接下来，邀请大家用1分钟时候阅读原文，读完的小伙伴可以举手向我示意。

【R：原文片段】

BIC是英文“Behavior Impact Consequence”的缩写，意指事实影响后果。这一工具在IBM等跨国企业中被普遍使用，是管理者向员工给予反馈的标准模式。通俗而言，就是将一件事的事实、产生的影响以及可能造成的后果一次性说给员工听，中间不停顿。我以某员工迟到为例，让大家对这个概念有更加清晰的了解。

事件：小王连续多次开会迟到，作为管理者，为这件事找到员工谈话。谈话内容可以分为以下三部分。

第一部分：B（事实） 事实是指那些已经发生的行为，比如这周内小王每次会议迟到的时长、出席会议的人员名单等。事实真实存在，很容易被验证，因此在管理者说出事实时，人们一般不会产生抵触情绪。 因为小王的迟到次数较多，许多管理者开篇第一句话往往是：“小王你经常迟到。”注意，这句话不是“事实”，只是管理者根据事实总结出来的观点，不能用于给予反馈，否则会引起小王的抵触情绪。在事实部分里，管理者需要区分事实和观点，只讲事实，不提观点。

第二部分：I（影响） 影响是指已发生的事实对周围的人和事产生的作用。比如，小王在会议开始后进入会场，会议主持人和其他与会人员的思路会被打断，这是对他人的影响。小王在迟到之后也会错过会议的很多内容，这是对其自身的影响。

第三部分：C（后果） 后果是指在影响的基础上，强调长期持续会引发的负面效果。如果与会者的思路总是被打断，管理者和其他同事对小王的印象会变差：开会总是迟到，不尊重他人，可能会在工作中落后，等等。这些后果事关小王的切身利益，理应引起小王的重视。

本关的【I】环节，3-4分钟，解锁拆书家对原书拆页进行深度加工的新技能，有两种做法：一是把原书拆页的行动建议，加工出流程步骤，二是把原书案例意译为学习者更亲切的案例，同时保留原书案例的叙事脉络。拆书家选择一种思路设计并现场演练即可。

【What】

大家应该都看完了哦。我给大家简要介绍一下。

这个片段介绍了一个BIC的模型，分别指：事实、影响、后果。主要用于给别人负面反馈（即通俗地讲就是批评的时候），能够让对方比较容易听进去，认识到自己的问题出在哪里，然后作出改变。

【HOW，细化行动步骤】

为了让大家便于理解、可操作，我把它加工成一个模型，按时间顺序分为批评前、批评中、批评后，用“批评七步曲”来细化步骤。

1、掌握量化证据。首先你要收集好已经发生的、真实存在的客观事实，而不是主观感受。（选择题）比如，“小王经常迟到”是不是一个事实？不是，它是一个主观判断，容易引起争议。那“小王本周迟到了4次、总共32分钟”就是一个不争的事实。因此我们要去收集这些证据，也就是批评的“把柄”。

2、预约时间地点。首先，寻找安静且独自的空间（保护对方隐私和尊严）；然后就是简单、直接、准确地点出要谈论的主题。谈话如果没有主题，可能谈完了也不知道谈的啥，所以点题一定要准确，而且要尽量用中性的词汇，而不是负面词汇。比如：“小王，我今天叫你来，是要跟你谈一下上班时间的问题”，而不要说“小王，你最近天天迟到，我和你聊一下。”

3、说明量化事实。接下来进入大家最期待的“批评中”阶段，第一步就是说明量化事实，就是BIC里面的B，先说出对方的行为，把之前了解到的证据摆出来。这里要注意区分“事实”和“观点”。如果你说的只是观点，比如“你经常迟到”，那对方就想马上反驳你：我哪有经常！我就一个星期迟到了4次而已！

4、说明直接影响。这是批评中的第二步，就是谈一下由于发生的事实导致的短期、局部、尤其是对别人造成的影响，就是马上就能看到的负面结果，比如说“小王，你迟到了5次，不仅耽误了大家的工作开展，而且你还是去年的优秀员工，现在却做了负面榜样”。这样讲完，对方很可能就羞愧难当，想找个地缝钻进去，从而引发他想要改动的心理。

5、说明长期后果。这是批评中的第三步，就是说一下由这个事实导致的在上面影响基础之上的更长期、深远、持续的负面效果。这个部分不要只谈及对其他人或整个团队的深远影响，而要尽量和他本人的长期发展挂钩，让他清楚这些失误关系到他自身的核心利益。

比如说，“公司马上也开一个储备经理班，你之前说过想要在公司发展提升，但我现在担心你的迟到行为会影响你在同事领导中的形象，非常不利于你以后升职加薪。”

当他从前面的羞愧难当，转而感受到领导的关心、关怀（领导对我真好啊），恨不得跪下来抱住领导的大腿，这就进一步引发他想要改善的心理。

6、第6步：邀请对方分享。一口气把BIC三步讲完，不让对方有任何反驳的空间。讲完之后，就进入批评后的步骤，首先是邀请对方分享一下：听完的的话，你现在是什么想法或感受？

