【R】阅读原文拆页

泰莉莎说“经理人总是先和我们一起明确工作任务和责任。”

“那他是怎么做的？”年轻人很想知道。

她解释道：“他从不为我们设定目标，而是先看工作报告再和我们一起完善，在最重要的工作目标上达成一致后，把每一项清楚描述出来，一个目标大概一页纸。

“他认为一个工作目标、衡量标准和完成期限，应该用一到两段话说明白，读一遍大概花1分钟。把目标简洁地写下来，便于查阅并能把精力集中在最重要的部分。

“最后，把工作目标发一份邮件给他，自己留一份，所有事都清清楚楚了，也方便定期检查进度。“

“如果每个目标都一页纸，岂不是每个人都有一沓纸？”

“不，实际上不是，”泰莉莎肯定地回答，“我们认同80/20目标设定法则。也就是说，你获得重要成功的80％都来自于你20%的目标，所以我们只对那20％设定一分钟目标，即我们的关键任务﹣可能一共只有3到5个工作目标。当然，我们也会具体问题具体分析。”她继续说：“既然一分钟就能把目标再看一遍，我们就会常常停下来看看自己在做什么，是否与目标一致，不一致就调整自己的工作，这样就会更快获得成功。”

年轻人会意道：“所以你经常反思自己做得对不对，而不是等经理人告诉你。”

“是的。”

“所以，某种意义上，你是在自己管理自己。”

“确实是这样。”泰莉莎点头说道。

【I】拆书家引导讲解

好，我看到大家已经看完拆页了。接下来，我分享一下自己的理解和体会。

【WHAT】这个片段介绍了一分钟管理的第一个秘诀——“一分钟目标”，如何与员工设定简洁而明确的目标并定期检查目标。

【WHY】

目标对我们就像发动机对汽车一样重要。汽车需要发动机驱动驾驶，我们也需要用目标来引领前行。

如果没有清晰的目标，员工会像无头苍蝇一般，不知道自己要做些什么；

定期检查目标也同样重要。如果没有定期的将自己的行为与目标进行比对，员工会在与达成目标不相干的事情上耗费精力，付诸了努力却对实现目标没有帮助。

同时，如果目标过于太多，太冗长，不利于聚焦重点，也容易让人产生焦虑。

【意译案例】

我想起了一段经历，当时公司刚刚成立，我一人负责渠道培训工作，做了很多事但没达到预期结果；想做其他的事，精力又不够，我非常迷茫，不知道自己该做什么。后来参加了公司组织的教练项目，同事问我参加的感受，我们是这么对话的——

我：“教练引导我们明确目标的环节让我印象深刻。”

她：“那她是怎么做的？”

我：“教练不会为我们决定目标是什么，而是引导我们思考自己最想要的是什么，我最想要的提升个人工作成就。同时她要我给目标设定完成时间、衡量标准。”

“然后她让我把这些目标画下来或写下来，但是要简洁而明确，然后张贴到家中或公司中我经常能看到的地方，比如镜子上、电脑旁，这样可以每天提醒自己。

她：“如果每个目标都要写下来、画下来，会不会太多？”我：“不是的。她让我思考哪些工作事项最能给我带来工作成就，让我聚焦在3-5件事上。”

“同时，我们每周一次聚会，每次聚会上每个人都要回顾自己的目标，分享达成进度，看看自己过去一周的行为是否与设定的目标相匹配，不匹配就要调整。”

她：“所以你自己也可以经常反思，而不是等着教练提醒你？”

我：“是的“

她：“这个方法可以帮助你养成定期自省、自我管理的习惯”

我：“确实如此。”

通过教练的引导，我有了清晰的目标，定期的检视也使自己的行动更聚焦，最后产出的培训项目也达成了绩效目标。我不再迷茫，同时也收获了自信。也正是因为这段经历，让我意识到了目标管理的重要性。

