得不错，赞美没有针对性，小王可能也会比较懵，自己做了这么多不错的事情，到底是哪件事不错啊。

练习二

老板对下属说“小王这人不错”。

大家觉得这是有效赞美吗?

是的，这也是无效赞美。看起来好像是对小王有正向的评价，但却是对人的评价，不是对事的评价。

练习三

老板对下属说“团队里面有小王我放心”。

大家觉得这个赞美怎么样？是不是感觉假如自己是小王，会感觉到特别有力量？

是的，这个赞美表确实表达了老板对小王的信任，但没有表达出，小王在团队里起到的榜样作用，没有放大小王对团队的价值感。所以在小王拿到好结果的时候用这个赞美，也不是太恰当。

练习四

老板对下属说“小王这次干的不错，奖金加百分之20”，说完老板扬长而去。

大家觉得这个赞美怎么样？是不是听到很开心，能加工资了。

是的，从小王的角度老说确实值得高兴，但，没有说出老板对小王未来的期待，那么小王如果心态不够稳，就容易出现懈怠，满足，后劲不足的情况。所以这个赞美也是不利于公司业绩后续发展的。

所以以上四个案例都不满足有效赞美的四个要素，那如果想要有效赞美，应该如何讲呢？

【HOW】

给大家举个有效赞美的比较好的例子，这是发生在我自己身上的事情。

上个月我看到我们团队的销冠业绩做得非常突出，我便用了有效赞美的方法对他表达赞美。我是这样说的。

小徐，我看到这一季度的业绩汇总报表上显示出你的业绩比上一季度的业绩提升了50%，让咱们团队整整多了30万的营业额。（说成果）这太赞了，我们公司还没有人做出过这样的成绩。我为你感到骄傲。（给评价）

你不仅为团队做出了表率，同时也为团队的伙伴带来了希望，让大家看到，这样的高业绩是可以突破的。成为了大家的榜样（述影响）。谢谢你付出的努力，为团队做出的贡献。期待你下一次更大的突破，实现自我超越，蝉联销冠。（表期待）

你看，以上的表达不仅对小徐的结果给予了肯定，还肯定了这个成果背后带来的附加价值，让小徐内心的荣誉感也油然而生，他会更愿意持续努力。这就达到了赋能小徐的作用，也就是有效的赞美。

所以，我们有效赞美的方法给大家提炼成了四个步骤。

第一步：说成果。

可以是拿到的名次，提升的业绩数据，考试的分数等

第二步：给评价。

说完结果以后，我们给出自己对这件事的积极评价，表达自己的肯定。

第三步：述影响。

告诉对方因为他的成果为团队带来了什么样的正向影响。

第四步：表期待。

表达自己对对方未来的期待，让对方感受到要持续保持。

【预防异议】

当然，在运用的时候各位需要结合当时的场景，尽可能的把语言生活化，自然的表达出来会让人感觉更真实。同时要注意，话术和表达方式虽然很重要，但现实中表扬的时候眼神，表情，语气语调，也是非常重要的。尽可能看着对方的眼睛，微笑，点头示意，会让对方感觉到更真诚，而不是为了赞美而赞美。

【Where】

这个方法在领导与下属或者部门同事之间比较适用，

每一次赞美不一定都要四个步骤全部使用，如果你觉得比较繁琐或者还不习惯，那么可以先尝试着使用第一步+后续3步的任意一步先尝试使用起来看看效果。再逐渐调整。

以上就是为大家介绍的赋能赞美4个步骤，大家对于这个技能点还有什么问题吗？

分享【A2】便签编剧本

4-7分钟

好的，那么接下来我们就要尝试运用一下，帮助各位更深入的了解掌握这个技能。

请每个人思考一下在未来一个月的工作生活中你有没有会出现需要进行赞美的场景呢？

比如在工作中你的下属超额完成了定下的业绩目标。

比如在学校的辩论赛中，你的同伴舌灿莲花的疯狂输出，让团队拿下了辩论赛的第一名。等等场景。

请各位思考一个自己遇到过或者可能会遇到的场景，自己编一段小故事，设计出人物、情节变化（包括：起因、经过、结果）和当时双方的对话、动作等。

其中需要使用以上四步骤进行赞美的对话。编好后将故事写在编剧表上，这个环节不需要讨论，如果有不清楚的地方，大家可以提出来，也可以参考拆页上的案例。这个环节我们有3-5分钟时间。稍后我们请1-2位伙伴来进行分享。

