【R】阅读原书拆页一P311-1分钟

该有的尊重：打造一个让人觉得备受尊重的职场

拿出一张纸，在中间画一条线。左边写「尊重度低」、右边写「尊重度高」，接着，请你描述当在工作环境中遇到人们表达低度尊重及高度尊重时，你有什么感觉？你想落在两边中的哪一边？

你在左边纸上会写下的感受，可能如低潮沮丧、失去热情、能躲就闪，诸如此类的。右边纸上可能出现的字眼词汇，则是如觉得备受重视、兴奋、热情以及愿意主动多做一点等等。看来，显然你也想要打造一个让人觉得受尊重、受重视的职场，但是，太多时候，这也正是让许多主管兵败如山倒的领域。

以下有六方法，可以供你打造出一个良好的职场环境，让你的员工觉得自己一直都在高度尊重的环境下(也就是纸张右方区域)工作。

【让员工觉得受到尊重的六个技巧】

方法一：多听，少说

你可能会认为你已经在这样做了，但是，仍由你主导大部分对谈的机率很高。请让对方把话讲完，不要贸然插话。当员工和你聊到某个艰难的处境时，不要假设他希望你提供解答。他可能只是需要有人倾听而已，借着把话说出来顺便整理一下思绪。在你提供建议之前，要先问问他需不需要。

方法二：沟通时要真心诚意

你卖命的主管，是否总是对每一位员工说「做得很棒！」就算情况很明显并非如此，也一样称赞他们？千万不要变成这种言不由衷的人！如果你认为某人真的值得称赞，请你大力称赞。如果你实际很担心某位正在及格边缘苦苦挣扎的员工，那么，当你和他沟通时，请展现你的同理心。回头去想想一些对方刚刚跟你分享的事，你就可以做到这一点。

方法三：合作

问问员工的意见，倾听他们的想法。适当时要让他们参与，当他们确实有所贡献时，一定要把荣耀归功给他们。

方法四：给予回馈

人都是真心想要知道自己的表现好不好。当你在提回馈意见时，要具体说明，这样你的员工才知道他们应该重复做哪些行为，以及应该避免重复做哪些事。

方法五：尊重员工的私人时间

你或许可以不眠不休、假日照常上班，因为你无须担负太多家庭责任，但是，这并不表示每个人都像你一样。除非情况紧急，否则请你自制一点，不要在上班时间之前开会，也不要要求员工熬夜加班或是假日加班。

方法六：大声且清楚地讃美

如果有表现出色、细心处理客户需求的员工，请在他的同仁面前称这位员工，更好的做法，是在这位员工服务的客户面前这么做。

【I】拆书家讲解引导５分钟

【What】（这是一个什么概念）

在职场中什么样的行为是尊重的？而什么样的行为又属于不尊重呢？每个人的感受程度虽然不同，但毕竟我们每天花在职场的时间占了每日生活1/3的强度，相信大部份的人都会同意如果能够处在尊重度高的环境工作会比较快乐且有效率。因此，我们可以善用一张纸分别写下自己的认知与感受，进而同理他人的感觉。

【Why】(不这么做的坏处)

如果公司无法提供一个让员工感觉受到尊重的工作环境时，当员工处在这个「尊重度低」的环境时，通常会感觉到：沮丧、失去热情、不开心、工作意愿低的负向消极的感受，而这个结果通常是公司所不乐见的。

(这么做的好处)

反之，若是如果公司能够提供一个让员工感觉受到尊重的工作环境时，员工在「尊重度高」环境则通常会有：觉得受重视、兴奋有活力，愿意主动多做一点、工作意愿高的正向积极的感受，因此，如何打造出一个让员工觉得高度尊重的工作环境很重要。

【How】(具体怎么做)

当我们觉察到团队的伙伴有失去工作热情、工作意愿低落等情形时，在心里告诉自己：注意，是否没有给予对方应有的尊重？然后：

第一步.先透过下面的问题进行自我评估；第二步.运用六技巧进一步去改善，打造一个尊重度高的工作环境。

我们可以灵活运用上面的六个方法并观察员工的反应及接受度，进而打造出一个尊重度高的职场环境让员工能够乐在工作中。

【Where】（适用边界）

这个【让员工觉得受到尊重的六个技巧】，适用于双向沟通的场景，如：冲突化解、职场工作、亲子沟通等。可以避免在双向沟通中口火因为感受不被尊重而导致的负向情绪产生。较不合适应用在单向沟通如：演讲、简报等场景。