那作为管理者，具体该如何辅导员工制定目标，并检视目标呢？ 我们可以学习“一分钟目标”法的三个步骤——

【HOW】：

1、 设定目标。有以下三个注意事项——

A） 一起定。不是我们一言堂帮员工决定目标，而是与他一同制定工作目标。

B） 有重点。我们的成功有80%都来自于20%的工作，所以为了让员工把时间精力聚焦在核心任务上，我们需要和员工梳理他最重要的3-5个关键任务是什么，并为此定下目标。

C） 要具体。要有具体的衡量标准和完成时间。

2、 书写目标。目标只停留在脑海中太容易被遗忘。所以建议员工将目标写下来。每个目标写一张便签纸，用简洁的语言描述，以保证能在一分钟内能读完所有目标，这样方便随时重温目标，可以帮助员工根深蒂固地记住目标。最后提醒他把目标通过邮件发给我们一份。

3、 检视目标。建议员工设定一个时间，比如每周五、每个月，定期看看自己的行动是否与目标保持一致。如果发现行动有偏离目标，就及时调整行动。

（提问回顾）现在大家一起回想一下一分钟目标的三个步骤是什么呢？设定目标、书写目标、检视目标···

【预防异议】

有的管理者可能会想：我需要对所有的员工都进行目标管理的辅导吗？

一分钟目标的适用对象确实需要因人而异，比如目标感很强的员工，他们自己就会设定清晰的目标，并且有目标导向的工作表现，这时我们更多的就是对他给予信任和支持。

【WHERE】

当员工欠缺目标管理能力时，可以运用“一分钟目标”，辅导员工如何制定目标、定期检查目标。当然，这个方法除了适用于管理者对员工以外，还可以适用于家长对孩子，自己对自己。

【A1】

激活经验（显像提问法）

我们刚刚学习了，当员工、孩子、或者自己欠缺目标管理能力时，都可以用“一分钟目标”法。

不知道大家有没有过以下经历——因为目标不清晰，使某件事没有做成？或者是因为没有定期的目标检视，导致没有聚焦的行动，最终目标沦为了口号？

比如，我曾经在年初定下目标——每月看一本书，可是目标定了之后我没有定期检视目标、反思行为，久而久之目标就淡忘了。

接下来就请大家回忆一下有没有类似的经历？我曾经制定过什么样的目标？后来我是怎么做的？ 结果怎么样？请大家想一想，1分钟后我将邀请一位伙伴向大家分享一下你的经历。

好，时间到，哪位小伙伴愿意和我们分享呢？

（学习者分享）

杨：这种经历其实非常多

我：具体来说，哪一段经历你特别想给我们分享呢？

杨：我曾经设定过一个目标：持续跳绳半小时或者1500个，坚持100天。其实我的目标设置比较明确，我也写下来并告诉他人。我确实做到了100天，但是不是每天都有半小时的运动量。

我：嗯，你是说你以及达到了坚持100天的目标，但是没有保证半小时的量，是吗？

杨：是的。所以我觉得我虽然有目标检视，但是检视的过程比较敷衍，没有达到真正的目标。

我：没关系，我想每个伙伴都会有这样的类似的经历。

【A1+】反思加工

各位伙伴，接下来我们想一想，如果回到你刚才回忆的的那个场景里，尝试用今天所学的一分钟目标法重新来过，你会如何来设定目标、书写目标、检视目标？

我们有3分钟的时间，我会把一分钟目标法的具体步骤再次发在聊天区，大家可以好好想一下并在便签纸上做好关键信息记录，3分钟结束后我会邀请一位伙伴向大家分享。

（学习者分享）

杨：如果重新来的话，我订立目标时会再细化，1500个跳绳对我来说完成起来很困难，所以可以不要给自己很大的压力，调整到500-1000个，这样比较符合自己的能力范围。其次，100天听着很长，这个过程可以定期奖励一下自己，比如完成了10天就给自己奖励，这样会更容易坚持。