学员A大海：

人物，我和公司的小李。

时间，在下周。

场景，在办公室。

主题，围绕工程方案进行探讨。

第一步：说成果。

我：小李，我看到你最近修改了一下设计院的方案对吧

小李说：是的，我就是修改了一下。

我：你这个方案修改以后，帮公司节约了不少钱，而且还让比我们预期的效果更好。

第二步：给评价。

我：小李，你的专业非常强，这个方案修改得很好。修改的也太及时了。

第三步：述影响。

我：这对公司来说都是一位不可多得的人才，也是给部门争光啊。

小李：老板谬赞了，能够为公司出一份力我也非常开心。

第四步：表期待。

我：好，那以后就继续在专业上钻研，继续努力，争取拿更好的成绩。

反馈：

我们这位伙伴分享的很接地气，看来对这个技能掌握的确实是很不错了。大家掌声送给大海老师。

工作中，都免不了赞美他人以及接受赞美，当别人没有按照我们想法去做的时候，我们常常会想要去改变对方，但要知道没有人会被改变，除非他被真诚的看见。真心地希望我们都成为那个能看见他人，点亮世界的那个自己。

赞美不仅能让自己心情愉悦，同时还能赋能对方，影响对方朝着正确的方向前进。多去赞美吧，或许你的一句赞美就能让对方一整天都充满力量。

好，以上部分我和大家分享了该如何在给出具体的赞美，同样，在你觉得对方的表现出错了，有缺点，或者对于团队，工作有较大的负面影响时，咱们合理的表达出对方的错误，帮助他意识到问题所在，从而快速的改进也是非常重要的。那么应该如何批评才能够让对方既能接受，也能快速改正呢？接下来，我们来学习第二个拆页。这个拆页和上一个拆页属于并列关系，两个拆页运用场景相反，大家可以选择适合的场景去使用。

好，我们继续往下看。

图书介绍

2分钟

【事件】

平时生活当中你可能会遇到以下情景：

1：工作中下属做错了工作，你批评他后，对方深感沮丧，感觉挫败，对工作提不起兴趣，不仅没有达到改正错误的效果，还和下属产生了隔阂。

2：团队协作的时候，同事需要相互配合，但你的搭档出现了一个基础性错误，不仅没有道歉，还推卸责任，这个时候你会怎么办呢？

【提问】

遇到这样的问题，你之前的处理效果怎么样呢？我们除了按照以前的模式来处理，还有没有别的可能性呢？

【影响】

这类情况是我们生活工作中常常频繁遇到的情况，如果没有处理好，会大大降低我们的幸福程度，阻碍我们升职道路。

【解决】

那么今天为大家带来的这本书相信可以在这方面帮助到各位。

这本书名字叫《情商》，是一本非常经典的利用提高情商，解决关系问题的畅销书。作者是美国作家“丹尼尔，戈尔曼“，他是哈佛大学心理学博士，也被誉为情商之父。

今天我跟大家分享的这个拆页就是《情商》这本书里的“批评的艺术”。

这个拆页告诉我们如何批评才更有效，更和谐，更能帮助到对方的方法。

【学习目标】

在跟随我完成第二个RIA拆页后，当我们对他人的错误行为进行批评时（情景），能够使用“批评三步骤”合理的表达批评（澄清），让对方更容易接受批评和建议（界定）。

在正式开始今天的学习之前，先请各位先做一个自测量表，可以初步为自己批评的能力评估一下分数。

请认真阅读左边的行为描述部分，结合你平时的使用频率，在右边部分选择和你的实际情况相符的分数，在括号里画“√”，（1代表完全不符合，6代表非常符合），算出总分后请举手示意我，时间1分钟，可以开始了。

【A1自测量表】

【解析自测】

好的，大家结果基本都出来了，请问有20分以上的伙伴吗？太棒了，那说明你在批评别人的时候通常是很容易被他人接受的。

10-20分之间的伙伴有吗？非常棒，说明各位的批评已经相对比较客观合理了，今天的拆页可以帮助各位进一步的让自己的批评更有效。

有10分以下的伙伴吗？

那看来大家对于批评都还是有自己的新的体会，情商水平都在线哈。那么今天我们就一起来学习一下，这本书里讲解的有效批评的方法。

那么接下来我们一起来用2分钟的时间看拆页里的一个案例，看的时候，大家可以留意一下拆业里和情绪相关的词语，并勾选出来。

看完的伙伴可以举手示意我。

【R2】
阅读原文拆页

1分钟

《情商》P210

批评是第一要务

他是一位经验丰富的工程师，负责一个软件开发项目。他正在向公司的产品开发副总裁汇报几个月以来的工作成果。他的团队在他的带领下夜以继日地工作，他们对自己艰苦工作所取得的成果感到自豪。然而，工程师汇报完毕之后，副总裁挖苦地问道:“你从研究所毕业多长时间了?这些技术标准太荒唐了，过不了我这关。”