【举个例子】

上周五５:30，我请同仁到我办公室进行关于COVID-19的防疫措施时，首先，由他们说明现况问题点及应对措施，接下来，由我给予回馈并针对没有考虑到的项目给予方向及转达公司的期待，最后，感谢他们付出的努力与付出也让公司的防疫管理做得非常到位与完善，会议结束时间已经超过下班的时间一小时了，看得出来大家都有点累。

今天学习到打造一个让人觉得备受尊重的职场后我发现让同仁感受被尊重的重要性，比对上述六个方法，反思到我目前做到了方法一. 多听少说二. 真心诚意四.具体回馈，如果能够进一步强化做到方法三. 团队合作五. 尊重私人时间六. 公开赞美，应该会让员工更觉得受到尊重，进而可以建立让员工受尊重的职场文化。

【加工成正例】

所以，我决定下周五再次进行防疫会议时，<第一>.将会议时间提早在5:00前开始进行并将时间控制在一个小时内，在下班前结束(方法五尊重私人时间)，<第二>.除了要多听，少说让他把话讲完(方法一多听少说)，更要多倾听他们的想法，做得好的部份也要把功劳与荣耀归功给他们(方法三团队合作)，<第三>.给予真诚的建议及具体的回馈(方法二. 真心诚意四. 具体回馈)，<最后>，在赞美他们的工作成果时可以在更公开的场合表扬如：部门例会(方法六. 公开赞美)。

相信透过这样的调整，可以让员工觉得受尊重也可以达到建立正向循环受尊重职场的目的。

【A1】启动经验(显像提问)-联想特定情境，启动经验 3分钟

回忆一下，您过去的一星期或一个月，有没有遇到过这样的情况：

【分步催化】

例如：在公司和同事协调工作或在家庭进行亲子沟通时……在你和对方沟通一段时间后，突然发现气氛很低迷、对方的投入程度很低、或者有爱理不理的不想回应现象。这时候你越是急着想要对方有所回应，但对方却越是没有响应。

请问您回忆到的案例，是发生在什么时候？具体的对话内容是什么呢？请在小组内分享时间2分钟。好，时间到，接下来我们请一位小伙伙用1分钟的时间来分享。

【学习者分享】

IVY：

事件:被主管莫名的误会，感觉不被尊重很生气。

经过: 最近眼睛状况不好长针眼了某天同事看到我在看计算机时不青红皂白的就批评我。

结果:虽然眼睛不舒服但是为了工作所以无法休息，不旦没有被理解，反而被责备，所以感觉到不被尊重，很不高兴也影响了当天的工作成效。

【A1+】（反思加工） 2分钟

下面请大家思考，如果刚刚提到的例子相同的情况再发生一次，请运用我们刚才学到的【让员工觉得受到尊重的六个技巧】，您会怎么做呢？请在小组内分享时间2分钟。好，时间到，同样请刚才的小伙伙来为我们分享。

【学习者分享】

虽然刚刚的例子屬於主管对妳的误解，但我们反思如果易地而处，应该要怎么运用今天所学到的技巧让我们化解和改善,加工成正例呢？

【回应与反馈】

非常谢谢伙伴的体会分享，他的例子非常贴切实务也是我们在职场上很容易就碰到的情境，掌声谢谢他。

在第3点团队合作这个部份也许可以主动提出协助工作，让他不用带病上阵，而在第5点尊重私人时间这里也可以再多加思考能够如何加工，通过他的精彩分享能让我们清楚如何运用上面学到的六个技巧加工成正例后可以避免误区，让我们用掌声再次谢谢他精彩的分享。

【关门过渡】

第一个拆页我们学习到了，如何《打造一个让人觉得备受尊重的职场》给予同仁该有的尊重，让同仁觉得被重视，使我们能够有效提振员工士气、强化员工参与度，打造有生产力的团队，

接下来的第二个拆页，让自己成为可信度高的管理者，朝着更成熟、更优秀的管理者的目标迈进。

请大家用１分钟时间来阅读这个拆页，看完后请举手一下让我知道，谢谢。

【R】阅读原书拆页二P216-1分钟

《创造可信度》

你必须相信自己能巧妙拿捏管理这门艺术,否则的话，别人又有什么理由要相信你?请把你肩上对着你喋喋不休说着负面话语的小人抛下，并为成功做好准备!以下有些方法，可以帮助你快速建立可信度。

