今天，我给大家分享的片段来自于《领导梯队》这本书，在《领导梯队》中，作者提出了领导力发展的6个阶段和领导梯队模型，6个阶段有不同的要求，通过学习可以让大家更清晰了解自己所处的阶段以及对比各个阶段的要求，可以让自己知道匹配不同的阶段所需要的能力，以及运用领导梯队激发员工的积极性，全面打造领导力驱动型公司。

● 学习目标：通过本次的拆书学习，能学会通过绩效标准培养领导者需要的策略；

● 下面请大家花两分钟的时间阅读以下原文，请阅读完成的小伙伴示意我一下。

● 原文：选自《领导梯队》183-184

● 策略一：从上司而不是从下属开始

当我们开始继任者培训计划时，我们要求参与培训计划的人员绘制他们直线下属的绩效圆圈，然后要求他们罗列出造成绩效缺口的原因。令人难以置信的是，75%的原因与上司有关。例如，上司可能在错误的领导层级上工作。他们可能管得太精细了或是与下属缺乏沟通。我们并不是强调上司是导致所有领导力和业绩问题的原因。我们的主张是，如果你想要通过领导梯队提升全面绩效，那么应当从上司开始。上司必须反问自己，他们正在执行的何种事务(或者没有执行的何种事务）阻碍了领导培养和下属业绩的提升，他们也必须反思自身如何改变以提升绩效。你会发现用业绩圆圈来图解由上司所引发的绩效问题非常有效（见图 9-6）

这个片段告诉我们企业领导力提升需要从管理者开始。为什么企业领导力提升需要从管理者开始呢？我们知道：企业的管理水平受制于企业的领导者能力，如果管理者不得力，企业的管理水平、业绩绩效无法达到预期目标。通常我们在管理中身居高位时，要对下属员工的绩效进行评估和评价，但是我们忽略了一个重要问题，企业的管理水平是一个阶梯，领导者管理水平差，会导致全员绩效不佳。绩效圆圈就是一个评判组织领导力的辅助工具。领导限制和决定了员工以及公司业绩的提升。因此，构建优秀企业，应着眼于管理者的素质素养提升，从上司开始而不是从下属开始。这是构建优秀企业的第一步策略。只有当上司绩效提升、能力提升，下属的成长空间才会得到拓展，这样更有利于企业发展。

根据我的理解，我提炼出以下三个步骤：

一、改变思想：从“我”做起来，我即是领导者，是上司角色与身份。

二、反思分析：分析当前现状，并应用绩效圆圈找出问题。

三、计划改进：列出上司成长改进计划。

where：这个片段适用于管理者本身具备基础管理知识、思想开阔、能接收新事务新思想的渴求业绩常青的企业。个人的自我成长管理也可以参考借鉴一二。尤其是在打造企业领导力系统中值得深度学习。

在过去的2022年十个月的工作当中，我经常会反省自己的工作，看到这个片段后，我结合片段开始思考：作为领导的我也会因为个人的错误阻碍了下属工作的积极性，比如在上周和小杨的面谈当中很少表扬，只是批评她需要提升的地方，但作为领导的我，没有认识到自己的领导力的欠缺和需要提升，导致员工得不到认同，自我评价也会低，而且导致小杨的业绩提升很慢。如果是以前的话，我可能不觉得这是个问题。但学习完这个片段后，我才发现这是个很大的问题：企业领导力提升需要从主要管理者开始。比如说，作为主要管理者的我，如果能在工作当中，及时发现员工的优点并经常表扬，可以让员工更有自信心，也可以提高绩效。

反思：

结合今日所学，我认为我应该首先改变思想：先认真想想我的身份、角色 、定位，再反思分析自己的问题：比如说是不是每个人都需要被认可，下属是不是特别希望得到领导的认可和表扬，

这样可以让她们更有信心，也更加积极去面对工作当中的问题点。自己要求太完美，只看到缺点，看不到优点，这是管理当中很大的问题。这些是我的绩效圆圈中哪些存在的问题。

最后，就是我的改进计划：针对以上的问题我准备怎么提升自己能力。

目标：在下周应用本节片段方法制订一个个人领导力提升计划。并争取完成一个“我”的改进点。

具体计划如下：

一、改变思想：想想自己怎么提升自己的领导力。

二、反思分析：当遇到问题时，从自己身上找原因，并用本节片段方法来找出问题和原因。

三、计划改进：具体可设计如下：

如：提升领导力计划

1.接下来的工作当中，每天发现一个同事的优点，并及时在群内表扬或给予正向反馈。

2.每天记录表场的内容并让同事反馈听到后的反应。

3.如果做不到就在群内发红包。让所有同事监督。

亲爱的伙伴们，如果你对领导力提升也有兴趣，也想在打造企业领导力系统中深度学习，那么，请跟随我，一起执行这个片段，牢记领导力提升从主要管理者开始，从“我”开始。我今天的拆书到这里全部结束。感谢大家的聆听。