工程师感到非常尴尬和沮丧，他在会议剩余时间里闷闷不乐,他坐着，一言不发。他的团队成员为捍卫他们的成果不断辩解但都说不到点子上，而且态度有点抵触。副总裁此时被叫走，会议突然中断，于是大家不欢而散。在接下来的两个星期里，工程师一直对副总裁的评价耿耿于怀。他无精打采，绝望透顶，他觉得自己在公司再也不会被委以重任了，尽管他很喜欢这份工作，但他还是打算辞职不干了。

最后工程师去见副总裁，跟他说起那次会议，说到副总裁的批评令他的团队士气低落。然后他字斟句酌地问:“我不太明白你的用意。你应该不只是想让我难堪，你当时还有别的想法吗?”

副总裁很吃惊，他根本没有想到他当时的话会有这么严重的影响，他只是随口说说而已。实际上，他认为这个软件开发项目很有前途，但还需要付出更多的努力，他并不是要把它贬得一无是处。副总裁说，他根本没有意识到自己的反应方式这么糟糕，他也不是想伤害别人的感情。于是副总裁向工程师送上迟来的道歉。

<I>

拆书家讲解引导

7分钟

【互动提问】

各位，你觉得觉得拆页里面的关于个人情绪的关键词是什么?

是的，XXX/XXX/XXX。这样让人难以接受。难以接受，就会导致对方会对抗，那么也就不利于问题解决。甚至还会导致问题发酵。

事实上，批评既要让人能接受，也能帮助到对方改进自己的错误是有一些难度的。

【why】

这就是我们一起学习这个拆页的原因，通过我们合理的表达批评，能够让同事、孩子、意识到问题的严重性，看到自己的不足，及时弥补止损，那么我们的问题也会更快得到解决。

那么应该如何去表达，才能让这种批评更有效呢？

【what】

我们可以参考以下三步骤。

【how】

首先，在发现对方的错误和问题，找到对方沟通之前，咱们先要营一个单独的，安全的氛围。确保对方感觉安全，放下戒备心，便于敞开心扉。

然后我们可以进行进一步的沟通。

第一步：说事实。

把看到的具体错误行为，语言，结果等事件陈述出来，而不是只讲看法和意见。

第二步：找阻碍。

假如我们不问任何原因就开始批评的话，对方会感觉到没有被理解，可能会让对方感受到威胁，从而产生防守的心态。了解清楚对方为什么要这么做，或者在行动过程中的阻碍，困难。不仅可以帮助我们了解事情的前因后果，还能让对方感受到被支持和帮助。

第三步：给建议。

建议要指向未来，要具体，只讲错误不讲建议容易让对方产生迷茫、疑惑的状态，给出具体方案对方也能知道如何改进，从而下一次做的更好。如果对方不能一个人完成，那作为领导和同事，我们也可以适当的帮助推进。

举例：

给大家举个例子

我公司的助理小哥哥，做事情的时候不太顾及到细节，所以工作的时候安排了一件事给他去做，但常常有头没尾，没有追到结果，事情就不了了之。前天，我安排他去找组长收集项目的数据，要求是当天收集好发给我。过了一天我发现他还没有发给我，昨天我就问他数据收集好了吗？他呆呆的，看着我，说，这些组长还没有发给我。这个时候，我发现他在推卸责任了。我有点生气。

接着我把他叫到一个只有我们2个人的会议室。对他说：

第一步：说事实

前天我给你安排了这个工作，说1天内收集结束，当时你点头收到了。

第二步：找阻碍。

但现在2天过去了，数据还没有收集完成，是遇到什么困难了吗？（他延伸闪烁并略带埋怨的回答我，“组长没有发给我。”）

我理解你的难处，和组长对接对你来说确实有一些挑战。但不能组长没有发给你，咱们就不去推进。别人没有发是别人的问题，我们有没有推进是我们是否负责的问题。既然把事情交给你了，我就是非常相信你的。（他说是的巧姐，这个是我没有做对）

第三步：给建议

我对她说，下次遇到这样的情况，发了通知以后，要写上完成时间。

如果在完成时间内对方没有回复，那么你要第一时间去询问什么原因，一方面是起提醒作用，二方面看下对方是否有困难，我们好及时介入。如果有困难，那你一定要第一时间找到我，我来帮助你一起推进沟通。