（可能的反应：沉默、羞愧、反驳）针对不同的反应，作出不同的回应，注意控制好对方情绪

7、第7步：要求对方改进。安抚对方情绪之后，要求对方改进，并自我承诺——“为了改善现在这个局面，未来一个星期你会做些什么？”

【WHY】

大家想想，为什么我们要使用看上去这么复杂的“批评七步曲”呢？主要好处有两三：第一，你摆事实讲道理，对方就没办法反驳你，不会找你争论和辩论；第二，使用这五步，可以让双方的情绪相对平静，不至于吵起来。第三，通过操作对方的心理变化，可以让他反省到自己的问题、作出改善。

如果你不使用“批评七步曲”，而是用习惯性的指责式批评，例如“你怎么老是迟到？”“你怎么迟到了”“你就从来没有准时过！”，会有什么后果呢？对方会觉得被你羞辱了，急于反驳，跟你争来争去，这就达不到教育他、改变他的目的。

【Where】

那这个方法，适用什么时候用呢？

它主要适用于你对别人有批评权力的关系，比如公司里领导对下属、学校里老师对学生、家庭中老婆对老公、父母对孩子。而且，被批评的那个人，最近情绪状态比较稳定，能够接受你的批评。

所以它有它的适用边界。以下场景要慎用。

第一，如果你没有这种权力去批评，比如针对你的领导，你不能这么直接地批评，要更委婉吧。

第二，即使你有这个批评权力，但对方最近心情很不好，那也不适合用这种方法，否则你一讲他就暴走了。

【防止异议】

讲到这里，可能有小伙伴心里还是疑惑。

第一，“批评七步曲”中要不要跟对方互动？

需要强调的是：“批评七步曲”的批评中的部分，最好要一口气讲完，中间不要停顿，不要给对方反驳的时间，就事论事讲完之后，他才会意识到自己的错误。我们的目标就是让对方平和地承认：对不起，我知道错了。

第二，用这个方法批评完了，还是没有解决问题啊！

“批评七步曲”的目标是让对方认识到错误，作出承诺和改变。但真正的改变不是一促而就的，还需要领导或家人持续跟进、督导、辅导。

四、A3 （总时长10-15分钟）

A3环节，10-15分钟。给出一个预先设计好的案例场景，请大家在小组内讨论演练，最后邀请一组做当众表达或角色扮演。

【A3第一步：设计场景】

接下来就是学以致用的环节了。请大家一起看看这个场景。

小红是一个新入职的大学生，在人事部做人事专员，做事情比较积极主动，性格开朗，但性子比较粗，经常犯一些小错误，比如：上周写错了3张财务付款单、2张报销单，这周打印领导的名字也打错了2个字。等等。

最近到了月底，要开始绩效面谈。你是人事部经理老王，你想找小红来面谈，用刚学到的“批评五步曲”让她心平气和地意识到自己的错误。你会怎么做？

【A3第二步：小组讨论】

请每个小组内部选出2人进行角色扮演，一个扮演人事部经理老王，一个扮演人事专员小红，其他人观察。

老王要使用“批评七步曲”对小红进行批评，小红可以不讲话，但内心肯定有很多想法，也请记录下来。

在开始讨论前，我们再来回顾一下“批评七步曲”。

好的，给大家5分钟时间，小组内找出2人练习，练完之后可以在小组内讨论。

最后我会邀请一组搭档来做角色扮演。

【A3第三步：角色扮演】

好的，时间到，下面我们请一组小伙伴来角色扮演。XXX扮演老王，XXX扮演小红。

【学习者案例实录】

现场分成2个小组，在小组练习完后，回到大组，由拆书家春霞、木门现场角色扮演，按“批评七步曲”的话术进行演绎。

C：我在批评前作做准备工作，一个是去掌握一些证据，比如说小红写错了三张财务付款单、两张报销单，而且这周打印领导名字的时候也打错了一个字，这是掌握的一个证据。另外，也跟他预约的时间在我办公室。

C：小红，今天找你来是想跟你聊一聊上周和这周你在工作中出现的一些错误，比如说你上周有三张财务付款单和两张报销单，你都写错了，这周在打印领导名字的时候也打印错了一个字，这个这些错误说起来不是很大，但是，他会比较影响你在领导和同事心目中的这个靠谱的程度。

M：经理，不好意思，我那个知道自己这个错误犯得比较不该。主要可能就是我我这个人也是平时比较马虎然后也一直想改改正这个习惯就下次能尽量我就要再核对一遍再发，不要那么草率。

C：我建议你下周再做相关工作的时候可以自己再检查一遍或者，请部门的同事也帮你一起来看一下，避免犯类似的错误。

M：好的，谢谢经理，谢谢。谢谢经理的关心。

【拆书家回应】

感谢两位的分享。我刚才也听了你们两位的演练，你们的表述符合批评七步曲的五个步骤，说明今天的知识点已经掌握。再次感谢！大家把掌声送给他们。

【结束语】

通过今天的练习，相信大家都记住了“批评七步曲”的步骤（找证据、点主题、摆事实、讲影响、说后果），大家也现场做了角色扮演。非常棒，给自己一个掌声。

最后分享一句话 —— 学会批评别人，成为牛逼领导 ！

今天的分享就到这里，请大家帮我写一下苹果和洋葱，发微信给我。谢谢！