我：谢谢杨的分享，你刚才提到了两点——

第一，重新根据自己的实际情况来调整目标；

第二，你之前在分享钟提到你的目标检视对自己没有太大激励作用，所以决定在目标检视的过程钟给自己正向激励，设定一些奖励，以帮助自己更好的坚持并养成运动习惯。

杨补充的两点都很好，虽然在拆页中没有提到，但是书中原文有提到当员工设定的目标太高、太远、太艰巨，我们在检视的过程钟是可以调整的。毕竟，目标是需要给员工带来动力，而不是障碍。同时，检视的过程中也一定会发现不足和亮点。不足之处及时调整，做得好的地方也需要正向激励。你的补充非常好，谢谢你的分享。

【片段过渡】

之前也提到了，目标和正向反馈是相辅相成的，都是激励一个人前行的引擎。

如果我们想让员工对工作更投入，要让他清楚地知道自己要做什么——这一步可以通过一分钟目标法来实现；同时，还要让他知道自己做得怎么样，当他做对了什么事时要给他正向反馈——这一步可以通过一分钟称赞法来实现。

接下来我们将一同来学习“一分钟称赞法”。

【R】阅读原文拆页

保罗继续解释道：“在大多数的公司中，经理人通常花费大量的时间在挑什么？” 年轻人笑了笑，会意地说：“挑错。”

“对极了！”保罗说，“但在这里，我们却把重点放在相反的一面。我们总是去发现人们做对了什么，尤其是他们接手一项新工作时。”

年轻人记了几句，抬眼问道：“当他发现你做对了一件事后，又会怎样？”

“这个时候，他就会给我一分钟称赞。”保罗开心地说。

“那是什么意思？”年轻人好奇地问。

“哦，一旦发现你做对了什么，他会明确地告诉你这件事对在哪里，跟你说这让他感到多么高兴，他会停一会儿让你好好感受一下，然后鼓励你保持好势头再多称赞一下。”

“我好像从没听说过哪个经理人会这么做，”年轻人插了一句，“那肯定让你感觉很不错。”

“当然，这其中原因很多。第一，我刚刚做对了一件事，就得到了称赞。”他笑了笑，向前探身凑到年轻人面前坦言：“这样我就用不着等什么年度业绩考核，懂我的意思吗？”

“理解，”年轻人说，“等待工作评价的滋味太难受了。”

“非常同意，”保罗说，“第二，既然他能具体说出我对在哪里，就证明他对我的称赞是真心的，而且对我做的事情很熟悉。第三，说明他很可靠。”

【I】拆书家引导讲解

好，我看到大家已经看完拆页了。接下来，我分享一下自己的理解和体会。

【WHAT】这个片段介绍了一分钟管理的另一个秘诀——“一分钟称赞”，当员工有我们所认可的行为表现或绩效产出时，如何给他进行正向反馈。

【WHY】

（不这么做的坏处）

在我们的职场中， 我们常会碰到不喜欢表达肯定的领导——他们更喜欢挑毛病，总是指出员工在哪些事情上没有达到他期望的标准；同时也会遇到不及时表达肯定的领导——本来员工满心期待被表扬，却失望而归。这两种情况都会容易让员工失去工作的热情和信心。

（反面案例）

说到这我想到我的一位朋友A，他去甲方找领导谈项目收款，甲方同意本月支付500万，并完成签字付款。他完成了本月收款任务，就开心地向领导汇报工作，可领导回应“你这次直接找到XXX总请款，太冲动了，下次要注意。”朋友A的心情瞬间晴转阴，其实他也是为了达成收款目标想尽了办法，才找到的甲方领导，他觉得自己的努力和成绩都得不到领导认可，很失落。

听了他的故事我感受到了当员工做对了某件事或者有所成绩时，员工是需要被称赞的。因为称赞具有一种能量，当一个人获得他人的赞美、信任和期待时，他便感觉到被看到、被支持，从而会变得更自信，同时也有利于激发他的潜能。