就这样，助理小哥30分钟内就把数据全部统计好了。

当然，如果事情比较着急的时候，批评里的三步可以简化为直接给建议。

【预防异议】

大家可能会觉得在批评的时候容易生气，生气的时候可能就想不到这三个步骤了，事实上会生气是因为我们的动机有偏差，假如我们的动机是带着支持对方帮助对方的心态去批评，那么我们就会自然而然的以平静的心情去沟通了。

【where】

此方法适合于上司和下属，同事团队之间。

要注意的是在使用的时候要注意观察对方的情绪状态，如果情绪比较激动，或者比较难过，咱们需要等待对方平静下来以后再去沟通，遵循先处理情绪，再处理事情的原则。否则会适得其反哦。

A3促动参与

微行动学习

【1.明确问题】

刚才我们分享了批评了有效批评三个步骤，并举了一个职场上常见的一个我用这个步骤对我助理进行有效批评的例子，大家可以结合我上面讲的批评的3个步骤和案例，一起回忆一下，在过去一个月的工作种，要对同事，下属提出批评建议的时候，有遇到过什么比较有阻力的情况吗？比如对方还是不太能接受。或者是表面上接受，但实际上行为上还是没有改变，沟通效果不好这类的情况。大家可以一起想想看。想到的伙伴可以给大家分享一下。

学员回答

胡子：是的，我遇到过。批评对方的时候我刚说两句他就不耐烦就想走。

拆书家：你是想表达在准备谈话的时候，对方有对抗情绪，会中断对话是吗？

胡子：是的

林璐：我也遇到过，学生会一起做事的时候有同学做错了，说两句就不高兴了。

拆书家：是指那位同学不接受你的批评对吗？

林璐：是的。

七月：对，有时候对方会有很大的情绪，以为我在针对他。

拆书家：意思是对方不能理解你，其实你是想解决问题，而不是在指责他对吗？

七月：是的。就是这个意思。

拆书家：其他伙伴有遇到这类问题吗？

学员们：是的，基本都会遇到对方不咋个愿意听，不愿意接受的情况。

拆书家：好的，那根据我们现场的一个分析拆解，大家觉得是卡在哪个环节？

胡子：我觉得是卡在第二个环节“找阻碍”。

拆书家：你认为是卡在第二个找阻碍的环节，你能具体说一下吗？

胡子：就是找不到问题的重点，明明是想解决问题，但就是找不到问题。不愿意听。

好的，这个问题既然大家都会遇到，属于普遍共性问题

我们今天就一起来探讨共创一下这个问题的解决方案好吗？

学员：好的。

好的，那么接下来我们就来一起讨论，为什么在提出批评沟通的时候，对方会不接受？

【2.引导分组讨论问题的本质】

请大家结合书里的拆页知识点，以及我前面为大家拆解出来的行动步骤一起思考一下，这个问题的本质原因在哪里呢？

什么是本质原因呢？

就是指一个问题的根本原因，解决了这个根本原因的问题，就能避免后面一些列的问题发生。

大家在讨论的时候，可以针对这个问题多问几个为什么。一直问到找到那个最根本的原因。

现场咱们5位伙伴，我们分为一个小组进行讨论，接下来我们有5-10分钟的时间来一起讨论这个问题的本质是什么。在小组讨论中，请大家注意要结合自己的经验，追问问题的本质。（修改）大家可以发挥自己的想象力，畅所欲言，把能想到的原因都列出来。请组长负责记录，现在可以开始。

（8分钟后）

好的，看到大家如此积极的讨论，想必也有很多思维碰撞，现在我们将大家讨论出的关于问题的本质，逐一写在白板上。我们来看一下，究竟哪一个才是问题的本质（修改）。请我们组长来分享一下大家智慧的集合。大家觉得有哪些原因呢？

胡子：我认为沟通的过程中让对方感觉到我们的善意很重要，如果没有表达出善意。语气语调比较生硬，不委婉对方肯定不太会接受

回应式反馈：你的意思是，要首先给对方表达出来我们是要帮助他，而并非指责他，让他放下戒备心是吗？（修改）

胡子：是的，这个是非常重要的。

拆书家：是的，这个点在沟通当中确实很关键，还有其他的吗?