【四种建立可信度的方法】

1做自己

我的意思是，你要坦白真实。不要尝试模仿这个职位前任者的风格和个性，不然的话,别人就会质疑你的真实度，相反地，你要仰赖助你走到这个里程碑的优势，借此建立可信度，并以专业技能与你为这个职位带来的价值替自己留名。不论前主管在组织里多受人敬重，你都要抗拒完全复制成他的诱惑。模仿主管的效果可能会事与愿违，因为大家会把你当成前主管的延伸，而不是把你这个人视为领导者。然而，采用你从前主管身上学来的最佳做法，并加以调整以切合你自己的领导风格，并无任何不妥。

2要坦诚

失去可信度最快的方法，就是被人抓到你说谎，因此，你为何要犯下这个可以避免的错误，甘冒风险承受可能会失去努力工作累积起来的一切？没有人期待你完美无缺，但他们都期望你坦白诚实。如果有人问起一个你没有答案的问题，你只要实话实说就好。让提问的人知道你需要时间去研究答案，并设定一个回复的时间。如果你到了你同意完成后续追踪的时限还找不到解答，那么，就让对方知道你还在找答案，而且你会尽快回复遵守你要回复的承诺。这样做可以帮助你博得好名，成为愿意响应部属的领导者。

3花时间和员工肩并肩做事

和员工一起动手做，能让你体验到处在他们的立场有何感受。你会亲身看到他们在工作上每天要面临的挑战。你要抗拒诱惑不要贸然针对他们要怎样才能把工作做得更好提建议。你反而要请他们主动开口，看看他们需要什么协助才能更加成功。之前担任餐厅经理的德瑞克·海耶斯(DerrickHaye)很幸运，忽然间成为一家快餐餐厅的管理阶层，这家公司相信，主管必须学会每一个营运面向，才能有效管理自家的店面。海耶斯从负责烤箱展开他的餐饮管理生涯。这个经验让人变得谦卑。海耶斯说：〝我的员工都知道，我很清楚餐廰里发生的事， 因为我有过和他们并肩工作的经验。〞这一点让海耶斯更轻松就能赢得员工的敬重。他的部属知道，餐厅里面没有哪一项工作是他没做过或做不来的。这就是你和团队建立起可信度的方式。

4言行一致

这个问题比大多数人认知到得更严重。根据一份一九六七年由加州大学洛杉矶分校(UCLA)教授艾伯特・麦拉宾(AlbertMehrabia)所做的研究，在沟通效果之中，由非口语线索决定的部分，最高可达百分之九十三。非口语沟通的范围，包括从面部表情到肢体语言。有些专家力主，这个比率大致上会落在约百分之七十左右的范围。而且，大家似乎都同意，肢体语言在沟通当中扮演的角色，远比口语沟通更为重要。

【I】拆书家讲解引导 9分钟

【Why】(不这么做的坏处)

如果有一个人口中说的是一套但行为举止又是另外一套，身为一个员工或同事，面对这样言行不一致的人，你会愿意相信他或支持他吗？

(这么做的好处)

想要建立良好的职场关系让部属挺你，《创造可信度》必需要建立于信任的基础上，因为没有信任没有承诺。

【What】（这是一个什么概念）

每个人都想成为领导，但想要成为一位高效能的主管更需要具备被信任的态度和技巧才能够成为激励部属发挥潜能的好主管，这个片段提出【四种建立可信度的方法】，透过这四种方法可以快速的建立可信度，让部属相信你为团队成功做好准备。

【意译案例】

在第三个步骤花时间和员工肩并肩做事中提到了：之前担任餐厅经理的德瑞克·海耶斯的事跟我们有点远，我来举个比较接近的实例：

人才召募是HR function的重要任务之一，团队中负责召募任务的佳蓉最近在寻找合适人才及邀约面试的部份遇到了很大的瓶颈，不是约不到让主管满意的candidate，就是好不容易约到了人才却又临时爽约的窘境。身为领导的我虽看在眼里，但基于尊重的原则我并没有贸然提出任何建议，直到她主动开口向我求助。