那当我们发现员工有我们所认可的行为表现或绩效产出时，到底该如何对他进行称赞呢？接下来我将分享一分钟称赞的四个步骤——

【HOW】（细化原文步骤）：

1.讲事实。明确的说出员工具体做对了什么事。

2.谈感受。告诉他这件事让我有什么感受。

3.谈影响。让他知道这件事对团队和其他人会有什么影响或帮助。这一步讲完后可以沉默几秒，让员工可以静静体会做对事带来的喜悦。

4.鼓干劲。我们要鼓励员工以后继续这样做，可以给他注入一股积极向上的动力，激励他继续做正确的事。

特别要注意的是，以上的称赞都要及时，也就是说一旦发现员工做对了什么事，要立即表达肯定，代表我们在时刻关注他的工作。

（正面案例）

学完了一分钟称赞后我就想，如果我是朋友A的领导，我可以这么做——

1.讲事实“小A很不错，提前完了本月收款任务，你现在的年度累计收款额是部门第一。”

2.谈感受“我很开心。”

3.谈影响“有你的贡献，现在我们部门的整体收款进度超出预期。”

4.鼓干劲。“这段时间你每天在各个项目跑也辛苦了！继续加油干，争取成为今年项目收款第一名！”

我想如果朋友A得到领导这样的回应，一定会因为被肯定而开心，也会因为被鼓励而干劲十足，更投入于工作。

【WHERE】

当员工有我们所认可的的行为表现和绩效产出时，可以对他进行一分钟称赞，及时地正向反馈既可以真诚地表达我对他的关注，又能帮助他建立自信，激发潜能。

当然，这个方法除了适用于管理者对员工以外，还可以适用于家人，当伴侣或者孩子有正确的行为时，及时的称赞也可以鼓励他们继续保持。

【A3】促动参与

接下来我们一起运用一分钟称赞法来做一次练习。案例如下：

A是公司销售经理，B是A团队中的一名销售人员。公司在6月份启动了年中冲刺方案，其中个人达成6月目标有实物奖励，团队达成6月目标有旅游奖励。A团队接到的销售任务是100万，其中下拨给B的个人销售目标是20万。B为了达成目标，努力拓展业务，每周客户拜访量由10名增加到20名，最终在6月23日达成销售额30万，超额达成了个人目标，同时他的超额贡献也帮助团队在当天顺利完成团队目标，B和A团队均获得公司方案奖励。

如果你是A，你会如何运用“一分钟称赞”对他进行表扬呢？请组长带领全员讨论如何称赞B——

第一步，讲事实。B具体做对了什么事？

第二步，谈感受。作为经理，我的感受是？

第三步，谈影响。这件事对团队带来的帮助或者影响是？

第四步，鼓干劲。你会如何鼓励B？

讨论时间共计6分钟，请组长做好文字记录。6分钟后，我会邀请一位伙伴来分享你们的讨论结果。

（学习者现场展示）杨——

（讲事实）你努力拜访，每周客户拜访量由10名增加到20名；同时，你超额完成了任务，达成率150%；

（谈感受）作为经理，我非常开心并钦佩你的努力，为你感到骄傲。

（谈影响）你的超额贡献帮团队完成了任务，也为队员做出了榜样，以后团队肯定会更加努力。

（鼓干劲）在你的带领下，我想大家对完成任务会更有期待、有信心，继续加油！

（拆书家点评）

谢谢分享，这四个步骤的理解和运用，大家的理解是很到位的。

如果我们做得更细致一点，可以在谈完影响后再沉默几秒，让对方感受一下被称赞的喜悦。

同时，刚才你们有讨论到一个话题——“感受该怎么表达”，感受可以用表达情绪的词汇，比如“开心、感动、兴奋、自豪等”，大家在刚才的碰撞中也总结得很好，非常棒！

【A2】催化应用（激活应用场景）

（拆书家提问设计）

现在也请大家联系自身想一想，接下来你可能会在什么情况下运用一分钟称赞呢？

比如7月部门例会上我要对6月业绩达成第一名的员工进行一分钟称赞；

比如下周我要对孩子分担家务的表现进行一分钟称赞；

比如未来我过生日时我要对给我准备礼物的老公进行一分钟称赞····

接下来就是大家的时间，想想你可能会在什么时间、什么场景、对谁进行一分钟称赞呢？各位的准备时间是1分钟，1分钟后，我将邀请一位小伙伴向大家分享，提示一下这里只需要分享应用场景就可以。

