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【主题】：管理者如何促进下属提升

【片段来源】：拆解片段来自《这样读书就够了》P88-89

我们都承认优秀的职场人应该是优秀的学习者，但若以此为前提，合理的推论是：优秀的管理者应该是优秀的学习促进者。

如果你是管理者，那么下属跟着你不仅是做一份工作，也不仅是掌握这份工作的技能，而是要提升自己的学习能力。而当下属来请教问题、征求建议的时候，马上给出你的想法（很可能是比他的好得多的想法）并不利于他提升学习能力。

管理者可以在4个方面提升下属的学习能力：

1.把希望下属掌握的知识加工为具体案例。

2.激活下属的经验，反思自我。

3.促动下属去思考，即时演练。

4.催促下属去应用，解决问题。

【What】（这是一个什么概念）

这是管理者促进员工提升学习力的方法。

【Why】（为什么要这么做，这么做有什么好处，不这么做有什么坏处）

作为管理者，常常遇到下属反映问题，征求建议的情况，为了表现出权威，管理者通常会直接给出答案或做出工作安排，但是这样做往往会扼杀下属的想法，将其培养成唯命是从，不懂思考的人，而管理者也会把自己陷入缺乏支持的疲惫状态。如果管理者能在员工提出问题时，不直接问题，而是去促进员工自我反思，寻找答案，解决问题，这样做不仅能帮助员工自我成长，也可让管理者的工作更游刃有余。

【How】（具体怎么做呢）

管理者帮助员工主动提升学习力的具体做法包括四个方面：

1.知识转变为案例：管理者把需要员工学习掌握的知识加工转变为案例，案例的加工结合员工曾今的经历、工作中发生过的事情、媒体报道过的故事等，以便将知识与实际相结合。

2.激活经验来反思：以现实案例去激活员工回忆过往的经历和经验，让新知和旧知形成关联，并运用到新的场景中。

3.促动思考去演练：通过不断反问去促进员工思考，让员工自己找到答案，并且将所想所思通过内心演绎、沙盘模拟、情景演练等方式去演练实践。

4.催促应用得解决：推动员工将新方法去现实场景中应用实践，最终达到解决问题的目的。

这个方法的内在逻辑就是从实践中来，到实践中去。

举个例子：

上周闺蜜来找我，诉说她和男友吵架冷战的问题，来问我这个过来人该如何处理，当时我没有直接告诉她该怎么办，先给她讲了一个我自己的故事，然后问她，换成她她会如何处理？然后我俩就这个问题展开讨论，在整个过程中，我都没有说你该怎样？而是一直问她怎么想的，为什么会这样想？突然，她沉默了一会，然后说“我知道该怎么做了”。其实当时我并没有刻意用到今天这个方法，但是不自觉的过程中，却促动她找到了适合自己的解决方式。这周五闺蜜生日P上，看到两个人谈笑风生，感觉很欣慰，露出老母亲般的笑容。

(不这么做的坏处)

如果直接告知该如何处理，那我的经验还是我的，如果没激发对方做深度思考，不明白自己的问题所在，她还是无法真正解决自己的问题，而且也未必会用使用我教她的方式。

（这么做的好处）

能让对方结合我的故事去反思自己，为自己找到解决问题的办法，在实际使用时更贴近自己的情况，也更有效。

【A1】激活经验

1.各位回想下，在以往的工作或生活中，无论你作为管理者、员工、项目负责人、线上活动的组织者或者其它情况，当别人向你提问寻求答案时，你是怎么做的？和我刚才介绍的方法比较，在效果上会有什么不同吗？

2.给大家30秒的时间思考下，一会儿我们每个人用1-2分钟的时间来分享下。

3.时间到，现在我们按照分组分别从A、Ｂ组选一个伙伴来分享自己的经历和感受，时间1-2分钟。

学习者案例记录：现场记录—范范案例

在针对一个学员的辅导中，范范刚开始和学员聊很多自己的想法想帮助学员成长，结果一段时间后，这个学员就不找自己辅导了，消失一般。过了一段时间，学员又来找范范老师时，范范改变了谈话的方式，不再直接回答她的问题，而是不断问问题去引导她，结果这学员的态度大反转，一路追随范范老师，再也没消失过。

【A2】催化应用 （规划未来应用）

假如下一次你的员工来汇报工作或者请示问题、或者在你主导团队协作中，你会怎么运用今天的方法去引导他人思考以促进反思。请写出你的目标和具体步骤。大家可参考这样的方式：1.时间：2.地点：3.人物：4.内容：5.成效

学习者案例记录：范范老师案例

目标：第二天下午在慧博士头马俱乐部要做一个1+1辅导，准备用今天讲的方法去进行引导计划

行动：

1.先分享自己和带其他人的案例

2.问题引导案主自己找自己擅长的领域

3.让案主现场动手做演讲方案，同时把所思内容记录下来

4.本周四现场演讲训练