胡子：还有就是环境分为不对，人多了，对方也不好接受，甚至可能没有耐心，不欢而散。

回应式反馈：你是指批评的时候要注意场合，不能太多人在，最好是单独相处，可以这么理解吗？（修改）

胡子：是的，还有就是在批评对方的时候让对方感觉到在针对他。

拆书家：好的，除了这些原因还有其他原因吗？（修改）

胡子：大家商量都没有了，

七月：就是这些。

【3.明确问题的本质】

好的，现在，我们还没有对提出批评沟通的时候，对方为什么会不接受的本质原因，形成统一的意见，那我们就来投票决定，每位伙伴只有一次的投票机会，自己确定一个自己觉得的本质原因进行投票。我们一共讨论出来了3个原因，分别是

1：没有表达出善意。语气语调比较生硬，不委婉。

2：氛围不安全。

3：说话有情绪，对人不对事，让对方感觉到被否定。

那么大家觉得这些原因里面，最根本，最本质的是哪一个呢？我们来投票一下。

支持第一个的伙伴举手（1票）

支持第二个的伙伴举手（2票）

支持第三个的伙伴举手（3票）

【4、引导分组讨论解决方案】

好，经过大家的筛选，大部分伙伴认为批评对方不容易被接受的原因，是第三个，批评的侧重点不对，对人不对事。解决了这个问题，就能很好的化解对方不接受批评的情况。

现在，我们找到了问题的本质原因，接下来，我们来看看，怎么解决这个问题，稍后我们再来一起头脑风暴共创方案。

在开始“头脑风暴”之前，我们先来明确一下我们的目标。大家想一想，我们“头脑风暴”到什么程度，就算OK了。请我们的组长胡子老师确认一下。（修改）

胡子：我觉得在限定的时间内，能够找到2-3个步骤的具体做法就可以了。

拆书家：好的，我们的目标是，找到2-3个步骤的具体做法就可以了

明确目标后，我们要讨论如何行动才能达到目标，也就是我们行动步骤或者建议。

这部分，大家可以不用太追求细节，能够探讨出大致的思路和步骤就可以了。请各位小伙伴根据拆页原文所给到的关键信息，结合自身经验，在组内讨论一下具体的解决方案。现在可以开始。

激烈讨论中。。。。

【5、请小组分享解决方案成果】

好的，大家都积极的参与了小组的讨论，下面我们请组长来分享一下。

胡子：我们商量了2个行动步骤

1：深呼吸，平静情绪，回归理性。

2：明确沟通目标。

好的，大家商量出来的两个解决方案特别好，可以很好的在进行批评沟通时，把自己的动机，和侧重点校正，拉回来。

那么我们把共创的方法，融合在前面的有效批评3步骤里。

之前讨论时我们说的在第二个“找阻碍”这个环节引出的问题，现在大家可以回头看看，大家觉得，我们讨论的这两步是放在哪里比较合适？

胡子：我觉得放到前面自我准备的环节比较合适。不适合放在第二步。

对，这两步是对自己的调整。所以放在最前面的个人准备阶段比较合适。所以结合一下我们就共创出以下五个步骤。

第一步：调整情绪。

第二步：明确目标。

第三步：说事实。

第四步：找阻碍。

第五步：给建议。

非常赞，在大家的齐心协力下，我们在短时间内就讨论出来了一个可实行的方案，完善了之前的方法。

【A2催化学习者应用】

实践是验证真理的唯一途径，只有不断践行和反思才能把知识转化为技能。

今天留给大家一个作业：在未来的一周时间里，请你在工作中，或者团队中，需要对周围的人提出批评时，使用今天学习到的方法进行合理的批评，同时把你们对话内容记录下来，分享给我，好吗？

下图为课后第三天胡子老师的分享

【强有力的结语】

那么我们来总结一下今天我们学习的2个沟通方法，第一个是在他人表现优异的时候给与赞美，另一个是在他人出现错误的时候给与有效的批评。

赞美有四个步骤

第一步：说成果。

第二步：给评价

第三步：述影响

第四步：表期待

批评有五个步骤

第一步：调整情绪。

第二步：明确目标。

第三步：说事实。

第四步：找阻碍。

第五步：给建议。

关于以上赞美和批评的方法上，大家还有什么问题吗？好的，如果有问题我们可以下来再交流。

其实赞美和批评都非常重要，如果你是习惯赞美，不习惯批评，不妨尝试在对方需要的时候，可以运用今天的方法给到对方建议，也能支持到对方成长。

如果你习惯批评，那不如运用今天学习的赞美四步骤给到对方鼓励，去看见他人，认可他人，有时候在工作和生活当中都会有意想不到的收获。

好，这就是今天我全部的分享，感谢参与，祝愿各位心想事成，事实顺意。