好，时间到，哪位小伙伴愿意和我们分享呢？

（学习者案例记录）

杨：我平时应用称赞用得少，但是实际上很多场景都是可以去称赞的。

办公室有一个妹妹，每天早上很早到，到办公室后都会收拾、烧水等。其实这并不是她的工作，明天早上去我就可以去称赞她。

熊：我想好了，待会还有一个困惑想请教你。我和妹妹住在一起，妹妹是护士，经常上夜班，很辛苦，但是总体休息时间比我多，我周末单休，而且白天也都在办公室，所以她承担了很多家务，比如打扫卫生、洗衣服、做饭，我想对她称赞。

我：嗯，你打算对她主动承担家务的表现来给她进行称赞是吗？熊，你刚才提到你还有一个困惑，能和我分享一下吗？

熊：一分钟称赞法可以用于我们对上级吗？

我：这个问题杨是如何看待的呢？

杨：我认为是可以的，但是在鼓干劲这要换个模式，换成表决心、向你学习、以后我会好好干的~我想领导听到我们的称赞肯定会很开心的。

我：你总结得太赞了。我相信每个人都是期待被认同、被赞赏的，我们的领导当然也需要啊。如果我们看到领导有很棒很赞的行为，当然可以表达。但就像杨说的一样，鼓干劲这一步需要调整一下，因为我们的角色发生了转变，我们不可能给领导说“继续加油，好好干”，我们可能换一种方法，比如像杨说的“我要向你学习”、或者是请教“领导能在XX方面给我一些建议吗？”

当然，熊的这个提问特别好，帮助大家拓宽了适用边界。

【A2】催化应用（规划行动步骤）

接下来请大家结合今天所学，想想看，你会如何运用一分钟称赞法进行反馈呢？

这里是今天分享的称赞四步骤，大家可以再熟悉一下，然后结合你的应用场景，将每一步的答案写在便签纸上——

1.讲事实。你做了···；

2.谈感受。让我感到···；

3.谈影响。同时这件事也给···带来了···的影响或帮助

4.鼓干劲。以后要···

各位写完后，请组长组织伙伴们在组内轮流分享，这个环节的总时长5分钟，5分钟后，我会邀请一位小伙伴跟我们分享。

好，大家都写得差不多了，哪位小伙伴愿意和我们分享呢？

（学习者案例记录）

熊：我打算在我下班回家后给妹妹说——

“你这一周给我洗了衣服，打扫了卫生”

“让我感到很幸福、轻松”

“同时，来到我们家的朋友们，感觉到有一个干净的、温馨的环境”

“我希望未来我能多给你分担一点，你也不会太辛苦。”

我：谢谢熊的分享，通过你的描述我感到了姐妹情深，我想妹妹听到你的回馈，肯定会感到你的温暖、你的肯定。

【总结回顾】

以上就是今天给大家带来的职业经理人的两个管理秘诀的分享——“一分钟目标”和“一分钟称赞”。还记得这两个方法的具体做法吗？1、目标三步曲：设定目标、书写目标、还要检视目标。2、称赞四步骤：讲事实、谈感受、谈影响、鼓干劲。

曾被誉为全球第一CEO的通用电气掌门人杰克·韦尔奇曾说过——

在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关；

当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。

所以希望各位未来能通过一分钟目标与一分钟称赞的运用，带领员工、团队共同成长，同时也收获自我成就。

今天我的TF2-4晋级就到这里，感谢大家的聆听与参与。