我先请她说出目前遇到的问题点以及需要我提供什么样的协助。由于我过去曾经担任过相同的职务，所以很快的梳理出她的问题点后给予相应的意见，然后和她一起完成任务并且成功的为公司召聘到优秀的人才，通过这次的经历后＂部门里的同仁都了解，身为主管的我很清楚部门里发生的每件事，也因为这次和他们并肩工作的经验。＂他们也对我产生了信任，因为他们知道部门里的工作没有一项是我没做过或做不来的。

【How】(具体怎么做，细化步骤)

综合上述拆页的四个步骤，我把原拆页步骤一”做自己”，为方便大家操作，我在”做自己”前加了”找定位”这步骤，先了解自己的人格特质，找出自己的风格及定位。找出个人定位再做自己有助于展现自己的专属形象，避免一味模仿别人的风格和个性。细化整理成共五个步骤，分享如下：

1.找定位：先确认自己的人格特质或个性，是温和或强势、是属于急惊风还是慢郞中，找出你个人的独特风格及定位。

例：如果个性温和就不要勉强自己变强势，否则忽强忽弱不但无法发挥专长，更让部属不知如何适从。

2.做自己：用坦白真实的态度来建立个人的可信度,并以专业的技能来,建立个人专属的形象,而不是一昧的模仿他人而失去个人的特色。

例：不虚伪忠于自我的展现个人的独特性，主管可以透过一对一的方式与部属沟通面谈，让部属明白自己的管理模式及风格，从而建立个人的可信度。

3.要坦诚：不刻意追求完美无缺,遵守对部属的承诺,成为坦白诚实响应部属的领导者。

例：不要刻意建立主管完美无缺的形象，部属的提问有能力立即回复者就立即给解答，遇到较复杂或没把握的问题，可以先消化吸收或和部属一起讨论找出最好的方案来响应部属的需求。

4.能并肩：以身作则的和部属一起投入工作，让部属知道我们的能力。这也是和团队建立可信度的好方法。

例：做为主管不该只是发命令出一张嘴，而应该是时时去关心并了解部属目前的工作状况，必要时也能够放下身段下去搭把手帮忙完成工作，让部属知道我们是有实力的。

5.言行一致：非口语沟通的肢体语言的影响远比口语沟通更为重要,因此在与他人沟通时要注意肢体及语调，确保我们传送的讯息可以如实传递无误。

例：不能光要求部属做好，自己也要能以身作则，说出的话语与实际的行为要能一致。

【举个例子】找定位做自己

记得我刚担任管理职务的时候，原本是个性温和的我，却为了要模仿前任主管的领导风格，而刻意表现出强势的作风，但因为与我的本性不符，所以常会有前后态度不一致的矛盾现象，也造成同仁的困扰，认为我情绪化不稳定，对我不信任感增加进而对我的专业能力产生了疑怀，让当时的我觉得很挫折。

【加工成正例】

后来看到这个拆页，才开始进行自我探索与个性分析，首先透过客观的性格测验进行自我探索，了解自己的个性风格找出自己的定位，接下来坦诚做自己，比如：个性急，有时求好心切说话比较急，我会提醒自己慢点说话。更进一步透过一对一面谈的沟通方式，让部属明白自己的管理模式及风格，从而建立个人的可信度成为被信任的领导者。

【Where】（适用边界）

这个片段主要是针对「向下管理」的场景，特别适合在职场上担任领导的管理者或非担任管理者但想要增加被信任度者来学习这项技能，较不适合用在「向上管理」的场景了。

【避免异议】

通过上面的方法可以帮助我们有效的建立个人的可信度，快速的取得部属信任及支持以达成团队的目标，你可能会觉得既花时间又麻烦。

但试想如果不这么做，可能在花费更多的时间和精力后，还无法有效的建立团队共识达成完成团队绩效，这样后果可能更不堪设想。

因此，熟悉并运用这五个步骤将是<创造可信度>的好法子。

【A3】现场演练20分钟

【场景设计】

好，下⾯我给⼤家1个场景，我们做⼀个现场演练。

【场景】

你部门的主管退休了，总经理觉得你是最适合的主管接班人选，原部门主管的管理风格较松散员工的工作态度也比较不积极，总经理对你的期待很高希望你能好好整顿这个部门，现在你想要求原来只做原物料采购的同仁增加庶务行政的工作内容，你知道这对新手主管来说会是一个很大的挑战，而建立员工对你的信任度会是首先要做好的功课。

请问你要如何应用今天学习到的方法来快速的建立信任度，让原本是同事的部属能够信任并支持你想要的改变呢？

【A3指令】请各位⽤今天所学的⽅法进行小组讨论，并利用我提供的窗体来完成这个演练。

演练时间10分钟，之后会邀请一位⼩伙伴展示你们的方案。现在请⼤家开始讨论。

时间到，请哪位⼩伙伴，来分享⼀下你们的讨论和方案。

【回馈】（简要复述上述的过程）

IVY说的非常棒，有找到自己的定位是个认真负责的人，也能够依着定位做负责的事，而在和员工沟通时也会坦诚告诉员工看到他的特质是什么及愿意发展他的长处，先不用害怕工作任务的增加，你会在旁和他一起并肩努力，会陪伴会协助，并且会说到做到。让我们掌声谢谢她。

【小组研讨】

下面请大家在小组内讨论，刚才的过程，如果有疑问可以举手问我。

【问题与响应】

Ａ:学习者：言行一致要怎么解读会比较到位？

拆书家：我的理解是可以从二个方面说明 ：

一是说到做到，例如：对员工确实是有计划性的要提升他的能力的目的才说，否则就不要刻意去误导他，或乱开支票欺骗他。

二是肢体语言比口语沟通更为重要,因此在与他人沟通时要注意肢体及语调，确保我们传送的讯息可以如实传递无误。

Ｂ:学习者：和要坦诚的差异点是什么？

拆书家：我的理解是不要刻意建立主管完美无缺的形象，如果有做错就一定要诚实面对,而不要硬掰硬凹将错的说成是对的,这个很

不好。

【A2催化应用】10分钟

接下来请大家想一想，在未来的一星期或一个月，如果你有机会担任某一项项目或项目的leader时要怎么获得他人的信任并支持你的计划呢？

【分步催化】

例如：你是新上任的福委会总干事，中秋节到了要采购一批礼品，对于采购的品项，福委会的委员都各有想法，请问要怎么获得委员的信任并且支持你，让任务顺利完成？想象一下，会发生什么事？引起什么误会？

然后你如何运用五步骤<创造可信度>的方法，来化解误会，达成任务。

请将你的行动计划写在我提供的窗体来完成这个演练，写好后请在小组内分享。

【学习者分享】

【响应回馈】

掌声鼓励，看的出小伙伴己经可以掌握了「运用五步骤，创造可信度」的方法。

在担任福委会总干事采购中秋节礼品这个场景，可能会遇到的误会是采购的品项或金额等跟钱有关的部份，这时候能不能快速的获得信任非常重要，而小伙伴在模拟的过程中很容易的运用了这五个步骤，我们发现在1.找定位 2.做自己这二个步骤大家比较没有问题，在3.要坦诚可能会对要如何坦诚以及要坦诚到什么程度还需要多思考，而在 4.能并肩 5.言行一致，个人的理解是只要愿意把时间花在同仁身上基本上就成功了一半．

最后让我们再次复习一下这五个步骤（确认学习者可以覆诵出来）：1.找定位 2.做自己3.要坦诚4.能并肩 5.言行一致 ，也希望大家能把它灵活运用到生活与工作中。

我们一起再次用掌声，谢谢伙伴这么精采的分享。

【关门过渡】

第二个拆页是建立良好的职场关系首先要能《创造可信度》，运用「建立可信度的方法」的五个步骤，创造可信度，巧妙的拿捏这门管理的艺术，让自己成为部属都挺你可信度高的管理者，朝着更成熟、更优秀的管理者的目标迈进。

【有力的总结】1分钟

今天我们学习到二个拆页，第一个是打造一个让人觉得备受尊重的职场及第二个是创造可信度，这二个拆页都是可以即学、即用、有效又好用的实用技能，个人实际的运用也获得很大的回响，同仁也很愿意接受我的工作指派，主要是他们对我有很高的信任度，而个人也时时反思，确认打造一个受尊重的职场，相信大家也可以马上运用在生活或是工作中的场景，让自己华丽转身摇身一变,成功变身为一位懂得尊重他人又受人信任的高效领导者。

我的分享到这里结束，谢谢各位的聆听！